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Questões de Concurso sobre Gestão de Pessoas por Competências
Disciplina
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803
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Ano:
2026
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
Prova:
Quadrix - CONTER - Analista Técnico - Área: Analista em Gestão de Pessoas - 2026
A entrevista estruturada por competências, centrada na investigação de comportamentos passados do candidato, tende a apresentar validade preditiva superior à da entrevista livre ou não estruturada.
C
Certo
E
Errado
Com base no modelo de gestão por competências que distingue competências essenciais da organização, competências distintivas das unidades e competências individuais das pessoas, analise as afirmativas a seguir.
I. Competitividade, liderança e oferta de valor ao cliente constituem competências essenciais da organização, pois representam atributos amplos que sustentam a estratégia corporativa.
II. As competências de inovação e logística na Produção, são classificadas como competências individuais, já que dizem respeito ao desempenho esperado de cada colaborador.
III. Conhecimento do negócio, foco no cliente e espírito de equipe são exemplos de competências individuais das pessoas, voltadas a comportamentos e capacidades a serem demonstradas por todos os colaboradores.
Está correto o que se afirma em
A
I, apenas.
B
II, apenas.
C
I e III, apenas.
D
II e III, apenas.
E
I, II e III.
A adoção do processo de recrutamento e seleção por competências por parte de uma organização requer, como primeiro passo, a elaboração do(s):
A
Perfis profissiográficos.
B
Recrutamento interno.
C
Roteiros de entrevistas.
D
Treinamento introdutório.
E
Mapeamento de competências.
A gestão de desempenho baseada em competências pressupõe a separação entre essas duas sistemáticas — desempenho e competências —, visto que o uso isolado de cada uma previne redundâncias e assegura a autonomia das práticas de recursos humanos.
C
Certo
E
Errado
O desenvolvimento e a manutenção de habilidades e de competências individuais e coletivas contribuem para a(s):
A
diretrizes de acesso e de compartilhamento
B
gestão do conhecimento
C
gestão de documentos
D
cultura organizacional
Ano:
2026
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
O mapeamento de competências individuais permite à organização identificar lacunas de desempenho e direcionar as ações de treinamento e de desenvolvimento.
C
Certo
E
Errado
Uma organização decidiu revisar suas práticas de gestão de pessoas após identificar aumento da rotatividade e redução do engajamento das equipes. Sobre esse assunto, julgue as sentenças abaixo como VERDADEIRAS (V) ou FALSAS (F).
(__) A gestão por competências busca alinhar conhecimentos, habilidades e atitudes às necessidades organizacionais.
(__) Sistemas de recompensas podem influenciar a motivação e o desempenho dos colaboradores.
(__) O clima organizacional refere-se exclusivamente à estrutura hierárquica formal da instituição.
A sequência correta é:
A
V – V – F
B
F – V – V
C
V – V – V
D
V – F – V
E
V – F – F
A adoção de um modelo de gestão por competências pressupõe, entre outras etapas, o denominado mapeamento de competências, o qual corresponde
A
à identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias ao desempenho dos cargos da organização.
B
à etapa final do trabalho de prospecção no mercado de profissionais habilitados para posições estratégicas.
C
ao processo de benchmarking, no qual são identificados paradigmas com as melhores práticas de gestão.
D
à governança adotada pela organização no que concerne à identificação dos colaboradores elegíveis para promoções e posições de liderança.
E
à matriz que integra o planejamento estratégico da organização e que identifica as competências indispensáveis para o atingimento das metas estabelecidas.
Uma prefeitura pretende criar um programa de capacitação e desenvolvimento de equipes, pautado na gestão por competências, para melhorar o atendimento de serviços sociais. Marque a ação que favorece esse projeto:
A
Restringir a participação de servidores e negar a introdução de metas de desempenho.
B
Definir competências desejadas, oferecer treinamentos dirigidos e avaliar resultados, alinhando-os aos objetivos estratégicos.
C
Concentrar esforços em cargos de chefia, sem revisar rotinas ou processos dos demais setores.
D
Estabelecer punições ao invés de capacitações, visando elevar a performance rapidamente.
No serviço público, a gestão por competências visa à promoção de ações de capacitação genéricas, independentes da função que o servidor exerce.
C
Certo
E
Errado
A gestão estratégica de pessoas baseada em competências pode ser utilizada pela organização para o mapeamento do perfil mais adequado para determinadas atribuições predefinidas e advindas do plano estratégico; ao identificar previamente as necessidades de conhecimentos, habilidades, atitudes e entregas, a área de recursos humanos poderá se tornar mais proativa e estratégica diante das demandas de seleção e capacitação.
C
Certo
E
Errado
Para que os resultados individuais sejam alcançados de maneira alinhada aos objetivos estratégicos da organização, é suficiente que o colaborador tenha conhecimento e domínio das competências requeridas.
C
Certo
E
Errado
O setor de Gestão de Pessoas de uma organização federal identificou que os servidores de atendimento ao público apresentavam falhas de comunicação, baixa empatia com usuários e dificuldades técnicas no uso do sistema digital de protocolos. Diante disso, elaborou um programa de treinamento e desenvolvimento (T&D) baseado em competências, integrando a avaliação de desempenho para acompanhar os resultados. Nesse cenário, sobre os conceitos de T&D, competências e avaliação de desempenho, considerando a influência dos ambientes interno e externo da organização, assinale a alternativa correta.
A
O ambiente externo não interfere nos programas de T&D, pois estes dependem apenas da cultura organizacional e das normas internas da autarquia.
B
A adoção de um programa baseado em competências é adequada, pois busca alinhar conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) dos servidores às necessidades da organização.
C
A avaliação de desempenho é incompatível com programas de T&D, já que visa exclusivamente à identificação de falhas e punições disciplinares.
D
O T&D voltado às competências comportamentais é ineficaz no setor público, uma vez que a motivação dos servidores depende apenas de incentivos financeiros.
E
A influência do ambiente interno na capacitação restringe-se aos recursos financeiros disponíveis, não envolvendo fatores como cultura, clima ou liderança.
Ano:
2025
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
Na gestão de pessoas por competências, elas são definidas com base nas preferências individuais de cada colaborador, assegurando que se desenvolvam e trabalhem no máximo de suas capacidades.
C
Certo
E
Errado
Em uma organização pública, observou-se que os funcionários estavam confusos com as atribuições de seus cargos. Como resposta, o gestor de pessoas decidiu realizar um estudo detalhado sobre o trabalho, buscando identificar e listar as competências essenciais exigidas para cada cargo e determinar as necessidades de treinamento dos colaboradores. Esse processo envolveu a análise minuciosa das atividades realizadas e os requisitos específicos para o bom desempenho de cada função. Com base no caso hipotético apresentado, a análise desenvolvida pelo gestor de pessoas é a de:
A
Tarefas.
B
Projetos.
C
Motivação.
D
Desempenho.
Uma agência reguladora federal (Agência Alfa) decidiu reformular seu modelo de gestão de pessoas, migrando de uma estrutura baseada estritamente em cargos para um sistema focado em gestão por competências (GPC). O objetivo é estabelecer uma cultura de meritocracia e vincular a progressão na carreira (ascensão horizontal e vertical) e o reconhecimento (recompensa) à aquisição, desenvolvimento e entrega de resultados baseados em competências.
Considerando-se a premissa da gestão por competências como um sistema integrado de Recursos Humanos, assinale a alternativa que apresenta a correta articulação e a consequência estratégica da interdependência entre os subsistemas de GPC, carreira e reconhecimento.
A
O mapeamento das competências define o gap entre o perfil ideal e o real. A gestão de carreiras utiliza esse mapeamento como o caminho, estabelecendo que a progressão só ocorre mediante a comprovação do domínio das competências gerenciais ou funcionais exigidas para o próximo nível. O reconhecimento deve ser diferenciado e vinculado a essa progressão.
B
A GPC estabelece que a progressão na carreira deve ser baseada unicamente nas competências essenciais (universais a todos os servidores). O reconhecimento deve ser primariamente não financeiro (intangível), desvinculado de promoções, a fim de evitar o foco exclusivo no salário e garantir a retenção pela cultura.
C
A gestão de carreiras deve ser o ponto de partida do ciclo de Recursos Humanos, pois define as necessidades futuras da organização. O reconhecimento (salarial) é a ferramenta de atração. A GPC atua apenas como um sistema de avaliação de feedback, sendo opcional a sua vinculação ao plano de desenvolvimento individual (PDI) e à progressão funcional.
D
A GPC tem como principal função o aprimoramento do processo de recrutamento e seleção, sendo um subsistema de provisão. Uma vez selecionado o talento, o reconhecimento e a gestão de carreiras devem seguir modelos de antiguidade para evitar conflitos, pois a meritocracia não é aplicável no setor público.
Considerando-se a lógica de um ciclo de gestão de pessoas verdadeiramente integrado e estratégico, que visa a aprimorar o capital humano e diferenciar o reconhecimento, assinale a alternativa que apresenta a sequência ideal e os focos conceituais corretos para esses subsistemas, garantindo o suporte à gestão de carreiras.
A
O ciclo deve iniciar-se pela gestão do desempenho, que, ao focar na mensuração dos resultados e na identificação de desvios, precede a definição do perfil ideal. O reconhecimento e a recompensa virão a seguir, como ferramenta primária de engajamento, e a gestão por competências apenas como um ajuste de rotas focado no treinamento pontual.
B
O elemento central é o sistema de recompensa, que deve ser o ponto de partida para motivar o colaborador a buscar o desempenho superior, sendo que este, por sua vez, será mensurado pela gestão do desempenho. A gestão por competências entra na etapa final, definindo o potencial futuro de carreira.
C
A gestão por competências estabelece o framework (o "mapa") que define o "como" e o "o quê" fazer, sendo a base para a progressão na gestão de carreiras. A gestão do desempenho mensura a aderência do colaborador a esse framework e seus resultados (o "o quê" entregou). O reconhecimento e a recompensa concluem o ciclo, sendo o retorno tangível e intangível, diferenciado em função do desempenho aferido.
D
A gestão de carreiras deve ser o processo inicial e o mais relevante, pois delineia a trajetória de desenvolvimento do colaborador. Em seguida, o reconhecimento e a recompensa devem ser utilizados para reter talentos, e a gestão por competências e a do desempenho devem atuar apenas como ferramentas de compliance para cumprimento de metas básicas.
Uma organização de grande porte está revisando sua estratégia de gestão de pessoas para se adequar a um novo modelo de negócio que exige alta adaptabilidade e inovação. O novo modelo de Gestão por Competências (GPC) define três níveis de proficiência (básico, intermediário e avançado) para as competências-chave. Simultaneamente, a empresa implementou uma estrutura de carreira em Y para especialistas e gestores e um novo sistema de reconhecimento e recompensa baseado em desempenho e contribuição. A equipe de RH, liderada pelo Coordenador, propõe as seguintes ações para a transição:
I. utilizar a proficiência avançada nas competências críticas como o único critério de elegibilidade para a progressão vertical (promoção a níveis hierárquicos superiores), tanto na trilha de gestão quanto na de especialista da carreira em Y;
II. projetar o sistema de Recompensa Variável (RV) com base na ponderação entre o alcance das metas de desempenho (KPIs) e a demonstração das competências-chave (avaliada pela GPC), garantindo que a RV seja retroativa e linear em todos os níveis;
III. Implementar um sistema de reconhecimento não-financeiro que vincule mentoria e job rotation ao desenvolvimento das competências identificadas como básicas, estimulando o engajamento dos recém-contratados;
IV. desenvolver Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) que contemplem explicitamente as lacunas de competência (diferença entre a proficiência atual e a requerida para o próximo nível da carreira em Y), sendo a progressão horizontal na carreira de especialista estritamente condicionada à superação dessas lacunas.
Analisando as proposições à luz das melhores práticas de gestão por competências, de carreiras (carreira em Y) e de recompensa, as falhas conceituais ou desalinhamentos estratégicos que poderiam comprometer a eficácia do novo modelo estão descritas
A
somente nos itens I e II.
B
somente nos itens I e III.
C
somente nos itens II e IV.
D
em todos os itens.
Um modelo integrado de gestão por competências deve estar estreitamente vinculado às estratégias e particularidades da organização, afastando-se, portanto, do modelo Taylor made, segundo o qual a estrutura organizacional deve desvincular-se das estratégias do passado, que podem influenciar a nova estratégia da organização.
C
Certo
E
Errado
A formação por competências em Administração exige métodos que integrem teoria e prática, como estudos de caso e trabalho em grupo, além de avaliações focadas em habilidades, atitudes e comportamentos. Desse modo, o engajamento dos professores e uma abordagem pedagógica inovadora são essenciais para os resultados de longo prazo.
C
Certo
E
Errado
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