Questões de Concurso sobre Competências Humanas e Organizacionais

Incentivar a formação de subgrupos homogêneos, de modo a reduzir conflitos e facilitar a execução das atividades.

Reduzir a participação de servidores com opiniões divergentes, a fim de evitar conflitos e agilizar a tomada de decisões.

Promover práticas inclusivas que valorizem diferentes perspectivas, estimulando o diálogo e a cooperação entre os membros da equipe.

Priorizar principalmente critérios técnicos na divisão das tarefas, desconsiderando aspectos relacionados à interação entre os membros da equipe.

Padronizar comportamentos e opiniões, de forma a minimizar divergências e aumentar a uniformidade das decisões.

identificar as competências técnicas e comportamentais requeridas para os cargos existentes na entidade.

procurar, no mercado, os melhores profissionais disponíveis para atuar na entidade.

identificar os colaboradores da organização que possuem competência para atuar nas posições de liderança.

realizar um benchmarking e escolher uma “organização modelo” para espelhar as melhorias a serem aplicadas à entidade.

fomentar a competição interna entre seus colaboradores, eis que o resultado do mapeamento é a identificação dos que serão promovidos.

O ambiente de trabalho institucional prescinde de valores éticos nas relações interpessoais, desde que as metas administrativas sejam alcançadas.

Relações interpessoais pautadas no respeito e na urbanidade contribuem para um ambiente de trabalho colaborativo e eficiente.

As relações interpessoais no ambiente de trabalho são irrelevantes para o desempenho institucional, pois a eficiência administrativa depende exclusivamente do cumprimento técnico das atribuições funcionais.

Conflitos interpessoais devem ser ignorados pela administração, uma vez que fazem parte da dinâmica natural do trabalho e não impactam o funcionamento institucional.

Manter a avaliação de desempenho apenas como requisito formal para progressões, sem utilizá-la como instrumento de desenvolvimento.

Implantar política integrada de gestão de pessoas, alinhando planejamento institucional, capacitação contínua, avaliação de desempenho baseada em competências e ações de valorização, visando motivação, desenvolvimento e melhoria dos resultados.

Reforçar exclusivamente mecanismos disciplinares, aumentando o rigor punitivo, como principal estratégia para reduzir absenteísmo e conflitos.

Transferir a responsabilidade pela capacitação integralmente para os servidores, sem participação institucional.

Certo

Errado

o clima organizacional corresponde exclusivamente à estrutura formal da organização, não sendo influenciado pela percepção dos servidores.

a motivação depende apenas de fatores salariais, sendo irrelevantes aspectos relacionados ao reconhecimento e ao ambiente de trabalho.

a qualidade de vida no trabalho restringe-se à adequação das instalações físicas, sem relação com fatores psicológicos ou sociais.

o clima organizacional reflete a percepção dos membros da organização sobre o ambiente de trabalho e pode influenciar a motivação e o desempenho dos servidores.

a motivação, o clima organizacional e a qualidade de vida no trabalho são conceitos independentes, sem impacto sobre os resultados institucionais.

O processo de seleção no setor público, embora deva observar critérios objetivos e impessoais, pode incorporar técnicas diversas — como entrevistas estruturadas, testes situacionais e análise de dados —, desde que tais técnicas sejam utilizadas de forma ética, complementar e coerente com o perfil do cargo.

No setor público, o recrutamento de pessoas tem como objetivo principal o preenchimento de vagas existentes, ficando reservada aos processos de seleção e desempenho a preocupação com o alinhamento entre perfis profissionais, competências organizacionais e estratégias institucionais.

O uso de dados e análises de perfil no recrutamento e na seleção permite maior compatibilidade entre candidatos e cargos, além de substituir o julgamento humano nas decisões de seleção, reduzindo a necessidade de avaliações qualitativas.

No setor público, o recrutamento interno apresenta como vantagens a valorização do corpo funcional, a preservação do conhecimento institucional, o aumento da diversidade de perfis e a incorporação de novas competências.

A utilização de serviços de headhunting no setor público é incompatível com os princípios da impessoalidade e da isonomia, uma vez que tais serviços se baseiam na busca direcionada de profissionais previamente identificados.

A capacitação funcional limita-se à participação eventual em cursos externos, não abrangendo atividades de treinamento ou aperfeiçoamento promovidas pela própria Administração Pública.

Programas de capacitação no serviço público destinam-se apenas aos servidores ocupantes de cargos de direção e chefia administrativa no âmbito das organizações públicas.

A capacitação no serviço público corresponde ao conjunto de ações destinadas ao desenvolvimento de competências e ao aprimoramento do desempenho funcional do servidor.

O aperfeiçoamento profissional no serviço público depende exclusivamente da experiência adquirida no exercício cotidiano das atividades funcionais desempenhadas pelo servidor.

O desenvolvimento profissional no serviço público ocorre exclusivamente por iniciativa individual do servidor, independentemente das políticas institucionais de capacitação adotadas pela Administração.

focam na atualização de procedimentos e rotinas, assegurando a padronização do desempenho entre os servidores.

consistem em programas eventuais de treinamento, com foco na transmissão de conteúdos formais previamente definidos pela chefia.

têm como prioridade o atendimento imediato das demandas institucionais, dispensando ações de autodesenvolvimento por parte dos servidores.

circunscrevem-se ao aprimoramento de tarefas específicas, dado que o desenvolvimento de atitudes e comportamentos não é responsabilidade organizacional.

voltam-se à aquisição de competências amplas, integrando saberes técnicos, cognitivos e comportamentais para favorecer a adaptação e o aprendizado contínuo.

A motivação no ambiente organizacional está exclusivamente associada a incentivos econômicos, de modo que fatores sociais ou psicológicos são irrelevantes para explicar o desempenho individual.

O comportamento humano é resultado da interação entre características pessoais e o meio ambiente, sendo influenciado por necessidades que, ao serem satisfeitas, reduzem a tensão e restauram o equilíbrio do indivíduo.

A frustração provocada pela impossibilidade de satisfação de uma necessidade não tem impacto no comportamento organizacional, pois o indivíduo tende a manter-se em equilíbrio psicológico natural.

O moral e o clima organizacional independem da satisfação das necessidades individuais, estando relacionados apenas à estrutura formal e às regras da organização.

A inteligência emocional exige neutralidade total das emoções, eliminando qualquer influência afetiva na tomada de decisão.

Oscilações emocionais indicam incapacidade de liderança e impossibilidade de ajuste comportamental.

A autoconsciência constitui base da inteligência emocional, permitindo reconhecer estados internos, compreender suas origens e evitar que reações automáticas comprometam decisões e relações.

A autorregulação ocorre de modo automático, independentemente da forma como o profissional percebe suas emoções.

A estabilidade emocional depende fundamentalmente da redução de demandas externas, não sendo influenciada pelo modo como o indivíduo interpreta a situação.

Certo

Errado

Conhecimento.

Habilidade.

Atitude.

Relacionais.

Metodológicas.

A avaliação de desempenho deve ter caráter exclusivamente punitivo para eliminar servidores com baixo rendimento.

A capacitação contínua dos servidores contribui para a melhoria da eficiência e da qualidade dos serviços prestados.

A gestão de pessoas na esfera pública deve ser conduzida apenas por critérios políticos e de confiança.

O servidor público deve ser tratado como recurso operacional fixo, e não como um agente de inovação.

administrar os recursos públicos com probidade e ética.

comunicar-se efetivamente com o grupo de trabalho e os contribuintes.

perseguir a qualidade e a produtividade das ações do setor de arrecadação.

saber motivar a equipe visando a extrair desempenho superior na arrecadação.

ter maestria sobre técnicas e métodos quantitativos utilizados na interpretação do comportamento das despesas.

Certo

Errado

Atribuir responsabilidades e autoridade a subordinados para realizar tarefas específicas.

Evitar a tomada de decisões.

Reunir toda a responsabilidade em um único gestor.

Criar um novo departamento.

Priorizar a experiência profissional em detrimento da formação acadêmica e das habilidades comportamentais.

Focar exclusivamente em resultados de curto prazo, preterindo o desenvolvimento de carreiras.

Enfatizar a identificação, desenvolvimento e utilização das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.

Substituir completamente os sistemas tradicionais de avaliação de desempenho, tornando-os obsoletos.

Organizacional.

Gerencial.

Funcional.

Individual.

Ambiental.

Organograma vertical.

Organograma circular.

Organograma matricial.

Organograma horizontal.