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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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Um psicólogo, trabalhando em um programa de treinamento,
realiza um trabalho nas seguintes etapas: desenvolve
uma série de critérios comparativos para estabelecer
um padrão; produz um projeto de estudos especificando
como os dados serão coletados e quais serão as medidas
utilizadas para avaliar os critérios inicialmente produzidos;
coleta dados com os sujeitos aos quais o treinamento se
dirige e, finalmente, analisa os dados e interpreta resultados.
Pela análise do trabalho descrito acima, conclui-se que o
psicólogo se encontra na seguinte etapa do programa de
treinamento:
A
Avaliação do treinamento
B
Avaliação das necessidades de treinamento
C
Aplicação do treinamento
D
Definição dos objetivos do treinamento
E
Projeto de treinamento
A Avaliação de Desempenho 360° refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Tratase de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantem alguma forma de interação com o avaliado. Acerca desta avaliação, marque a alternativa correta:
A
( ) É uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal na medida em que identificam potenciais e áreas nevrálgicas do avaliado.
B
( ) Da Avaliação de Desempenho 360° participam apenas o gestor com cargo de gerência direta ou indireta.
C
( ) É uma forma pobre e superficial pelo fato de produzir informações similares vindas de todos os lados.
D
( ) O sistema de AD 360° é o menos compreensivo e as avaliações provém de perspectivas únicas.
E
( ) Uma das vantagens deste tipo de avaliação é que o sistema requer o mínimo de treinamento dos avaliadores.
A abordagem que busca identificar as qualidades únicas e
os pontos fortes de uma organização, que podem servir de
ponto de partida para a melhoria do desempenho,
denomina-se
A
consultoria de conteúdo.
B
desenvolvimento intergrupal.
C
consultoria de processo.
D
investigação apreciativa.
E
levantamento de feedback.
Avaliação de desempenho é um processo decisório que se baseia em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir, a longo prazo, para o sucesso da organização.
C
Certo
E
Errado
Em 1970, Harry Levinson já tecia críticas à avaliação de desempenho, por ser inerentemente autodestrutiva de longo prazo e por se basear em uma psicologia de recompensa e punição que intensifica a pressão exercida sobre cada indivíduo, proporcionando-lhe uma escolha muito limitada de objetivos.
Nesse sentido, considerando os olhares atuais na área de gestão de pessoas e de processos, assinale a alternativa correta.
A
Os processos de avaliação de desempenho devem ser melhorados, limitando-se à avaliação individual com prioridade para as metas da organização, objetivando um maior nível de efetividade.
B
Os processos de avaliação de desempenho podem ser melhorados de forma a incluir avaliação coletiva com prioridade para as metas pessoais dos funcionários. Essas práticas exigem que haja na organização elevados padrões éticos e responsabilidade pessoal em alto grau.
C
Não é possível melhorar os processos de avaliação de desempenho, dado que a avaliação coletiva deve ter olhar único para os interesses das organizações, visando a um maior nível de eficiência e eficácia.
D
Não é possível melhorar os processos de avaliação de desempenho, dado que a avaliação coletiva com prioridade para as metas pessoais dos funcionários não pode ser de interesse das organizações, pois são práticas que exigiriam da organização altos custos de implementação.
O feedback precisa ser tanto quanto possível
A
imposto ao invés de solicitado.
B
avaliativo ao invés de descritivo.
C
específico ao invés de geral.
D
geral ao invés de dirigido.
E
indireto ao invés de esclarecido.
Uma avaliação de desempenho implica a construção de critérios
que podem ser qualificados como teóricos ou reais.
Um critério real é exemplificado no caso em que um desempenho
avaliado como bom é o de um
A
professor que ministra conhecimentos relevantes e
claros aos seus alunos.
B
vendedor que alcança a meta de vendas estabelecida
pela gerência de sua loja.
C
policial que contribui para garantir a ordem e a segurança
da população.
D
escritor que produz livros relevantes e interessantes
para seu público.
E
motorista que conduz veículos de maneira segura e
eficaz.
Um psicólogo organizacional optou por desenvolver um método tradicional de avaliação de desempenho para a empresa em que presta serviços. Para tanto, fez uso do método das escalas gráficas. Durante o processo de elaboração desse sistema os fatores de avaliação foram selecionados e o formulário confeccionado. Cada fator de desempenho foi dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente. Entre esses extremos a alternativa selecionada pelo psicólogo para ser utilizada foi a das escalas gráficas descontínuas em que a posição das marcações
A
está fixada em um só extremo, dando a oportunidade de o avaliador completar sua percepção sobre o avaliado.
B
não está previamente fixada e descrita dando ao avaliador a oportunidade de emitir seu feedback de forma aberta e objetiva.
C
já está previamente fixada e descrita e o avaliador terá de escolher uma delas para avaliar o desempenho do avaliado.
D
está, apenas, fixada em dez pontos extremos e cabe ao avaliador situar qual o melhor ponto que descreve o potencial do colaborador.
E
está fixada em três pontos de avaliação, dando a oportunidade ao avaliador de completá-las com suas percepções sobre o potencial do colaborador.
Quanto à avaliação do desempenho, assinale a alternativa correta.
A
A avaliação do desempenho pode ser feita pelo gerente, pela equipe de trabalho, pelo órgão de recursos humanos ou pela comissão de avaliação, mas jamais pela própria pessoa.
B
A avaliação do desempenho não tem aplicações em todos os processos de gestão de pessoas, ou seja, sua aplicação limita-se aos processos de aplicar e de monitorar indivíduos.
C
A avaliação do desempenho é um processo estático, fundamentado em métodos específicos que servem, exclusivamente, para avaliar e medir o potencial de desenvolvimento de um indivíduo.
D
Na avaliação para cima, o comando democrático e participativo do superior passa a ser substituído por um comando burocrático e centralizador do poder.
E
A comissão de avaliação do desempenho costuma ser bastante criticada por seu aspecto fortemente centralizador e pelo seu espírito de julgamento quanto ao passado.
Considerando os prós e os contras da avaliação do
desempenho por escolha forçada, é correto afirmar que esse
método
A
tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a
subjetividade.
B
requer treinamento dos avaliadores para sua
aplicação.
C
proporciona uma visão global dos resultados da
avaliação.
D
provoca retroação de dados.
E
é bastante conclusivo a respeito dos resultados.
O método das escalas gráficas, por ser complexo, demandar
planejamento demorado e cuidadoso e exigir o auxílio de
especialistas, apresenta a desvantagem do custo operacional
elevado.
C
Certo
E
Errado
A avaliação de resultados em treinamento pode ser feita em 3 níveis: organizacional, recursos humanos e tarefas. Na avaliação
no nível das tarefas e operações, o treinamento deve proporcionar resultados como
A
aumento das habilidades e conhecimento das pessoas.
B
melhoria da imagem da empresa e do clima organizacional.
C
aumento da eficácia organizacional e da eficiência.
D
aumento da produtividade e melhor atendimento ao cliente.
E
redução da rotatividade e melhor relacionamento empresa × empregados.
Uma das formas de compreender o processo de avaliação
de desempenho de uma pessoa baseia-se na análise de
perspectivas, que interagem entre si, a saber: desenvolvimento,
esforço e
A
aptidão.
B
administração.
C
aplicação.
D
experiência.
E
comportamento.
As metas globais referentes à avaliação de desempenho
institucional são fixadas anualmente e elaboradas, quando
couber, de acordo com o plano plurianual, a Lei de Diretrizes
Orçamentárias e a Lei Orçamentária Anual.
C
Certo
E
Errado
No setor público, são considerados como fatores mínimos
obrigatórios na avaliação de desempenho individual o trabalho
em equipe e o comprometimento com o trabalho. No entanto,
a capacidade de iniciativa e autodesenvolvimento, o
relacionamento interpessoal e a qualidade técnica do trabalho
são considerados fatores opcionais de avaliação.
C
Certo
E
Errado
As organizações têm buscado a excelência por meio de investimento em treinamento, capacitação e desenvolvimento das pessoas que as compõem, mas sua validade está relacionada a um adequado sistema de avaliação de desempenho. Qual opção abaixo indica uma das tendências atuais na avaliação de desempenho?
A
Os indicadores tendem a ser um conjunto heterogêneo que expressa diferenças individuais.
B
A avaliação de desempenho é feita por meio de processos complexos e estruturados, pois as organizações têm se tornado cada vez mais complexas.
C
Há ênfase cada vez maior nos resultados, nas metas e nos objetivos em detrimento do próprio comportamento.
D
A avaliação de desempenho não requer a comparação de algumas variáveis individuais, grupais e organizacionais.
E
A avaliação de desempenho constitui um elemento único e tende a se desvincular das práticas de Recursos Humanos.
Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho e fazer as devidas correções. Pessoas e organizações precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho. Sobre avaliação de desempenho, assinale a alternativa correta.
A
( ) A Avaliação de Desempenho – AD – proporciona um julgamento desordenado para justificar aumentos salariais, promoções e mesmo as demissões. Normalmente não são realizadas por mérito.
B
( ) A retroação impede para os empregadores conhecer melhor a respeito de como as pessoas com quem interage percebem seu desempenho, porque não há feedback.
C
( ) A Avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça ou saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua auto percepção e sua percepção do entorno social.
D
( ) A AD deve enfatizar a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho e não das atividades exercidas no cargo.
E
( ) A AD deve ser aceita por apenas uma das partes: avaliador ou avaliado. Não precisam, necessariamente, ambas as partes estarem de acordo.
A análise de competências organizacionais atende a três propósitos: identificar capacidades ou recursos superados, capacidades ou recursos estratégicos existentes e capacidades ou recursos
A
operacionais em uso.
B
operacionais latentes.
C
estratégicos desenvolvidos.
D
mapeados para o segmento.
E
estratégicos potenciais.
Considera-se que a avaliação de desempenho objetiva
A
subsidiar o planejamento institucional de pessoal.
B
definir investimentos financeiros.
C
estimular bonificações.
D
evitar assédio moral.
E
estimular relações extraordinárias.
A avaliação de desempenho deve proporcionar uma análise
objetiva que fundamente a tomada de decisão para promoções,
transferências, remuneração e demissão de funcionários.
C
Certo
E
Errado
Gerar simulado