Nas últimas décadas, diversas reformas administrativas buscaram conciliar dois valores frequentemente percebidos como tensionados na gestão pública: de um lado a estabilidade institucional garantida ao servidor público; de outro a necessidade de adaptação organizacional diante de contextos complexos e dinâmicos. Nesse cenário, discute-se a necessidade de sistemas de gestão de pessoas que garantam profissionalização do serviço público, aliada à capacidade de inovação e resposta às demandas sociais. No livro Mérito e Flexibilidade (2007), Francisco Longo analisa os desafios da construção de sistemas de gestão de pessoas no setor público capazes de equilibrar esses dois princípios. Longo (2007, p. 15) está convicto “da importância do fator humano como chave para explicar os êxitos e fracassos dos governos e das organizações do setor público”; e constata que a compreensão de que esta gestão, quando bem realizada, influencia positivamente os resultados obtidos pelos governos que a executam.
Considerando a perspectiva do autor, na referida obra, é correto afirmar que
a adoção da perspectiva do mérito na administração pública implica a eliminação de qualquer forma de flexibilidade na gestão de pessoas, garantindo absoluta padronização das carreiras e dos processos de trabalho para seu sucesso.
a combinação entre mérito e flexibilidade pressupõe estruturas rígidas de carreira, nas quais promoções ocorram exclusivamente por antiguidade, assegurando estabilidade organizacional em detrimento à dimensão das competências.
a flexibilidade na gestão pública substitui o mérito e a antiguidade como princípios organizadores das carreiras, priorizando a adaptação rápida às mudanças tecnológicas e aos ciclos políticos.
a profissionalização do serviço público exige sistemas de mérito que garantam seleção e progressão baseadas, unicamente, em capacidades e competências, ao mesmo tempo em que permitam graus de flexibilidade gerencial para adaptar a gestão de pessoas, prioritariamente, às necessidades individuais dos servidores.
as políticas e práticas de gestão de pessoas produzem resultados graças ao seu impacto sobre duas variáveis principais: o dimensionamento dos recursos humanos e o comportamento dos indivíduos. A influência sobre esta segunda variável se desenvolve por meio de dois fatores básicos: as competências das pessoas e sua motivação.