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Uma empresa pública investiu em um programa de treinamento...
Uma empresa pública investiu em um programa de treinamento em negociação e gestão de conflitos para 50 servidores da área de compras e contratos. Um profissional avalia o treinamento utilizando o modelo de Kraiger, Ford & Salas (1993), que propõe três categorias de resultados de aprendizagem: cognitivos (conhecimentos), comportamentais (habilidades) e afetivos (atitudes). Os resultados pós-treinamento mostram:
1.Teste de conhecimento (média 85% de acertos) − excelente.
2.Simulação de negociação (desempenho médio 60% dos critérios esperados) − regular.
3.Questionário de autoeficácia em conflitos (aumento de 20%) − bom.
4.Avaliação de reação (nível 1 de Kirkpatrick) − média 4,8/5 − muito bom.
Seis meses depois, observa-se que os servidores não aplicam as técnicas aprendidas no cotidiano, e os conflitos permanecem na mesma frequência. O gestor questiona o profissional sobre a efetividade do treinamento. Com base no modelo de Kraiger et al. (1993) e na literatura sobre transferência de treinamento (Baldwin & Ford, 1988), a análise mais consistente é:
A
O treinamento foi completamente inefetivo, pois apenas o nível de reação (Kirkpatrick) é relevante; os demais resultados são artefatos metodológicos.
B
O treinamento teve efetividade parcial: os resultados cognitivos e afetivos foram positivos, mas os comportamentais ficaram abaixo do esperado, o que explica a baixa transferência para o trabalho.
C
A avaliação deve ser refeita utilizando apenas o ROI de Phillips, pois os modelos cognitivo-comportamentais são inadequados para treinamentos de soft skills.
D
O treinamento foi efetivo, pois os resultados cognitivos e afetivos foram positivos; a falta de aplicação se deve à resistência dos servidores, que deve ser tratada com medidas disciplinares.
E
O problema é exclusivamente de suporte organizacional pós-treinamento, pois os resultados de aprendizagem foram bons; basta implementar um sistema de recompensas para quem aplicar as técnicas.