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Questões de Concurso sobre Recrutamento e Seleção
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A entrevista deve se limitar à investigação de aspectos da
história e da competência profissional do candidato,
enquanto instrumentos padronizados devem investigar
aspectos como personalidade, liderança e humor.
C
Certo
E
Errado
As provas ou testes de conhecimentos e ou de capacidade visam a avaliar
A
o quanto os candidatos estão envolvidos e comprometidos com os resultados que produzem.
B
as capacidades inatas dos candidatos para exercerem tarefas rotineiras e de baixa complexidade, conforme as vagas existentes.
C
o tipo de personalidade que mais se adequa às características da cultura da organização.
D
o resultado efetivo que um candidato poderá oferecer para o acréscimo da produtividade da empresa.
E
objetivamente, tanto quanto possível, o grau de noções, conhecimentos e habilidades adquiridas por meio do estudo, da prática ou do exercício.
Chiavenato (1999) distingue cinco (5) categorias de técnicas de seleção de pessoal, cada uma delas com objetivos específicos e características próprias. Segundo o autor, os testes de personalidade se propõem a:
A
medir a capacidade atual de realização e as habilidades dos candidatos em determinadas formas de trabalho.
B
determinar o quanto as aptidões estão presentes em cada candidato a fim de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho.
C
revelar certos aspectos das características dos candidatos, como os determinados pelo caráter e pelo temperamento.
D
pesquisar, através do grupo, o comportamento real dos candidatos e suas interações com pessoas, situações e desafios.
E
conhecer melhor o comportamento e as reações do candidato através da comunicação e interação entre duas ou mais pessoas.
A entrevista de seleção de pessoal é uma técnica barata
e de fácil aplicação para investigar comportamentos de
interesse, embora imprecisa e subjetiva.
C
Certo
E
Errado
A comparação entre candidatos avaliados ao final de
uma seqüência de entrevistas deve ser evitada para
valorizar a individualidade de cada um e as contribuições
únicas que poderão oferecer à empresa, cada um a seu
modo.
C
Certo
E
Errado
Na seleção de pessoal, segundo Chiavenatto (1999), as informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas de cinco modos distintos. Um desses modos é a técnica dos incidentes críticos que consiste no(a):
A
levantamento sistemático das informações sobre os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante do cargo, assinalados na requisição de pessoal
B
levantamento dos aspectos intrínsecos referentes ao conteúdo do cargo e extrínsecos relativos aos requisitos que o cargo exige de seus ocupantes.
C
previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial.
D
comparação dos cargos da empresa com a estrutura dos cargos de outras bem-sucedidas no mercado a fim de adequá-los às novas demandas.
E
anotação sistemática e criteriosa de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho.
Perguntas sobre desempenho em empregos anteriores são
contra-indicadas para evitar constrangimentos ou
problemas éticos.
C
Certo
E
Errado
As interações confrontativas entre os membros de um grupo são
sempre contraprodutivas para a evolução da técnica de
dinâmica de grupo adotada.
C
Certo
E
Errado
Entrevistadores iniciantes, com pouco treinamento em
habilidades para formular perguntas, provavelmente
terão maior sucesso conduzindo entrevistas diretivas que
entrevistas estruturadas.
C
Certo
E
Errado
Para Spector (2002), a desvantagem do uso da entrevista na seleção de pessoal em relação ao formulário de pedido de emprego está na(o):
A
possibilidade de o entrevistador influenciar as respostas do entrevistado
B
possibilidade de o entrevistado camuflar suas atitudes em relação ao trabalho pretendido.
C
necessidade de o entrevistador inferir na conveniência do candidato para a função.
D
descoberta de que as decisões de contratação dos entrevistadores estão relacionadas ao nível de atração exercida pelo candidato.
E
fato de que a entrevista é considerada uma amostra do comportamento interpessoal.
Durante a entrevista, o entrevistador deve citar exemplos
e emitir sua própria opinião sobre o assunto questionado
para controlar barreiras à comunicação como nervosismo
do candidato e má interpretação de perguntas.
C
Certo
E
Errado
Com relação a seleção de pessoal, julgue os itens seguintes.
I Testes abertos diferem de testes objetivos de seleção de pessoal. O primeiro é um exame dissertativo. No segundo, o candidato deve escolher uma entre várias respostas possíveis.
II Testes de aptidão medem a capacidade da pessoa para fazer ou aprender a fazer determinada tarefa. Testes de integridade, por outro lado, medem o perfil de interesses pessoais e profissionais de um candidato.
III Entrevistas estruturadas são confiáveis, mas requerem que o entrevistador seja treinado para aplicá-las e que faça exatamente as mesmas perguntas para todos os candidatos.
IV A amostra de trabalho é uma estratégia de avaliação que requer uma simulação na qual uma pessoa faz um trabalho real ou parte dele sob condições de teste, em vez de executar a tarefa em ambiente real. Essa é uma estratégia de seleção bem aceita pelos candidatos e aplicável a todos os tipos de trabalhos e ocupações e processos seletivos.
V Na entrevista não-estruturada, as perguntas são escolhidas livremente pelo entrevistador. Esse tipo de entrevista requer um entrevistador treinado para realizála a contento e, além disso, possibilita comparações precisas, confiáveis e válidas dos candidatos.
Estão certos apenas os itens
A
I e II.
B
I e III.
C
II e IV.
D
III e V.
E
IV e V.
A principal vantagem da seleção seqüencial em quatro ou mais estágios de decisão reside na:
A
simplicidade;
B
morosidade;
C
economia;
D
rapidez;
E
comodidade.
A validade preditiva de um teste é irrelevante para o processo
de seleção de pessoal.
C
Certo
E
Errado
Os meios de comunicação através dos quais a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos são chamados:
A
Requisições de pessoal;
B
Descrições de cargo;
C
Técnicas de recrutamento;
D
Técnicas de seleção;
E
Fontes de recrutamento.
Em relação ao recrutamento e seleção de pessoal, é correto afirmar que:
A
constitui-se de uma etapa de captação de mão-de-obra para a organização, através da utilização de um único instrumento de avaliação, que é o currículo do candidato.
B
trata-se de um processo para aquisição de pessoas para determinado cargo, que inclui várias etapas que vão do esclarecimento sobre os requisitos necessários e informações sobre o cargo a ser ocupado, até a utilização de recursos técnicos para a escolha do melhor candidato.
C
são dois processos absolutamente distintos: o recrutamento, que se resume na publicação da necessidade de funcionários, feita pela organização e a seleção, que consiste na escolha do candidato mais apto.
D
o recrutamento se configura como o início de um processo de aquisição de funcionários, onde a organização define os requisitos para a ocupação de um cargo e a seleção, o processo final, que é realizado através de entrevista fechada, onde se observa a capacidade do candidato em se expressar e se comportar educadamente.
E
é um conjunto de procedimentos cujo objetivo é qualificar pessoas para serem alocadas no mercado de trabalho formal ou informal, em função de alguma demanda por emprego.
A entrevista direta no processo de seleção é aquela
A
em que o candidato preenche um formulário com várias perguntas diretas e depois deve explicar as respostas que ofereceu a um entrevistador bem preparado para administrar essa técnica.
B
que oferece oportunidade para o candidato indicar seus conhecimentos e habilidades através de comprovação objetiva.
C
em que as perguntas são previamente elaboradas, dando senso de direção e entendimento tanto para o entrevistado como para o entrevistador.
D
que possui um roteiro preestabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas.
E
que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.
À anotação sistemática e criteriosa feita pelas chefias a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram um melhor ou pior desempenho no trabalho, e que é utilizada como uma das bases para a seleção, dá-se o nome de:
A
implantação da descrição e análise do cargo;
B
implantação da análise do cargo no mercado;
C
descrição dos aspectos extrínsecos do cargo;
D
aplicação de técnicas e simulação da função;
E
aplicação da técnica dos incidentes críticos.
A verificação da adequação dos métodos utilizados em um processo seletivo pode ser corretamente realizada com base na análise da magnitude do erro do tipo I, que, nesse caso, revela a relação entre comportamento/desempenho predito e comportamento/desempenho observado.
C
Certo
E
Errado
Na entrevista para seleção de pessoal, as perguntas que suscitam respostas longas permitem ao entrevistador avaliar, além da resposta específica, diferentes características do seu interlocutor.
C
Certo
E
Errado
Gerar simulado