Questões de Concurso sobre Avaliação de Desempenho

Certo

Errado

deve ocorrer apenas em situações excepcionais, não sendo necessária sua aplicação contínua.

é um instrumento de gestão que pode subsidiar decisões sobre capacitação, desenvolvimento e melhoria dos serviços públicos.

deve ser evitada, pois pode comprometera estabilidade dos servidores.

deve se basear exclusivamente em critérios subjetivos definidos pela chefia imediata.

não possui qualquer consequência prática diante da estabilidade do servidor público.

Indicadores de insumo estão relacionados às pessoas e aos recursos materiais e financeiros utilizados. São capazes de indicar o cumprimento de objetivos finais.

Indicadores de processo quantificam o desempenho de atividades relacionadas à forma de produção de bens e serviços. Estão relacionados à eficácia de determinado processo de trabalho.

Indicadores de produto demonstram quantitativamente os bens e serviços produzidos como o resultado da combinação de um conjunto de insumos, mediante determinado processo. Estão relacionados à eficácia, ou seja, a capacidade de alcançar as metas e objetivos planejados.

Indicadores de impacto estão relacionados à capacidade de entrega de produtos com o dispêndio mínimo de recursos mediante os meios disponibilizados. Estão relacionados com a eficiência.

a avaliação 360º, também denominada Avaliação Circular, cabendo atentar que tal método pressupõe a autoavaliação e também a participação daqueles que se relacionam com o avaliado, tais como colegas, fornecedores e clientes.

o método dos incidentes críticos, o qual, contudo, demandará a realização de dinâmicas de grupo simulando situações extremas, o que pode gerar desconforto e até denúncias de assédio moral.

a escala gráfica, que pode ser conveniente por ser um método bastante simples e rápido, porém com risco do denominado efeito halo, que consiste na leniência em relação a determinados grupos.

o método escolha forçada, no qual o avaliador realiza o ranqueamento dos profissionais em termos de resultados obtidos, o que leva, necessariamente, ao desligamento dos situados no patamar abaixo da média.

a pesquisa de campo, metodologia baseada em comparação binária entre os profissionais avaliados e as referências de mercado (benchmarking), com a classificação de acordo com critérios de custo-resultado.

Caracteriza o processo de avaliação de desempenho, utilizado para mensurar resultados e subsidiar decisões gerenciais.

Está relacionado ao processo de desligamento, pois avalia a permanência do servidor na organização.

Trata-se de processo de seleção, pois permite identificar os servidores mais aptos para ocupar cargos públicos.

Corresponde ao processo de capacitação, uma vez que tem como finalidade principal o treinamento dos servidores.

Refere-se ao processo de recrutamento interno, voltado à movimentação de servidores entre setores.

Pode apoiar decisões gerenciais quando baseada prioritariamente na percepção do gestor sobre o comportamento do servidor.

Tende a concentrar-se na identificação de falhas individuais, com vistas ao aperfeiçoamento do controle disciplinar.

Pode prescindir de critérios previamente definidos, desde que considere as particularidades do contexto organizacional.

Privilegia indicadores mensuráveis de produtividade, reduzindo o peso da análise qualitativa das atividades desempenhadas.

Contribui para a gestão de pessoas ao fornecer subsídios para ações de capacitação, desenvolvimento e melhoria do desempenho institucional.

A efetividade afere o cumprimento das metas e dos objetivos programados pela organização, com abstração dos recursos consumidos para o seu atingimento no período.

A economicidade orienta a seleção das contratações públicas pelo menor desembolso nominal ofertado, com abstração da qualidade do objeto e dos resultados gerados pelo gasto.

A eficácia mede a transformação social produzida pela ação governamental na vida da população, comparando a situação anterior e a posterior à intervenção realizada.

A eficiência relaciona os resultados alcançados aos recursos empregados, expressando a melhor utilização dos meios disponíveis na produção dos bens e serviços públicos.

Certo

Errado

Eficácia, que mensura exclusivamente o grau de atingimento dos objetivos e metas programadas.

Efetividade, que avalia o impacto social e a transformação da realidade gerada pela ação pública.

Economicidade, que trata da minimização dos custos na obtenção de recursos de qualidade adequada.

Eficiência, que foca na otimização da aplicação dos recursos e na produtividade do método de trabalho.

Equidade, que verifica a justiça e a imparcialidade na distribuição dos benefícios do processo.

V, V, V, F.

V, F, V, V.

F, V, V, F.

V, V, F, F.

O servidor atende aos requisitos da gestão por competências, segundo a qual competência é definida pela titulação acadêmica e pelo cumprimento da jornada de trabalho.

O desempenho do servidor é satisfatório, pois o modelo da gestão por competências deve priorizar a potencialidade do indivíduo.

A avaliação de desempenho do servidor deve focar o seu comportamento, uma vez que resultados dependem apenas de variáveis externas e de infraestrutura.

O servidor não atende suficientemente ao conceito de competência, que pressupõe a entrega efetiva de resultados e a transformação do saber individual em valor organizacional.

O servidor é plenamente competente, pois a competência reside no estoque de conhecimentos e habilidades técnicas acumulados.

Implantar um programa de incentivos financeiros atrelado ao desempenho individual, dispensando a consulta prévia aos sindicatos ou aprovação legislativa.

Promover capacitações regulares e alinhadas às metas institucionais, vinculando a progressão na carreira ao desenvolvimento de competências.

Criar uma política de flexibilização de carga horária para melhorar a satisfação dos servidores, apesar do impacto direto na continuidade dos serviços essenciais.

Substituir todos os servidores efetivos por terceirizados em funções administrativas, visando à redução de custos e aumento da eficiência.

Implementar avaliações de desempenho com critérios subjetivos, definidos diretamente pela chefia, para identificar servidores com baixo rendimento.

Ser exclusivamente financeiro, pois recompensas monetárias são as mais eficazes para motivar os servidores.

Implementar sem consulta aos servidores, pois a administração sabe o que é melhor para a motivação da equipe.

Ser imposto a todos os setores, sem considerar as especificidades de cada área, para garantir uniformidade nas recompensas.

Ser limitado a uma única premiação anual, evitando a banalização do reconhecimento e garantindo que a recompensa tenha um peso significativo.

Incluir uma combinação de reconhecimento financeiro e não financeiro, como elogios públicos, certificações e oportunidades de desenvolvimento, adaptando-se às preferências dos servidores.

A afirmativa e a razão são falsas.

A afirmativa é falsa e a razão é verdadeira.

A afirmativa é verdadeira e a razão é falsa.

A afirmativa e a razão são verdadeiras, mas a razão não é justificativa da afirmativa.

A afirmativa e a razão são verdadeiras, e a razão é uma justificativa correta da afirmativa.

a subjetividade é inerente ao processo avaliativo e, por isso, deve prevalecer sobre critérios técnicos para captar dimensões humanas difíceis de mensurar.

o efeito halo, caracterizado pela generalização positiva de uma característica observada, é inevitável e não compromete a validade dos resultados da avaliação.

avaliações baseadas em impressões pessoais tendem a produzir indicadores mais consistentes de desempenho, pois refletem o julgamento direto do gestor.

vieses cognitivos, como o efeito halo, podem distorcer o julgamento do avaliador e comprometer o uso da avaliação como instrumento de diagnóstico e desenvolvimento.

avaliações de desempenho devem priorizar os resultados quantitativos, pois critérios qualitativos geram insegurança na tomada de decisão no setor público.

Certo

Errado

Certo

Errado

Tem como único objetivo justificar a demissão de servidores ineficazes.

Somente o conhecimento técnico deve ser avaliado, independentemente da conduta profissional devem ser avaliados.

Substitui por completamente os procedimentos de treinamento e desenvolvimento.

É um instrumento que visa alinhar as competências individuais às metas da organização.

A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.

As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II é uma justificativa correta da I.

As asserções I e II são proposições falsas.

A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.

aplicar a avaliação de desempenho em ciclos mais curtos, por exemplo, trimestralmente, mantendo os critérios atualmente usados;

substituir os critérios atuais por métricas objetivas de desempenho individual, como, por exemplo, número de atendimentos realizados por servidor;

estruturar uma nova avaliação individual de desempenho a partir de metas desafiadoras, vinculando seu atingimento diretamente ao pagamento de gratificações;

construir uma avaliação de desempenho a partir de metas coletivas das equipes, alinhadas aos objetivos institucionais, e criar mecanismos de devolutiva voltados ao desenvolvimento dos servidores;

ampliar o processo de avaliação de desempenho atual, incorporando percepções de diferentes atores, como, por exemplo, colegas de equipe, subordinados e o próprio servidor, por meio da autoavaliação.