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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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Uma das melhores formas de se compreender o desempenho é relacionar as competências a resultados significativos, que descrevem comportamentos desejáveis, e não a traços ou construtos dificilmente operacionalizáveis.
C
Certo
E
Errado
A avaliação de desempenho configura-se como uma das muitas atividades do psicólogo organizacional. Essa avaliação tem por objetivo
A
aumentar os níveis de motivação do grupo e estreitar os vínculos do trabalhador com a organização.
B
possibilitar que as decisões organizacionais relativas aos sistemas de recompensas e promoções sejam tomadas a partir de parâmetros racionais.
C
estimular a troca de feedbacks relacionados ao bom desempenho no trabalho.
D
instituir o controle de comportamento necessário para melhorar o desempenho.
Considerada uma evolução da avaliação de desempenho e acompanhando a filosofia da gestão participativa, prevê o recebimento de diversos feedbacks daqueles que fazem parte da cadeia produtiva. Como resultado, o avaliado parte para uma correção na sua performance para atender às expectativas da organização. Essa modalidade de avaliação de desempenho recebe o nome de:
A
Escala de Mensuração com Âncora Comportamental
B
Incidente Crítico
C
Avaliação 360°
D
Autoavaliação
Em contextos empresariais, onde vigora intenso treinamento de pessoal, são criados projetos e as equipes têm as competências bem
definidas, como a que se refere à capacidade de enfrentamento de situações de pressão de trabalho, administração de conflitos e
promoção de esforços para conseguir bons resultados. Esse tipo de competência tem o nome de
A
mediação.
B
vocação.
C
trabalho em equipe.
D
flexibilidade.
E
inovação.
As falhas identificadas nas organizações por meio da avaliação de desempenho individual devem fundamentar um plano de capacitação elaborado para a correção dessas deficiências.
C
Certo
E
Errado
Em um processo de avaliação de desempenho, foi observado que os superiores do sexo masculino davam classificações indevidamente baixas às mulheres que detinham cargos que tradicionalmente eram dos homens. Esses superiores demonstraram uma propensão que indica
A
preconceito pessoal.
B
complacência e rigor.
C
tendência central.
D
efeito-recentidade.
E
efeito de halo.
O desempenho dos indivíduos no trabalho pode ser avaliado por meio de medidas do desempenho objetivo que têm a ver com
A
as pessoas que conhecem bem os funcionários.
B
as classificações da atuação dos funcionários subordinados.
C
a soma de vários comportamentos no trabalho.
D
o registro de traços pessoais e motivação.
E
o conhecimento da evolução do trabalhador de pior para melhor.
Emitir e receber feedback é vantagem da avaliação de desempenho em rede.
C
Certo
E
Errado
Uma das desvantagens da denominada avaliação 360 graus é
o retorno, ou feedback, em diferentes momentos do processo,
de avaliadores que já participaram dessa avaliação, o que torna
as medidas obtidas mais discrepantes e também conflitantes
entre si.
C
Certo
E
Errado
É o tipo de avaliação de pessoal que enfoca os seguintes requisitos: cognição, habilidade e atitude vertidas por meio da aquisição de novos conhecimentos, habilidades, aplicabilidade efetiva nas tarefas a serem desenvolvidas e na mudança de atitudes e comportamentos dos participantes.
A
Avaliação por competência.
B
Avaliação de resultados.
C
Avaliação de reação e satisfação.
D
Avaliação de processos.
A identificação de lacunas de capacitação e a adequação das
pessoas ao cargo são variáveis identificáveis por meio da
avaliação de desempenho.
C
Certo
E
Errado
O método de avaliação de desempenho denominado Escalas Gráficas apresenta as seguintes desvantagens em sua aplicação:
A
é difícil a construção do instrumento de avaliação e conta com alta complexidade na compreensão de sua utilização.
B
não proporciona fácil retroação de dados ao avaliado e nem visão gráfica dos fatores de avaliação envolvidos.
C
avalia somente o desempenho passado e não conta com a participação ativa dos colaboradores avaliados.
D
sua visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos é de difícil assimilação e não proporciona possibilidades de comparação dos resultados de vários funcionários.
E
não proporciona fácil retroação de dados ao avaliado e é considerado difícil a construção do instrumento de avaliação.
Lista de verificação é o método de avaliação tradicional de desempenho
A
no qual o avaliador emitirá sua opinião sobre pontos fortes e fracos dos colaboradores apresentados em um dado período de trabalho.
B
em que há o estabelecimento de três objetivos a serem alcançados por cada funcionário durante um dado período de trabalho.
C
no qual o avaliador somente mencionará desempenhos considerados excepcionalmente bons ou ruins.
D
baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário.
E
mais utilizado por empresas terceirizadas, posto que é de fácil aplicação e mede com fidelidade as competências técnicas dos colaboradores.
O método denominado escolha forçada é utilizado por organizações que avaliam seus colaboradores com base em fatores de desempenho como assiduidade, criatividade e capacidade de trabalho, a partir de um sistema cujas notas variam de 1 a 5.
C
Certo
E
Errado
O alinhamento de objetivos individuais e das equipes às metas da organização implica maior envolvimento de funcionários de todos os níveis, os quais passam a se sentir pessoalmente responsáveis pelo desempenho da organização.
C
Certo
E
Errado
Os esforços para medir o retorno do investimento nas pessoas e as relações causa-efeito entre os desempenhos individual e organizacional são exemplos de como a visão clássica na gestão de pessoas ainda vigora nas práticas atuais.
C
Certo
E
Errado
Trata-se de exemplo de avaliação de desempenho com abordagem orientada para o futuro:
A
lista de verificação.
B
escala de classificação.
C
escolha forçada.
D
administração por objetivos.
E
pesquisa de campo.
Uma crítica aos modelos tradicionais utilizados para considerar o desempenho humano nas organizações indica a necessidade de se migrar de um modelo de mera avaliação de desempenho para um modelo de gestão estratégica de desempenho.
Uma característica central dessa mudança é
A
utilizar fatores de avaliação previamente definidos e graduados, que operam como referência de padrão de desempenho médio, em relação ao qual o desempenho pessoal será comparado.
B
avaliar o desempenho através da classificação do comportamento pela seleção, dentre as frases descritivas e as afirmações padrão previamente estabelecidas, daquelas que o avaliador considera representar melhor o comportamento do avaliado dentro e fora do ambiente de trabalho.
C
avaliar o desempenho através do registro sistemático das observações do avaliador sobre o avaliado, em relação aos pontos negativos e positivos que parecem afetar seu desempenho, tanto no ambiente de trabalho propriamente dito quanto em simulações do trabalho propostas para avaliação.
D
basear-se no julgamento, feito pelas lideranças, das qualidades pessoais e da contribuição dos liderados, considerados individualmente e em grupo, ao alcance dos resultados ou metas previamente estabelecidas.
E
considerar não apenas o desempenho pessoal, mas também os elementos estruturais e tecnológicos que dão sustentação à realização do trabalho e que compreendem intangíveis, tais como, dentre outros, cultura, liderança e valores.
Na avaliação de desempenho, apreciação sistemática do
trabalho das pessoas, deve-se considerar o alcance de metas e
resultados.
C
Certo
E
Errado
Competência é, de acordo com a corrente
A
psicológica, a combinação de experiências anteriores e tecnologias de trabalho disponíveis nas organizações.
B
sociológica, o resultado da integração de conhecimentos complexos com vista à geração de novas formas de desempenho e resultados no trabalho.
C
australiana, a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes que credenciam um profissional.
D
inglesa, a concretização de saberes em face de situaçõesproblema.
E
integradora, a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressa pelo desempenho profissional, diante de um contexto ou estratégia organizacional.
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