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Após a sua nomeação para a liderança de uma organização...
Após a sua nomeação para a liderança de uma organização pública de elevado grau de complexidade, um administrador começou a observar que os funcionários adotavam determinados padrões de interpretação de problemas, de tomada de decisões e de gestão das interações internas. Apesar de não estarem devidamente formalizados em normas ou manuais, os padrões em questão pareciam ter sido desenvolvidos ao longo do tempo, revelando-se eficazes na superação de diferentes desafios. Não à toa, esses padrões acabaram por ser transmitidos aos novos elementos da organização, estabelecendo-se como referências legítimas de comportamento e julgamento. Em consonância com a perspectiva teórica da cultura organizacional, esta constatação reforça que a cultura de uma organização
A
constitui um conjunto de percepções individuais transitórias, fortemente influenciadas por fatores conjunturais e associadas ao clima organizacional vigente.
B
corresponde a padrões coletivos aprendidos e validados socialmente, relacionados à adaptação externa e à integração interna, que orientam a forma como os membros percebem, pensam e agem na organização.
C
se expressa apenas por meio de símbolos, rituais e artefatos visíveis, sem influência direta sobre processos decisórios e rotinas de trabalho.
D
se confunde com o clima organizacional, pois ambos refletem percepções momentâneas dos indivíduos sobre práticas e rotinas administrativas.
E
resulta da consolidação de regras e procedimentos formais, responsáveis por assegurar previsibilidade e padronização do comportamento organizacional.