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Questões de Concurso sobre Gestão de Competências versus Gestão por Competências
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Assinale a opção que indica o processo da gestão de pessoas por competências que busca assegurar que as habilidades dos funcionários estejam alinhadas aos objetivos organizacionais.
A
estabelecimento de horários rígidos de trabalho
B
prolongamento do tempo de trabalho dos funcionários
C
identificação, análise e avaliação de competências-chave da organização e dos colaboradores
D
requisitos rigorosos de qualificações e formação acadêmica
E
redução do quadro de pessoal para diminuição de custos
Considerando as especificidades e diferenças para a gestão de pessoas entre setor público e setor privado, analise as alternativas a seguir e assinale a alternativa INCORRETA:
A
No setor privado o recrutamento e seleção são realizados conforme critérios da organização. Pode contratar quem quiser, sem necessidade de justificar as escolhas.
B
No setor público os mecanismos de gestão de pessoas são rígidos. Benefícios precisam estar previstos em lei. Criação de incentivos deve observar o princípio da impessoalidade.
C
No setor privado as atribuições e características dos cargos são definidas em lei.
D
No setor privado os mecanismos de gestão de pessoas são flexíveis. Podem criar incentivos variados e atribuí-los à força de trabalho, inclusive criando diferenciação entre os indivíduos.
E
No setor público, como regra, todos os atos e suas motivações devem ser públicos. A própria remuneração individual de cada servidor é publicada. Nomeações devem ser publicadas na imprensa oficial.
Todas as afirmativas a seguir estão consoantes com o Modelo de Gestão por Competências, EXCETO:
A
Modelo de gestão que trabalha, precipuamente, com três tipos de competências: organizacionais, técnicas e comportamentais.
B
Trata-se de um modelo de gestão que admite a possibilidade de o que é muito importante para um cargo pode ser irrelevante para outro.
C
Modelo com foco na avaliação de resultados apresentados pelos funcionários/servidores em relação aos resultados que eram esperados de cada um deles.
D
Modalidade de gestão de pessoas que considera o alinhamento entre as competências identificadas como essenciais em cada cargo da instituição, com as competências apresentadas por seus ocupantes.
E
Modelo de gestão que permite que os funcionários/servidores passem por processos de desenvolvimento conforme as necessidades da organização, o que melhora os indicadores de forma geral e pode proporcionar um crescimento sustentável para a instituição.
No equilíbrio organizacional, recompensar colaboradores pelo valor agregado em função do conjunto de responsabilidades assumidas ou da realização de metas atribuídas é incompatível com a lógica atual no sistema de produção capitalista.
C
Certo
E
Errado
Atualmente, implantar a gestão por competências na administração pública requer um entendimento quanto aos erros e acertos cometidos no passado e consolidados como entendimentos fundamentais para uma implantação que produza os resultados esperados.
Existem diferentes recomendações, dentre as quais a de que a implantação deve se basear em:
A
conceitos centrais e estruturantes alinhados e que espelhem os modelos consolidados e políticas complexas;
B
consultores externos que conheçam as técnicas de gestão por competências e as melhores práticas de empresas privadas;
C
dirigentes que atuem desde a concepção do projeto até a identificação, mobilização e desenvolvimento de potenciais;
D
líderes que adotem postura confortável frente a melhores práticas externas devido aos efeitos simbólicos;
E
modelos e métodos que busquem adaptações ao menos superficiais devido à forte cultura do serviço público.
Na gestão de pessoas por competências, o foco principal é o desenvolvimento das competências técnicas necessárias para o desempenho das atribuições de cada cargo, uma vez que essas são as mais diretamente ligadas à produtividade e à eficiência institucional.
C
Certo
E
Errado
Sobre o conceito de Gestão por Competências na Administração Pública Federal, assinale a alternativa correta.
A
Gestão por Competências é um modelo que prioriza apenas as habilidades técnicas dos servidores, sem considerar as competências comportamentais.
B
A Gestão por Competências visa a identificar e desenvolver as competências individuais e organizacionais necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da instituição.
C
A implementação da Gestão por Competências na Administração Pública Federal é voluntária, sem diretrizes específicas definidas pelo governo.
D
A Gestão por Competências substitui completamente os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, focando exclusivamente em testes práticos.
E
A Gestão por Competências não considera as metas institucionais, sendo voltada apenas para o desenvolvimento pessoal dos servidores.
“A gestão por competências depende da integração entre sistemas de gestão de pessoas, a exemplo das áreas de treinamento e avaliação de desempenho. Na gestão por competências, a avaliação de desempenho fornece elementos para a elaboração dos programas de capacitação, favorecendo o alinhamento entre conhecimentos, habilidades e atitudes.” Assinale a afirmativa que apresenta uma medida compatível com a ordem constitucional, que favoreça a gestão por competências na administração pública brasileira.
A
Promoção entre cargos de diferentes carreiras e níveis de escolaridade, mediante aferição do conhecimento em testes e avaliações.
B
Criação de comissões para fixação e alteração do valor da remuneração, conforme as habilidades individuais de cada servidor público.
C
Provimento de cargos efetivos por livre nomeação, permitindo a escolha de servidores públicos por suas habilidades e atitudes.
D
Criação de escolas de governo para formação e aperfeiçoamento de pessoal, facultada a celebração de convênios entre os entes federados.
O modelo de gestão de pessoas por competências visa substituir o tradicional levantamento de necessidades de treinamento pela visão das necessidades futuras do negócio e de como os profissionais agregarão valor à organização.
C
Certo
E
Errado
A gestão de competências é um conceito fundamental no mundo empresarial e na Administração Pública.
Sobre a gestão de competências, é correto afirmar que
A
liderança é uma competência funcional.
B
reputação é uma competência organizacional.
C
participação no mercado é uma competência gerencial.
D
visão sistêmica é uma competência individual.
E
espírito de equipe é uma competência organizacional.
A Gestão por competência tem sido um forte elemento de estratégia e orientação dos modelos de Avaliação de Desempenho. Sobre Gestão de Pessoas por Competência, assinale a alternativa incorreta.
A
após o mapeamento das competências, é feita a mensuração do grau ideal para cada cargo, isto é, o quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da organização
B
a Gestão por Competências tem a capacidade de ser utilizada de forma estratégica, por meio do gerenciamento dos gaps ou das lacunas de competências que precisam ser preenchidas em relação a requeridas
C
o mapeamento das competências técnicas e comportamentais são levantadas por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia. Esse mapeamento não precisa ser detalhado, pois servirá apenas como ponto de partida nesse processo
D
como a competência humana é expressa em função do desempenho do profissional, então, os mecanismos e instrumentos de gestão de desempenho servem também ao propósito de identificar as competências disponíveis na organização
Em uma empresa pública decidiu-se por desenvolver as competências de seus dirigentes como forma de otimizar sua performance no serviço público. Para tanto, basearam-se na seguinte conclusão:
"Para aumentar a capacidade de desenvolvimento de líderes de uma organização do setor público, é preciso, antes de qualquer coisa, que os altos responsáveis reconheçam a necessidade de dedicarem muito mais tempo e atenção ao desenvolvimento das capacidades de liderança do que atualmente é feito".
Depois de analisar as necessidades das organizações de serviço público, com base na conclusão a que chegaram seus clientes, um grupo de consultores decide-se por um programa de aperfeiçoamento baseado em cinco chaves:
1) desenvolvimento das competências de liderança por meio da diversificação de tarefas;
2) desenvolvimento da autoconsciência das competências de liderança, graças a um melhor feedback e experiências formadoras; 3) incentivo e monitoramento do uso da ampliação de tarefas, com vistas ao desenvolvimento dos recursos humanos;
4) consolidação do senso do serviço público;
5) realização periódica de auditorias de liderança dentro da organização.
Nas opções que se seguem, identifique aquela que reproduz o significado respectivo das chaves mencionadas.
A
As competências de liderança necessárias devem ser cultivadas por meio de um leque de experiências práticas, acumuladas com a resolução de problemas reais encontrados por organizações reais; a consciência de si pode ser cultivada por um feedback sobre as competências gerenciais e de liderança, durante o processo de avaliação de desempenho; os servidores progridem, quando precisam e podem sair de sua área de competência habitual; à medida que as competências de liderança são desenvolvidas e que os problemas são resolvidos, o compromisso dos servidores com o serviço público é reforçado, tornando menos provável sua ida para o setor privado; examinar os resultados globais da avaliação de 360 graus, para identificar as lacunas específicas de liderança na organização.
B
A distribuição dos servidores encarregados de tarefas rotativas ou outras tarefas de desenvolvimento pessoal; a atribuição rotativa de funções-gerenciais-chave aos gerentes e executivos promissores; respeito à diferença de opiniões quanto ao modus operandi organizacional; aumento da capacidade de adaptar- se a novas circunstâncias, gerenciar diversos grupos de pessoas e responder às exigências de novas categorias de clientes; a utilização das transferências laterais nos grandes ministérios ou entre ministérios, com vistas a expor os indivíduos a uma diversidade de problemas, ambientes de trabalho e questões gerenciais ao longo da sua carreira.
C
Pedir a todos os executivos e gerentes de alto nível que elaborem planos de sucessão, incluindo os nomes das pessoas que poderiam substituí-los, caso tivessem que se aposentar ou mudar de cargo; à medida que as competências de liderança são desenvolvidas e que os problemas são resolvidos, o compromisso dos servidores com o serviço público é reforçado, tornando menos provável sua ida para o setor privado; corporação profissional responsável pelo controle de um grupo de técnicas e pela transmissão de conhecimentos de forma estruturada, em relação ao assunto; monitorar o número de servidores; monitorar a distribuição dos servidores encarregados de tarefas rotativas ou outras tarefas de desenvolvimento pessoal.
D
A utilização das transferências laterais nos grandes ministérios ou entre ministérios; a exposição dos indivíduos a uma diversidade de problemas, ambientes de trabalho e questões gerenciais ao longo da sua carreira; subordinação do exercício das funções profissionais na esfera pública e à autoridade conferida aos políticos por meio de mandatos eletivos; a atribuição rotativa de funçõesgerenciais- chave aos gerentes e executivos promissores; a ampliação da experiência e da capacidade de adaptar-se a novas circunstâncias, gerenciar diversos grupos de pessoas e responder às exigências de novas categorias de clientes.
E
O setor público é usualmente percebido como o domínio da política e das leis; a esfera governamental é, portanto, definida, validada e legitimada, em bases políticas, pelo eleitorado e outros atores do sistema político; a atribuição rotativa de funções-gerenciais-chave aos gerentes e executivos promissores; corporação profissional responsável pelo controle de um grupo de técnicas e pela transmissão de conhecimentos de forma estruturada, em relação ao assunto; subordinação do exercício das funções profissionais na esfera pública e à autoridade conferida aos políticos por meio de mandatos eletivos; examinar os resultados globais da avaliação de 360 graus, para identificar as lacunas específicas de liderança na organização.
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