Questões de Concurso sobre Gestão de Pessoas na Administração Pública

O comportamento organizacional é determinado exclusivamente por normas internas, não sofrendo influência de fatores pessoais.

As diferenças de personalidade devem ser toleradas apenas quando não interferirem na hierarquia funcional, devendo ser reprimidas em situações de pressão.

A padronização comportamental é condição indispensável para garantir produtividade, sendo desejável minimizar a expressão de traços individuais.

O reconhecimento das diferenças individuais, aliado a regras claras de convivência, favorece relações profissionais saudáveis e desempenho sustentável.

Não possui regulamentação específica.

Deve observar legalidade, impessoalidade e interesse público.

Dispensa princípios constitucionais.

Aplica-se integralmente o regime privado.

Submete-se exclusivamente à vontade do gestor.

Submissão estrita às demandas individuais dos usuários, emulando o foco na satisfação subjetiva que orienta o setor privado.

Exclusividade da aplicação de recursos em novos serviços, relegando a eficiência da ordem institucional a um plano inferior.

Combinação do uso parcimonioso da autoridade e dos recursos com a prestação de contas visando à autorização política contínua.

Adoção de lógicas utilitárias para assegurar que a efetividade técnica compense eventuais déficits de equidade das políticas.

a adoção da perspectiva do mérito na administração pública implica a eliminação de qualquer forma de flexibilidade na gestão de pessoas, garantindo absoluta padronização das carreiras e dos processos de trabalho para seu sucesso.

a combinação entre mérito e flexibilidade pressupõe estruturas rígidas de carreira, nas quais promoções ocorram exclusivamente por antiguidade, assegurando estabilidade organizacional em detrimento à dimensão das competências.

a flexibilidade na gestão pública substitui o mérito e a antiguidade como princípios organizadores das carreiras, priorizando a adaptação rápida às mudanças tecnológicas e aos ciclos políticos.

a profissionalização do serviço público exige sistemas de mérito que garantam seleção e progressão baseadas, unicamente, em capacidades e competências, ao mesmo tempo em que permitam graus de flexibilidade gerencial para adaptar a gestão de pessoas, prioritariamente, às necessidades individuais dos servidores.

as políticas e práticas de gestão de pessoas produzem resultados graças ao seu impacto sobre duas variáveis principais: o dimensionamento dos recursos humanos e o comportamento dos indivíduos. A influência sobre esta segunda variável se desenvolve por meio de dois fatores básicos: as competências das pessoas e sua motivação.

A capacitação no serviço público restringe-se à obtenção de certificações externas formalmente reconhecidas, sendo incompatível sua integração com processos de avaliação de desempenho e com o planejamento estratégico institucional.

A capacitação constitui instrumento predominantemente formal voltado ao cumprimento de exigências legais periódicas, ao passo que o desenvolvimento funcional se limita à participação em ações educacionais internas definidas pela alta administração, sem vinculação com planejamento estratégico.

O treinamento possui natureza essencialmente motivacional e desvinculada de metas institucionais, enquanto a capacitação permanente depende exclusivamente da iniciativa individual do servidor, sem articulação com políticas organizacionais de gestão de pessoas.

O treinamento corresponde a ação educacional de caráter mais imediato, voltada ao aperfeiçoamento de competências específicas relacionadas às atribuições atuais do cargo, enquanto o desenvolvimento possui natureza contínua e estratégica, orientada à ampliação de capacidades institucionais e profissionais no longo prazo.

O desenvolvimento profissional substitui integralmente o treinamento técnico-operacional, uma vez que ambos possuem finalidades equivalentes, diferenciando-se apenas quanto à terminologia adotada nos normativos internos da administração pública.

A gestão de pessoas no setor público prioriza vínculos pessoais e decisões discricionárias para garantir flexibilidade administrativa.

A impessoalidade na gestão de pessoas exige que decisões sobre desenvolvimento, avaliação e movimentação funcional sigam critérios objetivos.

A meritocracia é incompatível com o serviço público, pois todas as progressões devem ocorrer automaticamente por tempo de serviço.

A profissionalização da força de trabalho dispensa processos formais de capacitação, por gerar burocracia desnecessária.

A gestão por resultados não pode ser aplicada no setor público em razão do princípio da legalidade.

Priorização exclusiva de critérios de produtividade individual sem consideração de aspectos coletivos ou sociais.

Aplicação de métodos gerenciais do setor privado independentemente das especificidades do serviço público.

Flexibilização total das normas trabalhistas para adequação às necessidades operacionais específicas de cada órgão.

Concentração das decisões em níveis hierárquicos superiores para manter controle centralizado sobre as atividades.

Desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais alinhadas aos objetivos organizacionais e ao interesse público.

Certo

Errado

A avaliação de desempenho no serviço público deve restringir-se ao cumprimento de metas individuais, sem vinculação com objetivos institucionais.

A mensuração exclusiva de resultados numéricos é suficiente para avaliar o desempenho no setor público, dispensando análise qualitativa.

A avaliação deve considerar múltiplos critérios e dimensões do desempenho.

A adoção de critérios subjetivos é vedada, sendo obrigatória a utilização exclusiva de indicadores quantitativos previamente fixados.

A avaliação de desempenho do servidor público possui caráter meramente formal, não produzindo efeitos na gestão de pessoas ou no desenvolvimento funcional.

A administração de recursos humanos limita-se aos atos de admissão e exoneração, não abrangendo acompanhamento funcional ou desenvolvimento profissional.

O ingresso no serviço público deve observar regras previamente estabelecidas em lei, garantindo igualdade de condições aos candidatos e respeito ao princípio da impessoalidade.

A capacitação e o treinamento de servidores são facultativos, ficando condicionados exclusivamente à disponibilidade orçamentária do órgão.

A gestão de recursos humanos na Administração Pública pode adotar critérios subjetivos de seleção e avaliação de servidores, desde que justificados pelo interesse da chefia imediata.

a estabilidade do servidor público impede a realização de avaliação de desempenho ou a responsabilização funcional.

a motivação dos servidores públicos não influencia a qualidade dos serviços prestados à sociedade.

esta deve se limitar ao controle de frequência e cumprimento de normas disciplinares como característica principal de sua execução.

o desenvolvimento de competências dos servidores públicos é irrelevante, uma vez que as atividades são previamente definidas em lei.

esta deve buscar o alinhamento entre as competências dos servidores e os objetivos institucionais, promovendo capacitação e avaliação de desempenho.

Apenas I.

Apenas II.

Apenas I e II.

I, II e III.

Aumentar exclusivamente a produtividade financeira.

Controlar rigidamente os servidores.

Desenvolver, valorizar e integrar os servidores aos objetivos institucionais.

Substituir políticas de capacitação.

Eliminar conflitos organizacionais.

Certo

Errado

Atendimento direto ao cidadão em unidades de saúde, como nas Unidades de Pronto Atendimento – UPA.

Concessão de aposentadorias e pensões pelo Instituto Nacional de Seguridade Social.

Educação ofertada em escolas públicas, em seus diferentes níveis.

Fiscalização ambiental em parques nacionais, estaduais e/ou municipais.

Gestão de pessoas (recursos humanos) dos órgãos que constituem a estrutura da gestão.

A gestão de pessoas no setor público é fortemente baseada em princípios como legalidade, impessoalidade, profissionalização e ingresso por concurso público.

A gestão de pessoas no setor público é totalmente orientada pelo desempenho individual, sem necessidade de observância a normas legais ou procedimentos padronizados.

A administração pública pode contratar e promover servidores livremente, com base em critérios subjetivos de conveniência e oportunidade.

A permanência e progressão do servidor público dependem exclusivamente da avaliação do chefe imediato, sem necessidade de regras formais.

A gestão de pessoas no setor público não inclui ações de capacitação, pois o servidor, após aprovado em concurso, deve desenvolver-se de forma autônoma.

As rotinas de pessoal incluem registro, atualização e organização de informações funcionais dos servidores, assegurando confiabilidade administrativa e suporte às decisões da gestão de pessoas.

A guarda de documentos funcionais pode ser realizada livremente pelos setores administrativos, independentemente da centralização ou controle pelo setor responsável pela gestão de pessoal.

A atualização de dados funcionais pode ocorrer de forma eventual, sendo suficiente que o servidor informe alterações cadastrais apenas quando houver necessidade administrativa imediata.

O controle de registros funcionais constitui atividade secundária nas rotinas de pessoal, devendo ser realizado apenas quando solicitado pela administração superior.

O acompanhamento de afastamentos e movimentações funcionais é atribuição exclusiva das chefias imediatas, não integrando as rotinas administrativas do setor de recursos humanos.

Certo

Errado

Certo

Errado

promover o desenvolvimento permanente dos servidores, alinhado às necessidades institucionais e à melhoria da eficiência dos serviços públicos.

garantir progressão funcional automática a todos os servidores.

restringir as ações de capacitação aos servidores ocupantes de cargos efetivos.

vincular obrigatoriamente toda capacitação à obtenção de titulação acadêmica.

priorizar ações de treinamento sem considerar os objetivos estratégicos do órgão.