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Questões de Concurso sobre Gestão de Competências versus Gestão por Competências
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O modelo de gestão por competência se insere no setor público como meio de implementação da gestão estratégica de pessoas.
C
Certo
E
Errado
Considerando a moderna conceituação de treinamento e desenvolvimento no âmbito da gestão de pessoas, avalie as afirmativas abaixo:
I. Treinamento busca promover aprendizagem, capacitando os integrantes da organização com os conhecimentos necessários ao exercício pleno dos cargos que exercem.
II. Desenvolvimento tem como função básica a construção do conhecimento e aprimoramento de qualificações aos integrantes da organização, visando futuras responsabilidades e desafios.
III. Treinamento e desenvolvimento são atividades distintas, destinadas exclusivamente a trabalhadores que exercem cargos com diferentes níveis de complexidades.
É (são) verdadeira(s) a(s) alternativa(s):
A
I, apenas.
B
I e II.
C
II, apenas.
D
II e III.
E
III, apenas.
Em determinada prefeitura municipal de médio porte, a secretaria de administração identificou elevados índices de retrabalho, baixa produtividade em alguns setores estratégicos e dificuldades na alocação adequada dos servidores. Após diagnóstico organizacional, verificou-se que as descrições de cargos estavam desatualizadas e não refletiam as competências necessárias para o alcance dos objetivos institucionais. Diante desse cenário, a gestão decidiu adotar o modelo de gestão por competências como instrumento para aprimorar o desempenho organizacional e alinhar as capacidades dos servidores às demandas do serviço público. Com base na situação hipotética, analise as afirmativas a seguir.
I. A gestão por competências permite identificar lacunas entre as competências existentes nos servidores e aquelas necessárias para o cumprimento das metas institucionais, subsidiando ações de desenvolvimento e capacitação.
II. A adoção da gestão por competências elimina a necessidade de avaliações periódicas de desempenho, uma vez que o foco passa a ser exclusivamente o cargo ocupado pelo servidor.
III. O modelo de gestão por competências contribui para a alocação mais eficiente de servidores, ao considerar conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos para cada função organizacional.
IV. Na Administração Pública, a gestão por competências restringe-se aos cargos em comissão, não sendo aplicável aos servidores efetivos, em razão do princípio da estabilidade.
Está correto o que se afirma apenas em
A
I e II.
B
I e III.
C
II e IV.
D
I, III e IV.
Ano:
2026
Em um processo de modernização administrativa, a unidade de gestão de pessoas de uma instituição pública realizou um diagnóstico organizacional e constatou duas necessidades distintas relacionadas ao desempenho dos servidores.
Na primeira situação, verificou-se que parte dos servidores apresentava dificuldades na utilização de novos sistemas eletrônicos e na aplicação de procedimentos técnicos recentemente implementados na rotina administrativa. Para enfrentar esse problema, a instituição instituiu programas de treinamento de curta duração voltados à atualização de conhecimentos e habilidades diretamente relacionados às atividades atualmente desempenhadas.
Na segunda situação, a organização decidiu estruturar um conjunto de iniciativas educacionais de médio e longo prazo, incluindo cursos de formação gerencial, programas de liderança e ações voltadas ao desenvolvimento de competências estratégicas necessárias ao futuro da instituição, considerando a possibilidade de que determinados servidores venham a assumir funções de maior complexidade ou responsabilidade institucional.
No âmbito da gestão de pessoas no setor público, as iniciativas descritas CORRETAMENTE correspondem, respectivamente, aos processos denominados:
A
recrutamento e capacitação.
B
avaliação de desempenho e desenvolvimento.
C
capacitação e desenvolvimento.
D
planejamento de pessoal e capacitação.
E
desenvolvimento e capacitação.
Ao identificar um gap de competências em um departamento, o setor de gestão de pessoas deve priorizar a substituição imediata dos servidores, visto que competências comportamentais são de difícil desenvolvimento interno.
C
Certo
E
Errado
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Ano:
2026
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
Determinado conselho federal de profissão regulamentada pode implementar a gestão por competências visando substituir o foco nos resultados organizacionais pela valorização dos comportamentos individuais dos servidores.
C
Certo
E
Errado
O planejamento de recursos humanos é tarefa privativa do setor de gestão de pessoas, focando sobretudo no curto prazo para garantir a reposição imediata de colaboradores faltantes na organização.
C
Certo
E
Errado
Na gestão pública contemporânea, os subsistemas de gestão de pessoas não operam de forma isolada, mas em encadeamento funcional entre ingresso, desenvolvimento, avaliação e valorização do servidor. Nesse contexto, recrutamento, seleção, treinamento, gestão por competências e avaliação de desempenho integram uma racionalidade administrativa voltada ao aprimoramento institucional e ao desenvolvimento do capital humano estatal. Assinale a alternativa CORRETA:
A
A gestão por competências se organiza a partir da identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes relevantes ao desempenho institucional, podendo orientar tanto processos de desenvolvimento quanto mecanismos de avaliação e valorização funcional.
B
A avaliação de desempenho, por possuir finalidade essencialmente classificatória, mantém-se conceitualmente apartada das políticas de capacitação e desenvolvimento, que se vinculam apenas às necessidades formais de atualização funcional.
C
O recrutamento e a seleção constituem etapas autônomas de ingresso, sem conexão técnica necessária com o desenho das competências institucionais ou com as estratégias de desenvolvimento posterior do servidor.
D
As políticas de valorização do servidor se restringem à remuneração e à progressão funcional, não abrangendo medidas relacionadas ao desenvolvimento de competências, ao reconhecimento de desempenho ou ao aperfeiçoamento das equipes.
E
O treinamento funcional, embora relevante para a adaptação do servidor às rotinas administrativas, não integra propriamente a lógica da gestão por competências, por incidir apenas sobre tarefas operacionais e não sobre capacidades institucionais mais amplas.
A gestão por competências visa transformar a cultura burocrática em orgânica, alinhando competências individuais às estratégias institucionais para aumentar a eficiência da prestação de serviços.
C
Certo
E
Errado
Um órgão público federal, frente à ampliação de suas atribuições, iniciou um processo de revisão de sua política de gestão de pessoas. A fim de alinhar resultados institucionais, desenvolvimento profissional e retenção de talentos, foram discutidas a reestruturação dos programas de capacitação, a revisão do sistema de avaliação de desempenho, a adoção de um modelo de gestão por competências e a redefinição das diretrizes de desenvolvimento de carreiras.
Considerando a situação hipotética apresentada e os fundamentos da capacitação de pessoas, da gestão de desempenho, da gestão por competências e da gestão de carreiras no setor público, assinale a opção correta.
A
A integração entre capacitação, avaliação de desempenho, gestão por competências e diretrizes de carreira é condição necessária e suficiente para que o órgão desenvolva capacidades organizacionais compatíveis com suas novas atribuições.
B
A implementação da gestão por competências no órgão mencionado demanda a revisão articulada dos sistemas de capacitação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras, mas não produz efeitos sobre critérios de progressão funcional, os quais permanecem integralmente determinados por normas legais e estruturais.
C
A adoção do princípio do lifelong learning contribui para o desenvolvimento contínuo das competências necessárias à ampliação das atribuições do órgão, desde que a aprendizagem seja concebida como processo permanente, integrado à estratégia institucional e às trajetórias profissionais dos servidores.
D
A política de capacitação do órgão deve ser estruturada prioritariamente a partir da análise dos processos organizacionais e das competências estratégicas requeridas, não sendo metodologicamente adequada a definição das ações formativas com base nos resultados individuais das avaliações de desempenho.
E
A adoção de métricas coletivas na gestão de desempenho implica a substituição das avaliações individuais, uma vez que a ênfase em resultados de equipe e resultados organizacionais torna-se incompatível com a responsabilização individual dos servidores.
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A gestão do desempenho, das competências e das trajetórias profissionais no setor público envolve múltiplos níveis de análise e instrumentos, que devem ser articulados para apoiar o desenvolvimento institucional.
Com base nos fundamentos da gestão de desempenho, da gestão por competências e da gestão de carreiras no setor público, assinale a opção correta.
A
Nos sistemas contemporâneos de desenvolvimento de carreiras, a aprendizagem informal no ambiente de trabalho constitui dimensão relevante do desenvolvimento profissional, embora sua contribuição não possa ser incorporada aos instrumentos formais de avaliação de desempenho.
B
Nos modelos de gestão por competências adotados no setor público, o mapeamento de competências individuais é suficiente para orientar decisões de desenvolvimento de pessoal e gestão de carreiras, ficando a explicitação das competências organizacionais vinculada somente à gestão do desempenho.
C
A incorporação de avaliações formativas aos sistemas de gestão de desempenho empregados no setor público permite orientar o desenvolvimento contínuo dos servidores, sem que isso implique abandono das funções administrativas e decisórias da avaliação.
D
A gestão de carreiras no setor público, quando orientada exclusivamente por critérios de competências, elimina assimetrias históricas e tende a neutralizar desigualdades estruturais presentes nas trajetórias profissionais nesse setor.
E
A utilização de sistemas de gestão de desempenho baseados exclusivamente em indicadores quantitativos tende a reduzir ambiguidades avaliativas presentes nas dimensões qualitativas e contextuais do trabalho no setor público.
Na gestão de pessoas no setor público, diferentes práticas são utilizadas para desenvolver competências, melhorar o desempenho e fortalecer a atuação profissional. A prática alinhada ao modelo de gestão por competências, amplamente adotado na administração pública moderna, é
A
a promoção automática baseada em critérios de antiguidade, independentemente do desempenho.
B
a avaliação do desempenho baseada exclusivamente no tempo de serviço do servidor.
C
a capacitação focada em cursos obrigatórios e padronizados, sem considerar perfis individuais.
D
a identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para cada função, orientando capacitações e avaliações.
E
a delegação de tarefas considerando a disponibilidade de pessoal, e não suas competências.
A gestão de pessoas por competências, amplamente difundida nas reformas administrativas contemporâneas, fundamenta-se na padronização das atribuições funcionais, de modo a assegurar a previsibilidade e uniformidade nos processos administrativos.
C
Certo
E
Errado
Ano:
2026
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
O modelo de gestão por competências deve ser dissociado dos processos de treinamento habituais, garantindo que o desenvolvimento profissional ocorra de forma espontânea pelos servidores.
C
Certo
E
Errado
As instituições de ensino superior têm a responsabilidade de adequar as metodologias e conteúdo de ensino, para melhor atender às necessidades do mercado, qualificando seus discentes no desenvolvimento das competências atualmente requeridas. Determinado professor está organizando o material de ensino do curso de graduação em Administração e busca oferecer o conteúdo o mais completo possível acerca dos papéis e habilidades do administrador. Sobre esse tema, julgue os itens a seguir como verdadeiros (V) ou falsos (F).
(__) De acordo com a proposta de Mintzberg (1973), os dez papéis gerenciais se agrupam em três categorias, sendo elas: papéis interpessoais, papéis informacionais e papéis decisórios.
(__) Uma das habilidades essenciais para o administrador é a obediência, compreendida como a capacidade de reconhecer questões complexas e dinâmicas e, a partir disso, utilizar-se de conhecimentos, métodos e equipamentos para a realização de tarefas, ou seja, o uso de conhecimento especializado e a execução de técnicas.
(__) O papel decisório envolve as seguintes dimensões: liderança, flexibilidade, gestão, irracionalidade, comunicabilidade, responsabilidade, aprendizagem.
(__) Essencial para os gestores em todos os níveis é a habilidade humana, sendo ela a aptidão para trabalhar e interagir com as pessoas, entendê-las e motivá-las.
A sequência correta é
A
F – V – F – V.
B
V – V – F – V.
C
V – F – F – V.
D
F – F – V – F.
E
V – V – V – F.
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A gestão por competências é usual e rápida de ser implantada, incentiva o desenvolvimento profissional e reduz o turnover.
C
Certo
E
Errado
Assinale a opção que indica o processo da gestão de pessoas por competências que busca assegurar que as habilidades dos funcionários estejam alinhadas aos objetivos organizacionais.
A
estabelecimento de horários rígidos de trabalho
B
prolongamento do tempo de trabalho dos funcionários
C
identificação, análise e avaliação de competências-chave da organização e dos colaboradores
D
requisitos rigorosos de qualificações e formação acadêmica
E
redução do quadro de pessoal para diminuição de custos
Considerando as especificidades e diferenças para a gestão de pessoas entre setor público e setor privado, analise as alternativas a seguir e assinale a alternativa INCORRETA:
A
No setor privado o recrutamento e seleção são realizados conforme critérios da organização. Pode contratar quem quiser, sem necessidade de justificar as escolhas.
B
No setor público os mecanismos de gestão de pessoas são rígidos. Benefícios precisam estar previstos em lei. Criação de incentivos deve observar o princípio da impessoalidade.
C
No setor privado as atribuições e características dos cargos são definidas em lei.
D
No setor privado os mecanismos de gestão de pessoas são flexíveis. Podem criar incentivos variados e atribuí-los à força de trabalho, inclusive criando diferenciação entre os indivíduos.
E
No setor público, como regra, todos os atos e suas motivações devem ser públicos. A própria remuneração individual de cada servidor é publicada. Nomeações devem ser publicadas na imprensa oficial.
Todas as afirmativas a seguir estão consoantes com o Modelo de Gestão por Competências, EXCETO:
A
Modelo de gestão que trabalha, precipuamente, com três tipos de competências: organizacionais, técnicas e comportamentais.
B
Trata-se de um modelo de gestão que admite a possibilidade de o que é muito importante para um cargo pode ser irrelevante para outro.
C
Modelo com foco na avaliação de resultados apresentados pelos funcionários/servidores em relação aos resultados que eram esperados de cada um deles.
D
Modalidade de gestão de pessoas que considera o alinhamento entre as competências identificadas como essenciais em cada cargo da instituição, com as competências apresentadas por seus ocupantes.
E
Modelo de gestão que permite que os funcionários/servidores passem por processos de desenvolvimento conforme as necessidades da organização, o que melhora os indicadores de forma geral e pode proporcionar um crescimento sustentável para a instituição.
No equilíbrio organizacional, recompensar colaboradores pelo valor agregado em função do conjunto de responsabilidades assumidas ou da realização de metas atribuídas é incompatível com a lógica atual no sistema de produção capitalista.
C
Certo
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