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Questões de Concurso sobre Gestão de Pessoas por Competências
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Em modelos de gestão por competências, a gestão do desempenho deve considerar tanto os resultados alcançados quanto a forma como o trabalho é realizado, considerando-se os comportamentos e as entregas associados às competências requeridas pela organização.
C
Certo
E
Errado
Considerando-se que o baixo desempenho gerencial decorreu de falhas na ocupação de cargos estratégicos, a adoção de um processo seletivo orientado por competências torna dispensável a análise do contexto organizacional e da estratégia institucional.
C
Certo
E
Errado
De acordo com Freitas (2022), a gestão de pessoas por competências trabalha com o trinômio CHA (Conhecimento, Habilidades, Atitude). Segundo o glossário do autor, a atitude é definida como:
A
Como fazer: maneira pela qual o indivíduo reage perante um estímulo externo ou atitude manifesta que envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente relacionada com o querer e com a ação.
B
Querer fazer: posição assumida pelo indivíduo perante um estímulo externo.
C
Saber como fazer: capacidade de utilizar e colocar em prática determinados conhecimentos (know-how) adquiridos em treinamentos ou vivência profissional e pessoal.
D
Fazer ativo: participação ativa em ações com impacto social, político ou ambiental.
Hard skills e soft skills são dimensões das competências profissionais a serem consideradas no planejamento de ações de aprendizagem.
Sobre o tema, analise as afirmativas a seguir e assinale (V) para a(s) verdadeira(s) e (F) para a(s) falsa(s).
( ) As hard skills correspondem a competências técnicas, geralmente observáveis e mensuráveis, desenvolvidas por formação, treinamento ou experiência prática.
( ) Em setores de alta responsabilidade, o domínio técnico é suficiente para assegurar o desempenho profissional, tornando as soft skills secundárias.
( ) A integração entre hard e soft skills no mapeamento de competências dificulta a construção de trilhas de aprendizagem, por misturar dimensões.
As afirmativas são, respectivamente,
A
F – F – V.
B
F – V – V.
C
V – V – F.
D
V – F – F.
E
V – F – V.
As competências de liderança de um gestor podem ser classificadas como estratégicas, de resultados ou de gestão de pessoas.
Duas competências que podem ser consideradas como eminentemente estratégicas são
A
gestão de crises e inovação.
B
inovação e capacidade de mudança.
C
capacidade de mudança e engajamento de equipes.
D
desenvolvimento de habilidades e gestão de crises.
E
engajamento de equipes e desenvolvimento de habilidades.
Após mapear o conjunto de competências essenciais à instituição, a equipe de gestão de pessoas estruturou seus processos seletivos com base em perfis profissionais por competências. Sobre o recrutamento e a seleção orientados por competências, assinale a alternativa correta.
A
A seleção avalia em que grau o candidato possui as competências requeridas e seu alinhamento com a estratégia organizacional.
B
A definição de perfis por competências antecede e independe do mapeamento das competências essenciais da organização.
C
A seleção por competências concentra-se na conferência de títulos e do tempo de serviço, sem relação com as competências requeridas para o cargo.
D
O recrutamento por competências prescinde da identificação prévia do conjunto de competências essenciais à organização.
E
Na seleção por competências, o alinhamento entre as competências do candidato e os objetivos estratégicos da instituição figura como aspecto secundário.
Para uma efetiva gestão por competências é necessário reconhecer que há diferentes tipos de competências e saber como gerenciá-las.
Identifique abaixo as afirmativas verdadeiras ( V ) e falsas ( F ) considerando essas possibilidades.
( ) As competências individuais dão forma às competências organizacionais e as sustentam.
( ) Competências genéricas são competências que direcionam os profissionais da mesma hierarquia, espaço ocupacional ou cargo a desenvolverem suas atividades com o mesmo nível de complexidade.
( ) As competências organizacionais servem de parâmetro para a seleção e para o desenvolvimento das competências individuais.
( ) Competências técnicas são competências que refletem as estratégias e os objetivos da organização.
( ) As competências organizacionais e as competências individuais influenciam-se mutuamente e precisam estar alinhadas a fim de contribuir para a vantagem competitiva da organização.
Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.
A
V • V • F • V • F
B
V • F • V • F • V
C
V • F • F • V • V
D
F • V • V • F • F
E
F • F • F • F • V
Na etapa do mapeamento da implementação de um programa de gestão por competências para o departamento contábil, certa organização definiu cinco competências necessárias para o cargo de gerente: análise de balanços, matemática financeira, domínio do inglês, liderança e trabalho em equipe. Com base nessas informações, assinale a alternativa correta quanto aos tipos de competências abordados.
A
Cinco competências humanas e transversais, conhecidas como soft skills.
B
Três competências técnicas e duas competências comportamentais.
C
Duas competências voltadas para o cargo (hard skills) e três competências humanas (soft skills).
D
Cinco competências comportamentais especificas do cargo.
E
Duas competências técnicas específicas do cargo (análise de balanços e matemática financeira) e três competências comportamentais e transversais (domínio do inglês, liderança e trabalho em equipe).
Uma organização pública pretende elevar seu desempenho institucional e, para isso, implementa processos de mapeamento de capacidades técnicas e comportamentais dos servidores, ao mesmo tempo em que estrutura mecanismos para registrar, compartilhar e reutilizar informações estratégicas produzidas internamente. Considerando os conceitos de gestão de competências e gestão do conhecimento, assinale a alternativa CORRETA.
A
A gestão de competências busca alinhar capacidades dos indivíduos às necessidades da organização, enquanto a gestão do conhecimento visa transformar informações em aprendizado coletivo.
B
A gestão de competências preocupa-se apenas com o acúmulo de informações técnicas, enquanto a gestão do conhecimento foca exclusivamente em habilidades comportamentais individuais.
C
A gestão do conhecimento restringe-se ao armazenamento de documentos, não envolvendo práticas de compartilhamento ou aprendizagem organizacional.
D
A gestão de competências é indiferente às necessidades estratégicas da instituição, pois considera apenas o perfil desejado do servidor.
E
A gestão do conhecimento substitui a gestão de competências, tornando desnecessário o mapeamento de habilidades e atitudes.
Em um processo de reestruturação do setor de gestão de pessoas de uma universidade pública federal, a equipe técnica propõe a revisão dos critérios utilizados no recrutamento interno e externo de servidores. A proposta parte do diagnóstico de que o quadro funcional, embora tecnicamente qualificado, apresenta déficits nas relações interpessoais: baixa colaboração entre setores, dificuldade de comunicação em situações de pressão e resistência à diversidade de perspectivas. A equipe defende que a avaliação de competências socioemocionais deve compor, de forma sistemática, os processos seletivos, com base em evidências sobre seus impactos organizacionais. Com base nos fundamentos das competências socioemocionais nas relações de trabalho, assinale a alternativa correta:
A
A empatia, por ser uma habilidade inata e de difícil desenvolvimento, tem aplicação restrita ao campo das relações de cuidado e saúde, não sendo passível de treinamento sistemático no contexto das organizações de trabalho.
B
As competências socioemocionais, por envolverem aspectos subjetivos e relacionais, não produzem impactos mensuráveis sobre indicadores organizacionais como rotatividade de funcionários, satisfação dos colaboradores e clima institucional.
C
A amabilidade, enquanto competência socioemocional, corresponde à tendência do indivíduo a concordar com todos os pontos de vista presentes no ambiente de trabalho, priorizando a harmonia coletiva em detrimento de sua própria opinião.
D
O comportamento assertivo, por privilegiar a expressão individual das opiniões e necessidades, tende a ampliar os conflitos interpessoais no ambiente de trabalho e a comprometer a qualidade das relações organizacionais.
E
O engajamento com os outros difere da motivação individual porque envolve o vínculo construído entre colaborador e instituição, orientando o profissional a se dedicar de forma permanente, enquanto a motivação tem caráter mais volátil e dependente de estímulos externos.
Existem dois tipos de recrutamentos, um baseado em cargos e outro baseado em competências. No que se refere ao baseado em competências, quando associado ao aspecto da eficiência, tem-se a seguinte característica:
A
abastecimento do processo seletivo com candidatos a cargos vagos
B
rapidez na atratividade de competências necessárias
C
grau de atratividade de candidatos
D
rapidez na atração de candidatos
No planejamento de sua carreira, um técnico de secretariado reconheceu que, para progredir na instituição, não bastava dominar apenas tarefas técnicas específicas, mas também desenvolver competências comportamentais e competências organizacionais. Com isso, o técnico passou a estruturar seu plano de qualificação, de participação em projetos e de busca por feedback com base nesse conjunto de competências, entendendo que elas são fatores-chave para promoções e para que ele assuma cargos de maior complexidade. Nesse contexto, esse entendimento está alinhado ao modelo de:
A
gestão por competências
B
carreira tradicional rígida
C
estruturação burocrática
D
administração científica
Para a efetivação das medidas para o desenvolvimento, o mapeamento e a gestão de competências do Ministério Público do Estado do Amapá, a Procuradoria-Geral de Justiça define como competência para a resolutividade
A
o relacionar-se com pessoas de modo cordial e respeitoso para a construção de um clima harmonioso.
B
o agir com antecipação, visando mitigar ou eliminar os riscos no processo de trabalho.
C
o gerenciamento dos sentimentos e emoções, desenvolvendo o autoconhecimento, a autoconsciência e a empatia, com foco na Qualidade de Vida no Trabalho.
D
a atuação na prevenção e solução das demandas com racionalidade, efetividade, visando a otimização do desempenho institucional.
E
a comunicação clara, objetiva, não violenta e acessível ao interlocutor, com foco no entendimento recíproco.
No contexto da gestão por competências, o mapeamento de competências constitui etapa fundamental do ciclo de gestão de pessoas. Dessa forma, é CORRETO afirmar que:
A
O mapeamento de competências refere-se à identificação das atribuições formais do cargo previstas em normas internas.
B
O mapeamento de competências tem por objetivo fundamental avaliar o desempenho passado dos ocupantes dos cargos.
C
O mapeamento de competências consiste na identificação das competências organizacionais e individuais necessárias para viabilizar a estratégia da organização.
D
O mapeamento de competências restringe-se à análise de conhecimentos técnicos, desconsiderando habilidades e atitudes.
E
O mapeamento de competências corresponde à etapa final do ciclo de gestão por competências, sucedendo a avaliação de desempenho.
Assinale a alternativa CORRETA em relação à gestão de competências.
A
A gestão de competências restringe-se ao acompanhamento de cursos realizados pelos servidores, não envolvendo a identificação de habilidades, atitudes ou comportamentos necessários ao desempenho das funções.
B
A gestão do conhecimento é dirigida exclusivamente ao armazenamento de documentos, não abrangendo processos de compartilhamento, inovação ou aprendizagem organizacional.
C
A gestão do conhecimento dispensa participação dos servidores, já que o processo ocorre de maneira totalmente automatizada por meio de sistemas eletrônicos.
D
A gestão de competências e a gestão do conhecimento são processos independentes e incompatíveis, devendo ser aplicados separadamente para evitar interferência entre eles.
E
A gestão de competências busca alinhar as capacidades individuais às necessidades institucionais, identificando lacunas e promovendo ações de desenvolvimento para melhoria do desempenho.
Considere que a UNIRIO está implementando um modelo de gestão por competências para alinhar as competências individuais dos colaboradores às competências organizacionais. Considerando esse contexto, relacione as colunas e assinale a alternativa com a sequência correta.
1. Competências essenciais.
2. Competências de gestão.
3. Competências organizacionais.
4. Competências pessoais.
( ) São as competências que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na organização.
( ) São as competências relacionadas com a vida íntima da organização. Correspondem ao modus vivendi da organização, à sua cultura corporativa, à sua estrutura e organização para realizar o trabalho organizacional.
( ) São as competências relacionadas com a gestão de recursos financeiros, comerciais, produtivos etc.
( ) São as competências básicas e fundamentais para o sucesso de uma organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes.
A
4 – 2 – 1 – 3.
B
1 – 3 – 2 – 4.
C
4 – 3 – 2 – 1.
D
1 – 2 – 3 – 4.
E
4 – 2 – 3 – 1.
A captação de competências pode ocorrer tanto no nível individual, por meio de recrutamento e seleção, quanto no nível organizacional, por intermédio de parcerias e alianças estratégicas com agentes externos.
C
Certo
E
Errado
São etapas da gestão por competências:
A
grupo focal; análise documental; desenvolvimento e captação de competências; processo deliberativo.
B
entrevista; grupo focal; observação visual; processo decisório.
C
análise documental; entrevista; formulação da estratégia organizacional; avaliação.
D
formulação da estratégia da organização; mapeamento de competências; desenvolvimento e captação dessas competências, avaliação.
E
análise documental; mapeamento de competências; avaliação; processo decisório.
Em abordagens baseadas em competências, a carreira deixa de ser definida exclusivamente por progressões hierárquicas, passando a ser compreendida como um movimento de ampliação da capacidade de entrega e de atuação em níveis crescentes de complexidade, ainda que não haja mudança formal de cargo.
C
Certo
E
Errado
A gestão por competências é uma alternativa aos modelos tradicionalmente utilizados pelas organizações. Seu pressuposto é de que o domínio de certas competências – as raras, valiosas e difíceis de serem desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes. São vantagens da gestão por competência, EXCETO:
A
A definição clara de perfis profissionais que podem favorecer a diminuição da produtividade.
B
Um foco claro para os esforços de desenvolvimento das equipes, tendo como base as necessidades da organização e o perfil dos seus funcionários.
C
A priorização dos investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente.
D
O gerenciamento do desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados.
E
A conscientização dos funcionários sobre a importância de que assumam a corresponsabilidade por seu autodesenvolvimento.
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