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Questões de Concurso sobre Gestão de Pessoas por Competências
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Considere que determinada entidade integrante da Administração pública pretenda adotar o modelo de gestão por competências e esteja enfrentando algumas dificuldades para iniciar o referido processo, dado que o gestor responsável por introduzir tal modelo não domina os conceitos pertinentes e enfrenta dúvidas em relação ao denominado “mapeamento de competências”. De acordo com o que preconiza a literatura sobre o tema, a referida etapa deverá
A
ser realizada a partir de entrevistas com todos os integrantes da entidade, a fim de identificar suas forças e fraquezas com vistas a modelar programa de capacitação.
B
classificar os integrantes da entidade de acordo com o desempenho e com as habilidades socioemocionais demonstradas a partir de um processo estruturado de avaliação.
C
propiciar a identificação das competências técnicas e comportamentais requeridas para o desempenho das atribuições cometidas aos cargos e funções existentes na entidade.
D
ter por objetivo a formação de um banco de talentos e ranqueamento dos colaboradores, ambos vinculantes para promoções e movimentação funcional.
E
consistir na prospecção, no ambiente externo à entidade, de profissionais especializados para ocupar posições de livre provimento e que serão responsáveis por disseminar Conhecimento.
A implementação da gestão por competências no serviço público favorece a melhoria dos conhecimentos dos servidores, mas é irrelevante para a mitigação da carga de trabalho e à percepção do usuário dos serviços prestados.
C
Certo
E
Errado
As discussões sobre capacitação e desenvolvimento de pessoas têm levado a diferentes estratégias para atingir os objetivos de formação no contexto organizacional. A partir da crítica aos modelos tradicionalmente usados nesse campo, surge uma nova abordagem, marcada por ser voltada “para o desenvolvimento de competências necessárias a curto e longo prazo, permitindo que os profissionais se utilizem desta estratégia para construir sua carreira e que escolham quais alternativas são mais eficientes para o desenvolvimento profissional e pessoal” (IPEA, Estratégias para Desenvolvimento de Pessoas).
Essa importante mudança no campo se refere à adesão
A
às grades de capacitação.
B
ao sistema de pré-requisitos.
C
ao treinamento digital.
D
às trilhas de aprendizagem.
E
às avaliações de desempenho.
Gestão por competências visa alinhar habilidades individuais aos objetivos organizacionais. Nesse contexto, assinale a alternativa que corresponde ao principal objetivo da gestão por competências:
A
Desenvolver planos para melhorar o desempenho dos colaboradores.
B
Promover a competição entre os membros da equipe.
C
Avaliar exclusivamente as habilidades técnicas dos colaboradores.
D
Identificar as fraquezas dos colaboradores para punições.
E
Ignorar as lacunas entre a expectativa e a realidade no desempenho.
As avaliações de desempenho são utilizadas pelas organizações não apenas para medir a performance individual, mas também para fomentar o desenvolvimento contínuo de competências dos trabalhadores.
Assinale a alternativa CORRETA, que está diretamente relacionada a esse aspecto:
A
Implementação de políticas de corte de custos baseadas no desempenho dos trabalhadores.
B
Aumento da competitividade interna, aumentando os resultados organizacionais.
C
Identificação precisa de lacunas de competências, permitindo que programas de treinamento e desenvolvimento sejam mais assertivos.
D
Estabelecimento de metas que sempre impulsionam melhores resultados.
E
Monitoramento rigoroso da aderência dos trabalhadores aos protocolos operacionais estabelecidos.
A avaliação de desempenho realizada a partir da análise dos conhecimentos, habilidade e atitudes dos colaboradores é denominado de avaliação por
A
objetivos.
B
metas e resultados.
C
incidentes críticos.
D
competências.
Para o cenário apresentado da 4a Revolução Industrial, é preciso investir especificamente no desenvolvimento de competências das pessoas, ou seja,
A
nas habilidades técnicas específicas, que funcionam isoladas uma das outras para sua maior eficácia.
B
na experiência prévia acumulada, desde que permaneça sem aplicabilidade, assegurando seu lugar como fundamento.
C
na capacidade de agir em diversas situações, tanto para criar ativos tangíveis como intangíveis.
D
em conhecimentos teórico-conceituais, desenvolvidos crítica e necessariamente em espaços formais de aprendizagem, como universidades corporativas.
E
no saber técnico-informacional exigido para operar em ambientes digitalizados.
A implementação da gestão por competências pode exigir ajustes nos subprocessos de gestão de pessoas e uma mudança na própria cultura organizacional.
C
Certo
E
Errado
A técnica de seleção de entrevista por competências possibilita analisar o repertório comportamental do candidato para que o avaliador faça a seleção de acordo com sua intuição.
C
Certo
E
Errado
Sobre os componentes principais dos sistemas de gestão de pessoas, analise as seguintes afirmações:
I. O componente de ingresso tem como objetivo a integração dos novos trabalhadores na cultura organizacional por meio de programas formais ou informais de socialização.
II. O desenvolvimento de competências é uma prática do componente de valorização, que visa recompensar os trabalhadores pelo esforço empreendido no trabalho.
III. As recompensas simbólicas, como elogios e incentivos diários, são uma prática do componente de valorização, que busca reconhecer e motivar os trabalhadores.
Assinale a alternativa CORRETA:
A
As afirmações I e III estão corretas.
B
As afirmações I e II estão corretas.
C
As afirmações II e III estão corretas.
D
Apenas a afirmação I está correta.
E
Apenas a afirmação III está correta.
Marque a alternativa que indique o modelo de estratégia de competências que é voltado para a obtenção e manutenção de habilidades técnicas específicas para as necessidades organizacionais:
A
Modelo de Expansão de Competência.
B
Modelo de Flexibilidade de Competências.
C
Modelo de Aquisição de Competências.
D
Modelo de Mobilidade de Competências.
E
Modelo de Especialização de Competências.
Na gestão estratégica por competências, é possível perceber:
A
redução dos níveis hierárquicos e chefias intermediárias na estrutura organizacional; maior participação dos empregados nas tomadas de decisões; foco no encarreiramento flexível e ênfase no controle implícito pelo grupo.
B
trabalho muito especializado e individual, com foco no cargo; estrutura organizacional altamente hierarquizada, com ênfase em controles explícitos do trabalho; treinamentos que visam o aumento do desempenho na função atual.
C
carreiras rígidas e especializadas, focada na estrutura de cargos com alto grau de diferenciação salarial e uso de incentivos individuais; preparação do empregado para futuras funções; baixa participação dos empregados nas tomadas de decisões.
D
busca de convergência de interesses nas relações sindicais; alto nível de educação e formação, com uso intensivo da tecnologia; estrutura organizacional altamente hierarquizada; ênfase em controles explícitos do trabalho.
A figura abaixo mostra uma matriz do tipo “Nine Box” com parte das saídas de uma avaliação de desempenho com foco em competências realizada em certa organização. O gráfico mostra as entregas confrontadas com as capacidades (conhecimento/habilidades) de cinco profissionais (A, B, C, D e E), com a seguinte escala: 1 (não atende); 2 (em desenvolvimento); 3 a 5 (atende) e 6 (supera).
A diretora de RH da organização está analisando esses resultados para propor possíveis ações de gestão de pessoas. Em relação aos profissionais, os dados da matriz indicam as seguintes situações e possibilidades de ação adequadas:
A
A é um profissional pouco experiente: indicar para treinamento comportamental;
B
B supera as exigências de capacitação, mas tem entregas insatisfatórias: reavaliar a área ou posição de atuação;
C
C é um profissional com capacitação e entrega adequadas: requer orientação imediata do líder em relação às expectativas de entrega e deve priorizar a complementação técnica;
D
D e E mostram excelente entrega: indicar para promoção;
E
A e B atendem parcialmente aos requisitos: atribuir mais desafios com vistas a assumir atribuições mais complexas.
Laura já alcançou a estabilidade no serviço público de Rio Brilhante e, considerando que conseguiu concluir sua graduação, procurou o setor de Gestão de Pessoas para ser orientada acerca de seus direitos. Foi, então, informada ter direito a elevação de seus vencimentos e vantagens, dentro do seu respectivo cargo, pois, melhorou seu grau de escolaridade e, ainda, não obteve nenhuma promoção nos 03 (três) últimos anos. Ou seja, o setor de Gestão de Pessoas informou que ela tem direito à promoção:
A
vertical
B
especial
C
adicional
D
horizontal
E
temporária
A gestão por competências por processos pode ser conduzida em cinco etapas: construção da árvore de conhecimento; associação das necessidades de conhecimentos dos funcionários aos processos; mapeamento das disponibilidades de conhecimentos dos funcionários responsáveis pela execução dos processos; levantamento do fator de importância dos processos; e análise comparativa entre os conhecimentos disponíveis e os necessários.
C
Certo
E
Errado
O mapeamento é uma das etapas da gestão por competências em que se busca identificar as competências já existentes na organização e as lacunas a serem preenchidas.
C
Certo
E
Errado
O conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à realização das atividades relacionadas ao cargo e à área de atuação é chamado de
A
área de atuação.
B
cargo público.
C
carreira.
D
desempenho.
E
competência.
A principal característica da remuneração por competências baseada no conhecimento consiste
A
na seleção de indivíduos e cargos específicos e nos resultados alcançados pela empresa.
B
no aprofundamento do conhecimento em uma única função elementar.
C
na amplitude do conhecimento em uma variedade de funções.
D
no tempo dedicado à empresa e na experiência adquirida aplicada à função.
E
no esforço individual para aumentar a produtividade acima dos padrões normais.
Recentemente, tem-se observado uma ampliação do escopo das competências necessárias para a liderança, incorporando habilidades essenciais para lidar com os desafios contemporâneos.
Com relação às habilidades de liderança críticas para o sucesso na economia global, analise as afirmativas a seguir.
I. A adaptação cultural nos negócios internacionais envolve a consideração e a sensibilidade cultural. Dentro das organizações nacionais, essas mesmas habilidades emergem como cruciais para o sucesso, especialmente diante do aumento da diversidade.
II. A criatividade na resolução de problemas, inovação e geração de ideias proporciona uma vantagem competitiva no atual mercado global. O líder deve eludir um ambiente que encoraje a criatividade das pessoas.
III. A gestão autônoma da aprendizagem reflete a importância da aprendizagem ao longo da vida. Em um período de mudanças significativas e competição global, os líderes devem estar em constante processo de autotransformação.
Está correto o que se afirma em
A
I, apenas.
B
I e II, apenas.
C
I e III, apenas.
D
II e III, apenas.
E
I, II e III.
Na gestão por competências, é fundamental zelar pelo desenvolvimento das competências transversais dos servidores, as quais são indispensáveis para o exercício de atividades especializadas de um setor.
C
Certo
E
Errado
Gerar simulado