Questões de Concurso sobre Avaliação do Desempenho

O método de avaliação de desempenho de escolha forçada não pode proporcionar resultados isentos de percepções seletivas.

Na avaliação de desempenho, o efeito halo é uma das propensões mais incomuns do avaliador.

Antes da realização da avaliação, os avaliadores devem ser treinados para evitar o efeito de halo e a leniência.

Um método válido de avaliação de desempenho é aquele que prevê a avaliação realizada por subordinados, a qual permite aos subalternos expressarem opiniões a respeito de seu chefe.

Para realizar uma avaliação de necessidades de treinamento adequada, poder-se-ia aplicar um modelo de papel ocupacional como forma de identificar as competências prioritárias a serem treinadas, bem como distinguir os técnicos que necessitam de capacitação.

A avaliação por competência, ao se concentrar nas habilidades, nas capacidades e nos conhecimentos necessários à consecução dos objetivos definidos, não contempla análises de aspectos ambientais e de níveis motivacionais dos empregados.

Um dos principais mecanismos para se levantar necessidades de treinamento é a avaliação de desempenho.

Não se pode abordar o tema avaliação de desempenho senão de forma articulada e integrada com o planejamento e com a avaliação da empresa, pois ela incorpora a garantia de um processo contínuo, pedagógico e participativo de crescimento e valorização das pessoas e constitui um instrumento de desenvolvimento de recursos humanos.

A avaliação de desempenho tem como principais objetivos o treinamento, a verificação da adequação do indivíduo ao cargo e o levantamento de informações para o processo de promoção de pessoal.

A Empresa XWY S/A decidiu contratar uma consultoria externa a fim de implantar um programa de treinamento, para a melhoria de seus processos internos. Após uma análise das empresas de Treinamento & Desenvolvimento da região a Consultores Associados LTDA, foi contratada e o Gerente de Recursos Humanos da XWY foi designado para acompanhar todas as etapas e repassar à Diretoria informações e resultados alcançados, bem comoapoiar toda a realização dos treinamentos, estabelecido para duração de 6 (seis) meses.

Os relatórios de avaliação apresentaram os seguintes dados:

Passados 2 (dois) meses do final do treinamento, a Diretoria fez uma análise do desempenho dos funcionários e constatou que não houve mudanças significativas no desempenho de suas funções. Os resultados esperados não foram alcançados porque:

( I ) a avaliação se preocupou exclusivamente com a qualidade dos cursos e não mensurou se os conceitos aprendidos foram aplicados na rotina de trabalho.

( II ) somente uma universidade tem competência para desenvolver programas de treinamento.

( III ) é importante fazer provas para avaliar a aprendizagem e após o encerramento dos cursos fazer uma solenidade para a entrega dos certificados.

( IV ) aos Consultores e Associados não apresentou um programa de treinamento com um detalhamento dos objetivos e programação para a empresa aprovar.

Sobre o que foi listado acima está correto afirmar que:

No processo de avaliação de desempenho pela técnica de Avaliação Participativa por Objetivos há a necessidade de seguir seis etapas:

O processo de treinamento é composto de quatro etapas: levantamento das necessidades de treinamento; programação de treinamento para atender às necessidades; implementação e execução; e avaliação dos resultados do treinamento.

Considere que, no mínimo, uma vez ao ano todos os professores da Interlínguas participam de cursos e palestras a respeito de temas de interesse acadêmico, como cursos de dinâmica e didática de ensino, de métodos avançados de avaliação de conteúdos etc. Nesse contexto, é correto afirmar que esses profissionais estão se aperfeiçoando de modo a se qualificarem cada vez mais para o exercício de uma profissão, passando por um processo educacional de médio prazo denominado desenvolvimento profissional.

O objetivo da avaliação de desempenho é definir um padrão de desempenho, punindo os que não se ajustarem aos padrões especificados.

As medidas objetivas de avaliação de desempenho são válidas e aplicáveis a todos os tipos de trabalhos humanos.

Número de atrasos, quantidade de faltas ao trabalho, número de artigos publicados em revistas científicas e quantidade de carros vendidos em um mês são exemplos de medidas subjetivas de avaliação de desempenho.

O método das escalas gráficas de avaliação de desempenho, apesar de não possibilitar o aprofundamento das informações, como permite o método de incidentes críticos, pode ser utilizado como instrumento de suporte de possíveis promoções e levantamento das necessidades de treinamento.

Uma escala de avaliação de desempenho do tipo padrão misto possui uma lista de comportamentos que variam em sua eficiência e exige que o avaliador indique se o comportamento do avaliado é, em relação àquele definido na referida lista, pior, compatível ou melhor.

Treinamentos realizados com o objetivo de tornar membros de equipes líderes eficazes oferecem poucos resultados concretos, uma vez que a liderança é um fenômeno que depende da convergência de habilidades e características do indivíduo que a exerce, dos interesses e necessidades dos seguidores e da situação que o grupo enfrenta.

Diferenças de desempenho detectadas por intermédio de medidas objetivas são causadas por diferenças individuais observadas nas pessoas avaliadas. Esse tipo de medida de avaliação é imune à contaminação de variáveis externas ao indivíduo avaliado.