Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho

A entrevista de avaliação de desempenho constitui-se numa série de técnicas e procedimentos destinados a dinamizar o diálogo entre avaliador e avaliado. Entre estas técnicas está a entrevista positiva, em que o avaliador

São problemas potenciais das avaliações de desempenho: o efeito de halo, a leniência e a utilização do processo avaliativo com propósitos políticos.

Apesar da disseminação da tendência que preconiza o trabalho em equipe e a autorresponsabilização, a avaliação de desempenho nas organizações, na maior parte das vezes, ainda é realizada pelo superior hierárquico, mantendo-se o foco no desempenho individual.

Ante o sentimento de injustiça organizacional manifestado pelos funcionários, a organização deve descartar a criação de uma comissão de avaliação de desempenho, pelo fato de as pessoas sentirem-se julgadas e inferiorizadas com esse método.

A avaliação 360º tem como pressuposto central

A avaliação por competências no formato 360 graus é pouco utilizada como suporte no desenvolvimento de pessoal e carreira, visto que a efetividade desse tipo de avaliação demanda alto grau de maturidade das equipes.

As listas de verificação são instrumentos de avaliação compostos por itens associados a escalas do tipo Likert.

O instrumento de avaliação denominado método de escalas gráficas foi criado com o objetivo de se evitarem a subjetividade e a generalização características do método conhecido como escolha forçada.

Os dois grandes eixos que orientam o conteúdo das ferramentas de avaliação de desempenho são as chamadas avaliações por objetivos e as avaliações por competências.

A definição do que seja um bom funcionário é o primeiro elemento a ser considerado para a seleção de candidatos em uma organização.

A avaliação de desempenho dos funcionários, quando realizada pelo gestor, resulta em maior liberdade e flexibilidade, pois o gestor é o profissional detentor de conhecimento especializado para elaborar e desenvolver um plano sistemático de avaliação do pessoal a ele subordinado.

A aferição de potencial promove o autoconhecimento e contribui para a identificação de pontos fortes e oportunidades de melhoria, estimulando o trabalhador a adotar comportamentos valorizados pela organização.

Por não refletirem julgamento humano, as avaliações embasadas em medidas objetivas (resultados quantitativos) são absolutamente confiáveis.

A avaliação por objetivos, técnica de padronização de critérios avaliativos, dificulta a comparação do desempenho de trabalhadores.

O sucesso da avaliação por objetivos independe da correta aplicação da teoria de liderança situacional.

Diferentemente dos métodos de avaliação tradicionais, a avaliação participativa por objetivos começa pela focalização do que se almeja para o futuro, sendo o seu emprego recomendado nos casos em que se objetiva agregar valor à instituição.

A separação do uso dos resultados da avaliação em para fins administrativos e para fins de desenvolvimento do empregado constitui procedimento inadequado, visto que o desenvolvimento do empregado é, por excelência, o objetivo final da avaliação de desempenho.

Para ser considerada ferramenta de gestão, a avaliação de desempenho deve restringir-se às dimensões intrínsecas do trabalho e às condições em que ele é executado.

Os treinamentos voltados para reduzir os possíveis erros do avaliador proporcionam maior precisão na classificação do desempenho dos funcionários avaliados.

Na organização em tela, o processo de avaliação descrito torna impossível a avaliação e julgamento do desempenho do empregado por não conter descrições dos comportamentos desejados.