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Questões de Concurso sobre Avaliação de Desempenho
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A gestão de pessoas no setor público envolve processos integrados de recrutamento, seleção, capacitação, desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão de carreiras, com foco na valorização dos servidores e na melhoria da qualidade dos serviços prestados à sociedade.
Assinale a opção que apresenta corretamente uma das bases fundamentais da gestão do desempenho no setor público.
A
Concentra-se exclusivamente na avaliação de resultados, sem considerar o planejamento ou o apoio ao servidor.
B
A revisão do desempenho não deve conter feedbacks ao servidor, para preservar a imparcialidade da avaliação.
C
O foco está apenas no cumprimento das metas organizacionais, não sendo necessário alinhar objetivos departamentais.
D
A definição de objetivos departamentais ocorre após a avaliação de desempenho, para garantir o cumprimento dos planos de desenvolvimento.
E
A condução do desempenho envolve ações como apoio e supervisão, coaching e mentoring, com o objetivo de promover o desenvolvimento contínuo do servidor.
A mensuração do desempenho e da efetividade das políticas públicas é fundamental para compreender seu impacto real na sociedade e orientar a tomada de decisões baseadas em evidências. Sobre indicadores de desempenho utilizados para avaliação da eficiência e eficácia das ações governamentais, controle de custos e impacto de políticas públicas, atribua verdadeiro (V) ou falso (F) aos itens abaixo:
(__)Indicadores de insumo − recursos utilizados.
(__)Indicadores de processo − atividades realizadas.
(__)Indicadores de produto − resultados diretos das ações.
(__)Indicadores de resultado − impactos de médio e longo prazo.
Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta dos itens acima, de cima para baixo:
A
V, F, V, F.
B
V, V, F, F.
C
F, F, F, F.
D
V, V, V, V.
Indicadores de desempenho são utilizados pelas áreas de gestão de pessoas para eliminar vieses nas avalições de pessoas e nos processos de trabalho.
C
Certo
E
Errado
No processo de avaliação, aquela que procura determinar em que medida o projeto alcançou seus objetivos e quais foram seus efeitos secundários (previstos e não previstos) é a avaliação de:
A
controle
B
impacto
C
processos
D
participação
Para ser considerada completa, a avaliação de treinamento deve incluir a análise de custo-benefício e de resultados a longo prazo, pois a avaliação imediata não captura as mudanças sustentáveis no desempenho e no impacto organizacional do treinamento.
C
Certo
E
Errado
Uma instituição pública decidiu implementar um novo sistema de avaliação de desempenho baseado em competências, com o objetivo de alinhar as expectativas da administração com as entregas dos servidores. Após a primeira aplicação do sistema, muitos servidores relataram que as competências avaliadas não eram relevantes para suas funções específicas, resultando em desmotivação e resistência ao processo. A insatisfação gerou um clima de desconfiança e desinteresse, comprometendo a eficácia do sistema. Assinale a afirmativa que evidencia a ação que a administração deverá tomar para reverter tal situação e garantir a eficácia do sistema de avaliação.
A
Suspender a avaliação de desempenho até que todos os servidores concordem com as competências estabelecidas, evitando conflitos.
B
Manter o sistema como está, pois a mudança foi comunicada previamente, e os servidores precisam se adaptar às novas exigências.
C
Promover um treinamento intensivo sobre o novo sistema de avaliação, sem considerar as sugestões dos servidores, pois isso pode gerar confusão.
D
Implementar um sistema de avaliação exclusivamente quantitativo, eliminando a subjetividade e focando apenas nas entregas mensuráveis dos servidores.
E
Realizar uma pesquisa qualitativa com os servidores para identificar quais competências são relevantes para suas funções, ajustando o sistema de avaliação com base no feedback coletado.
Uma organização pública decidiu implementar um sistema de gestão de desempenho que visa alinhar as metas individuais dos servidores às metas estratégicas da instituição. No entanto, muitos servidores sentem que as metas estabelecidas são irreais e não refletem suas reais capacidades e recursos disponíveis. Essa situação gerou um ambiente de trabalho tenso, em que a frustração se tornou comum, afetando a produtividade e a satisfação no trabalho. A fim de que o sistema de gestão de desempenho seja eficaz e motivador, a administração deverá:
A
Eliminar o sistema de gestão de desempenho, pois a pressão por resultados pode gerar estresse e desmotivação.
B
Impor as metas e não permitir discussões, pois isso pode desviar o foco dos servidores e comprometer os resultados.
C
Realizar avaliações trimestrais, mas sem promover ajustes nas metas, para que os servidores aprendam a trabalhar sob pressão.
D
Manter as metas estabelecidas, pois elas foram definidas com base em benchmarks do setor e são consideradas desafiadoras.
E
Revisar as metas em conjunto com os servidores, promovendo um diálogo aberto para ajustar as expectativas e garantir que sejam realistas e alcançáveis.
Uma organização pública de grande porte deseja implementar um sistema de avaliação de desempenho que seja abrangente e considere múltiplas perspectivas sobre a atuação do servidor, superando o modelo tradicional de avaliação unilateral pelo chefe imediato. O objetivo é fornecer um feedback mais rico e completo, que possa subsidiar de forma mais eficaz os programas de desenvolvimento e capacitação. Diante desse objetivo, assinale a alternativa que apresenta o método de avaliação de desempenho mais adequado.
A
O método da escolha forçada, que obriga o avaliador a selecionar, entre frases descritivas de desempenho, aquela que mais se aplica e a que menos se aplica ao servidor, minimizando a subjetividade do chefe.
B
A autoavaliação como método único, na qual o próprio servidor reflete sobre seu desempenho e identifica seus pontos fortes e fracos, o que, apesar de promover o autoconhecimento, carece de perspectivas externas.
C
O método das escalas gráficas, por ser de simples aplicação e permitir que o chefe direto avalie uma série de fatores de desempenho, como pontualidade e assiduidade, de forma rápida e objetiva.
D
A avaliação por objetivos, na qual o gestor e o servidor definem metas específicas para o período e a avaliação se concentra exclusivamente no alcance ou não dessas metas, sem considerar competências comportamentais.
E
A Avaliação 360 graus, pois coleta percepções de desempenho de múltiplas fontes, como superiores, pares, subordinados e, em alguns casos, até clientes ou usuários do serviço, fornecendo uma visão holística do avaliado.
As avaliações de adequação de desempenho também são conhecidas como avaliações de
A
eficiência.
B
desempenho.
C
eficácia.
D
processo.
E
monitoramento.
Adequar os serviços prestados pelos órgãos ou entidades da Administração Pública para atender às expectativas e às necessidades dos usuários do setor público é fundamental.
Assim, visando oferecer um serviço de qualidade, pode-se considerar que a avaliação de desempenho no setor público é uma ferramenta que contribui para
A
observar o desempenho de cada colaborador em função das atividades que ele realiza, das metas e dos resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
B
mensurar o desempenho individual de cada colaborador de modo a restringir a sua cooperação para atingir os objetivos propostos para o seu grupo de trabalho.
C
avaliar constantemente o colaborador, estabelecendo comparações entre o seu desempenho e o de seu grupo de trabalho, por meio de feedbacks coletivos que gerem ações competitivas.
D
viabilizar ao colaborador, principalmente, o conhecimento dos seus pontos fracos, negligenciando os pontos fortes de seu desempenho, para o atingimento das metas organizacionais.
E
estabelecer um processo pontual de desenvolvimento do colaborador, utilizando vieses, critérios e julgamentos subjetivos para comparação com o desenvolvimento do grupo.
Um gestor de recursos humanos deseja implementar uma política de avaliação de desempenho no setor público. Para que a avaliação seja efetiva, é essencial que ela:
A
Envolva feedback constante e parâmetros claros de avaliação.
B
Seja aplicada de forma uniforme, sem distinções de cargos.
C
Considere apenas a produtividade individual dos servidores.
D
Seja realizada exclusivamente pelos gestores de alto escalão.
Considere que, como resultado da aplicação de avaliação de desempenho relativamente a uma equipe de servidores de determinado órgão público, tenha sido constatada a ocorrência do denominado efeito halo em relação a uma parcela dos colaboradores avaliados. Isso significa que
A
o avaliador considerou apenas os resultados mais recentes obtidos pelos avaliados, desconsiderando os resultados individuais em todo o período avaliativo.
B
determinado aspecto do desempenho de cada indivíduo, muito bom ou muito ruim, foi extrapolado para o resultado dos demais aspectos do avaliado.
C
a avaliação desse grupo destoou em comparação com todo o universo de avaliados, o que indica viés persecutório do avaliador.
D
foi conferida a essa parcela de avaliados algum grau de preferência ou privilégio injustificado em relação aos demais.
E
a avaliação foi nivelada a partir da média das avaliações do grupo, de forma que o avaliador evita comprometer-se com resultados extremos (negativos ou positivos).
A adoção de critérios para a mensuração do desempenho dos servidores públicos é medida associada à nova administração pública brasileira.
C
Certo
E
Errado
A administração pública enfrenta desafios específicos na gestão de pessoas. Seja por “seu imenso tamanho, ou pelas heranças ainda marcantes, a administração pública mundial passa por lenta transição que traz do passado marcas da ineficiência e improdutividade, representadas por ações voltadas ao cumprimento burocrático de legislação” (Gabriela S. Lotta, em Avaliação de desempenho na área pública: perspectivas e propostas frente a dois casos práticos).
Alterar esse cenário depende, entre outras variáveis, de uma avaliação de desempenho como agente de
A
transformação da realidade.
B
controle de processos e pessoas.
C
quantificação de indicadores de produtividade.
D
reprodução das práticas históricas das repartições públicas.
E
promoção de atributos específicos e fixos aos cargos.
A mensuração de desempenho pode ser otimizada para garantir o sucesso da administração para resultados quando
A
utiliza apenas indicadores financeiros.
B
ignora a avaliação de resultados qualitativos.
C
implementa métricas excessivamente complexas.
D
limita a análise de desempenho a curtos períodos de tempo.
E
ajusta continuamente os indicadores de desempenho.
Existem diferentes métodos para avaliar o desempenho de pessoas no ambiente organizacional, e cada um cumpre um papel diferente ou atende a necessidades distintas. Contemporaneamente, entende-se que o processo avaliativo deve contemplar a complexidade de atuação de um servidor que lide com diferentes públicos no exercício de suas funções: clientes internos de diferentes níveis e setores, bem como usuários externos e partes interessadas. Para essa situação, entende-se que seja mais adequado um método mais participativo e que contemple o feedback desses diferentes grupos e públicos com os quais o servidor interage.
O método avaliativo mais adequado a essa descrição é:
A
avaliação 360 graus;
B
ensaio comparativo;
C
escala gráfica;
D
escolha forçada;
E
incidente crítico.
Indicadores são instrumentos de gestão essenciais nas atividades de monitoramento e avaliação do desempenho das organizações, pois permitem acompanhar o alcance das metas organizacionais.
C
Certo
E
Errado
A gestão de desempenho dos colaboradores de uma organização constitui atividade fundamental e também desafiadora, de forma que não é raro que em processos de avaliação de desempenho ocorram falhas e desvios, sendo um dos mais comuns o denominado “efeito halo”, o qual ocorre
A
em processos de avaliação realizados sem o apoio externo, em face da resistência de membros da equipe em atribuir resultados negativos à performance de colegas.
B
a partir de uma visão preconceituosa ou viés do avaliador, o qual não afere os resultados de forma objetiva e isenta.
C
em função do despreparo do avaliador, que não possui as habilidades ou conhecimentos necessários para aferir o desempenho dos avaliados.
D
quando o avaliador transpõe o resultado, muito bom ou muito ruim, de um aspecto específico avaliado para todos os demais itens de avaliação, gerando um efeito de generalização.
E
quando o avaliador se concentra apenas em aspectos mais recentes ou imediatos do comportamento dos avaliados.
A gestão por resultados ocasiona na instituição, ao final de seu ciclo, a retroalimentação do sistema de gestão, propiciando, sobretudo, ações
A
diagnósticas.
B
registrais.
C
fiscalizatórias.
D
sancionatórias.
E
corretivas.
A administração pública é caracterizada pela alta satisfação dos servidores com suas condições de trabalho, o que se reflete em avaliações de desempenho consistentemente positivas e uma percepção geral de eficiência e motivação no setor público.
C
Certo
E
Errado
Gerar simulado