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Questões de Concurso sobre Psicologia Organizacional
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A psicologia do trabalho estuda a relação entre o indivíduo e o ambiente organizacional. Qual das opções representa um conceito central na psicologia do trabalho?
A
Homeostase.
B
Burnout.
C
Plasticidade.
D
Catatonia.
No planejamento das ações de recursos humanos voltadas para o desenvolvimento de pessoas, é possível observar quatro descrições da unidade de gestão de RH, descritas abaixo:
I. Direcionada para o controle – concentra-se na manutenção de registros, procedimentos escritos ou normas.
II. Direcionada às pessoas – a gestão de RH trata cada funcionário como único e oferece serviços e programas para atender às suas necessidades individuais.
III. Direcionada ao global – a gestão de RH é uma função ou atividade com orientação globalizada.
IV. Direcionada ao futuro – a gestão de RH dedica-se a ajudar a organização a atingir objetivos futuros, provendo funcionários competentes e bem motivados.
São consideradas descrições voltadas para o desenvolvimento de pessoas o que se afirma em:
A
I, II, III e IV
B
I, II e III apenas
C
I, II e IV apenas
D
I, III e IV apenas
E
II, III e IV apenas
Sobre as equipes de trabalho, analise as afirmativas abaixo e marque, posteriormente, a alternativa correta.
I. As organizações atuais valorizam o trabalho em equipe sobre o individualismo. As equipes ad hoc multidisciplinares tendem a desempenhar um papel cada vez maior nas organizações. A razão disso é simples: o aumento do conhecimento obriga a especializações maiores, diminuindo a complexidade dos problemas vivenciados no ambiente laboral.
II. Na adhocracia, as equipes são formadas em torno de um problema ou de um projeto com resultados desejados, mas a mesma pessoa pode fazer parte de mais de uma equipe. Em uma equipe, essa pessoa pode ser o líder; em outra, um dos colaboradores; em uma terceira, ser membro de uma equipe cujo líder integra uma equipe que ele lidera. As equipes são formadas e alteradas de acordo com a necessidade e, muitas vezes, têm poder para decidir e implantar as soluções.
A
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
B
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
C
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
D
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II não é uma justificativa da I.
E
As asserções I e II são proposições falsas.
As Árvores de Decisão (AD) são elementos gráficos que auxiliam na tomada de decisão. Elas apresentam as decisões, os eventos incertos e os resultados em uma sequência temporal da esquerda para a direita. Em relação à simbologia das Árvores de Decisão, qual das figuras abaixo representa as decisões?
A
Quadradro
B
Círculo
C
T deitado
D
Reta
E
Cilindro
No cenário atual do mundo do trabalho, observa-se o crescimento de transtornos mentais relacionados ao trabalho, como ansiedade, depressão e esgotamento profissional. Considerando os pressupostos da Saúde do Trabalhador e da Psicodinâmica do Trabalho, de C. Dejours, assinale a alternativa que apresenta uma ação potencialmente eficaz para lidar com esse fenômeno.
A
Desenvolver protocolos de avaliação individual do sofrimento psíquico, com ênfase na responsabilização ética do trabalhador sobre a gestão de suas emoções e limites no contexto organizacional.
B
Investir em estratégias organizacionais que favoreçam a mediação de conflitos interpessoais e a construção de sentido no trabalho, a partir da escuta de vivências coletivas.
C
Promover treinamentos voltados ao fortalecimento da adaptabilidade dos colaboradores frente às novas exigências do mercado e aos riscos psicossociais emergentes.
D
Estabelecer ações focadas na performance e no controle de produtividade, reduzindo ambivalências subjetivas e promovendo clareza nas metas laborais a serem atingidas pelo trabalhador.
E
Implementar campanhas educativas sobre saúde mental, baseadas em orientações padronizadas de autocuidado e resiliência pessoal, acessíveis a todos os setores produtivos da empresa.
Em uma empresa de médio porte, o setor de RH desenvolveu ações voltadas ao bem-estar dos trabalhadores, diante do aumento dos afastamentos por transtornos psíquicos. A equipe de psicologia organizacional foi chamada para propor intervenções que atendessem às novas demandas dos sujeitos no mundo do trabalho contemporâneo.
Acerca do assunto, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas:
(__)A psicologia organizacional busca compreender a relação entre trabalho e subjetividade, incluindo os efeitos do sofrimento psíquico nas dinâmicas institucionais.
(__)A satisfação no trabalho depende exclusivamente da remuneração e das condições objetivas, sendo pouco afetada por fatores subjetivos.
(__)O planejamento de intervenções no contexto organizacional deve considerar aspectos como cultura organizacional, práticas de gestão e clima institucional.
(__)A preparação para a aposentadoria é uma prática de psicologia organizacional que visa promover adaptação à nova fase da vida, com foco em aspectos emocionais, sociais e ocupacionais.
Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta dos itens acima, de cima para baixo:
A
V − F − V − V.
B
F − F − V − V.
C
F − F − F − V.
D
F − F − F − F.
Na perspectiva da análise institucional, os processos de autoanálise e autogestão tem uma potência crítica e transformadora das instituições.
Assinale a afirmativa correta acerca da autoanálise.
A
Considera que a comunidade precisa se organizar em coletivos para produzir o seu saber.
B
É um passo que precede a autogestão, sendo parte de um processo linear e não iterativo.
C
Pressupõe que o saber dos especialistas é alienado e não passível de articulações horizontais.
D
Prescinde da participação dos sujeitos que a comunidade considera especialistas em determinadas áreas.
E
Atinge a sua completude ao possibilitar que o instituinte se torne instituído, transformando as relações.
Conforme a Nota Técnica CFP nº 18/2024, sobre o escopo da atuação do psicólogo no campo das organizações e do trabalho, são atribuições desse profissional, EXCETO:
A
Diagnosticar condições e características do trabalho que comprometem as condições de saúde das pessoas e a capacidade de realização do trabalho.
B
Identificar fatores de risco e proteção à saúde do trabalhador.
C
Realizar processos de capacitação dos trabalhadores sobre melhoria de saúde, bem-estar e qualidade de vida no trabalho.
D
Avaliar interesses, habilidades e outras características pessoais em processos de orientação profissional e de carreira.
E
Delimitar seu campo de atuação, dando exclusividade às atividades privativas da Psicologia, evitando sobreposição de áreas de conhecimento no campo organizacional.
Diferencie os conceitos de Inteligência Emocional e Competência Emocional no contexto da Psicologia Organizacional:
A
Inteligência Emocional refere-se à capacidade de compreender e gerenciar as próprias emoções, enquanto Competência Emocional envolve a aplicação dessa capacidade no contexto organizacional.
B
Inteligência Emocional é a capacidade de identificar as emoções dos outros, enquanto Competência Emocional é a habilidade de adaptar o comportamento de acordo com essas emoções.
C
Inteligência Emocional é a compreensão das emoções coletivas de um grupo, enquanto Competência Emocional é a habilidade de liderar esse grupo com base nessas emoções.
D
Inteligência Emocional é a capacidade de desenvolver empatia, enquanto Competência Emocional é a habilidade de negociar e resolver conflitos interpessoais.
Em uma organização em processo de reestruturação, a diretoria enviou um comunicado por e-mail a todos os colaboradores, informando sobre mudanças na política de cargos e salários. A mensagem utilizava termos técnicos da área jurídica e de recursos humanos, sem contextualização ou adaptação ao público-alvo interno. A falta de clareza resultou em interpretações divergentes, circulação de boatos e intensificação do sentimento de insegurança entre os funcionários, mesmo antes da implementação de qualquer medida prática. Com base na teoria da comunicação organizacional, assinale a alternativa que apresenta o tipo de ruído comunicacional responsável por deflagrar a instabilidade interna.
A
Físico, decorrente de limitações inerentes ao canal assíncrono utilizado (e-mail), que comprometeu a interatividade e impediu o esclarecimento imediato de dúvidas, intensificando o impacto negativo da comunicação sobre os receptores.
B
Semântico, provocado pelo uso de linguagem inadequada ao público receptor, resultando em distorção da mensagem original e comprometendo a eficácia do processo comunicacional.
C
Funcional, resultante da escolha de um canal formal de comunicação descendente, que desconsiderou a necessidade de feedback imediato e diálogo entre os níveis organizacionais.
D
Emocional, intensificado por predisposições existentes nos colaboradores, como ansiedade frente à reestruturação e aos emissores da mensagem, que distorceram a recepção racional da mensagem transmitida.
E
Cultural, ocasionado por vieses interpretativos dos colaboradores decorrentes de diferenças de valores e crenças entre os setores jurídico e operacional, inviabilizando o entendimento comum da mensagem.
Um Psicólogo que atua em um serviço de saúde ocupacional precisa selecionar um instrumento para avaliar traços de atenção sustentada em motoristas profissionais, garantindo a adequação das decisões baseadas nos resultados; considerando Avaliação psicológica: métodos e técnicas, assinale a alternativa correta sobre os critérios psicométricos necessários para assegurar evidências de qualidade do teste.
A
Determinar a fidedignidade exclusivamente pelo coeficiente alfa de Cronbach, pois esse índice, quando superior a 0,70, já garante estabilidade temporal e equivalência entre formas paralelas.
B
Conduzir a padronização focando apenas na análise qualitativa do conteúdo dos itens por especialistas, visto que a coleta de dados em amostras populacionais amplia desnecessariamente o erro de medida.
C
Estabelecer a validade de critério por meio da comparação entre os escores do teste e indicadores externos independentes do mesmo construto, obtidos de forma simultânea ou prospectiva, caracterizando, respectivamente, validade concorrente ou preditiva.
D
Interpretar o erro padrão de medida como o percentual de respostas corretas esperadas ao acaso, calculado por meio da correlação entre escores brutos e notas padronizadas do mesmo grupo.
Segundo Dejours et al. (2014), o desafio real nana prática, para a psicopatologia do trabalho, é definir as ações suscetíveis a modificar o destino do sofrimento e favorecer a:
A
eliminação do sofrimento.
B
redução do sofrimento.
C
validação do sofrimento.
D
transformação do sofrimento.
E
desestabilização do sofrimento.
Segundo Loiola et al. (In: Puente-Palacios e Peixoto, 2015), as avaliações de competências e, por consequência, de sistemas de gestão por competências podem ficar sujeitas a antigos "vieses de respostas", que refletem tendências, ou melhor, atitudes, conscientes ou não, dos sujeitos ao responder ao instrumento de maneira alheia à semântica dos itens. Positivamente relacionado com a crença de que as pessoas são boas e que pouco diferem entre si, e derivado da tendência do avaliador de atribuir apenas escores altos aos empregados avaliados, é o efeito:
A
Pigmaleão.
B
Leniência.
C
Flynn.
D
Halo.
E
Galateia.
Uma psicóloga está desenvolvendo um projeto de pesquisa sobre os impactos da cultura organizacional na saúde mental de trabalhadores em empresas de tecnologia. Ela pretende entender como os discursos institucionais afetam subjetivamente os indivíduos, a partir de entrevistas aprofundadas e observação participante.
Com base na obra Metodologia do Trabalho Científico, de J. Severino (2017), a metodologia de pesquisa mais apropriada para esse projeto deve ser caracterizada como
A
pesquisa experimental, com manipulação de variáveis organizacionais para observar efeitos sobre a saúde mental.
B
pesquisa histórica, com foco nos registros de mudanças nas políticas de saúde das empresas ao longo do tempo.
C
pesquisa qualitativa de cunho compreensivo, com ênfase na análise dos sentidos atribuídos pelos sujeitos à sua vivência organizacional.
D
pesquisa quantitativa de caráter descritivo, com aplicação de escalas padronizadas para medir níveis de estresse laboral.
E
pesquisa-ação voltada à intervenção participativa nas práticas institucionais, visando transformar aspectos nocivos da cultura organizacional.
De acordo com Álvaro Tamayo, na obra Cultura e Saúde nas Organizações (2004), a atuação do psicólogo organizacional deve estar alinhada aos objetivos de promoção da saúde organizacional.
Tendo isso em vista, assinale a alternativa que melhor representa a contribuição do psicólogo nesse campo.
A
Apoiar o controle da produtividade por meio da aplicação de testes psicológicos para identificação de trabalhadores de baixo desempenho.
B
Promover a adaptação dos trabalhadores à cultura vigente, assegurando que a organização e a força de trabalho sigam satisfeitas.
C
Manter uma postura neutra diante de conflitos organizacionais, limitando-se a ouvir os envolvidos sem intervir diretamente.
D
Atuar como agente de transformação cultural, promovendo práticas organizacionais que favoreçam o bem-estar e o sentido no trabalho.
E
Intermediar negociações salariais entre lideranças e trabalhadores, garantindo vantagens para ambas as partes.
A aprendizagem nas empresas é um processo dinâmico e contínuo de aquisição, compartilhamento e aplicação de conhecimentos que visam à melhoria de seus desempenhos e à adaptação às transformações que as cercam.
Júlio trabalha há 5 anos na área de marketing da empresa Preparando Alimentos e participou de uma capacitação programada com a equipe da cozinha para desenvolver um projeto de inovação das receitas da empresa.
O relato fala de
A
aprendizagem solitária.
B
aprendizagem solidária.
C
aprendizagem interdepartamental.
D
capacitação ecológica.
E
treinamento sustentável.
A conhecida pirâmide de Maslow é a representação gráfica da teoria do psicólogo americano Abraham Maslow sobre a hierarquia das necessidades dos indivíduos. Esse modelo vem sendo usado na área da psicologia organizacional para a compreensão de situações que são fonte de desmotivação e estresse para o trabalhador.
De acordo com esse modelo, nas situações de pejotização do trabalho e de falta de desafios e estagnação na carreira, as necessidades que estão sendo desatendidas são, respectivamente:
A
de autoestima e social;
B
fisiológica e de segurança;
C
de segurança e de autorrealização;
D
social e de perspectiva;
E
de proteção e de estima.
Luciano é colaborador da empresa Caminhando Juntos e, em processo de gestão de desempenho, seu superior considerou que ele precisa desenvolver hard skills, e indicar processos formadores para isso.
Um exemplo de hard skill é:
A
aprendizado de idiomas estrangeiros;
B
habilidades comunicacionais;
C
capacidade de trabalhar em equipe;
D
aptidão para liderar grupos;
E
habilidade para resolução de problemas interpessoais.
Mesmo com o expressivo crescimento da presença feminina no mercado de trabalho, persistem desigualdades nas condições de trabalho e o preconceito direcionado às mulheres.
As opções a seguir apresentam exemplos dessa situação, à exceção de uma. Assinale-a.
A
A disparidade salarial entre homens e mulheres.
B
A desigualdade na promoção de mulheres a cargos de chefia e liderança.
C
As restrições na contratação de mulheres em idade reprodutiva ou com filhos pequenos.
D
O questionamento sobre a vocação das mulheres para funções ligadas à assistência, à saúde e à educação.
E
A sobrecarga da dupla jornada devido aos afazeres domésticos, historicamente atribuídos às mulheres.
Na instituição em que Eduardo atua como psicólogo organizacional, a avaliação de desempenho dos colaboradores é uma prática regular.
Eduardo propôs à equipe a realização da avaliação de desempenho 360º, que consiste em
A
analisar o desempenho com base em competências técnicas e comportamentais essenciais para a função, permitindo um alinhamento com os objetivos da instituição.
B
medir o desempenho de acordo com metas previamente estabelecidas, com foco nos resultados alcançados e na contribuição para os objetivos da organização.
C
cada colaborador avaliar o próprio desempenho, analisando as conquistas, as dificuldades e os pontos de melhoria, de modo a incentivar a autorreflexão e o autodesenvolvimento.
D
receber feedback de múltiplas fontes, incluindo superiores, colegas, subordinados e até usuários, proporcionando uma visão mais completa e imparcial sobre o desempenho do avaliado.
E
registrar situações específicas em que o colaborador teve um desempenho excepcionalmente positivo ou negativo, permitindo uma análise qualitativa baseada em eventos concretos.
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