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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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A grande maioria dos programas de avaliação de desempenho,
na prática do dia a dia, recebe críticas relacionadas
à centralização excessiva dos resultados que apresentam.
Ou seja, com exceção de alguns métodos, como
o de 360 graus, a crítica enfoca, principalmente, o sistema
decisório do programa e a participação efetiva do
A
avaliado.
B
avaliador.
C
supervisor funcional.
D
comitê de recursos humanos.
E
revisor.
Um dos passos para mapear e avaliar as competências organizacionais é a escolha de Fatores-Chave de Sucesso − FCS, que são
A
conjuntos de políticas que prescrevem as regras de funcionamento da organização e são seguidas por todos.
B
atributos específicos aos quais, em cada setor, a organização tem que atender para permanecer no negócio.
C
princípios de atuação (valores) que influenciam o modus operandi da organização para concretização do negócio.
D
qualidades identificadas pelos clientes, que garantem a possibilidade da organização competir em seu setor.
E
sistemas de natureza tangível, os quais oferecem possibilidade de investimentos financeiros no negócio.
Os conhecimentos mapeados nas organizações devem ser
utilizados como insumos de dicionários de termos na gestão do
conhecimento, bem como para compor os elementos dos
conhecimentos habilidades e atitudes (CHA) na gestão por
competências.
C
Certo
E
Errado
A promoção da espiral do conhecimento pela flutuação e caos
criativo fundamenta-se na premissa de que os membros da
organização têm permissão para atuar de forma autônoma, de
modo a possibilitar novas oportunidades para a organização.
C
Certo
E
Errado
Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede.
C
Certo
E
Errado
Um dos propósitos da entrevista de avaliação de desempenho é
A
dar ao subordinado uma avaliação neutra sobre seu potencial e de suas chances de vir a ter um aumento salarial.
B
eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando os indivíduos não gozam das vantagens do aconselhamento planejado e bem orientado.
C
criar um clima organizacional satisfatório que proporcione a todos os escalões da empresa manifestarem suas opiniões sobre os desempenhos dos departamentos e dos colaboradores.
D
gerar um ambiente aberto ao feedback no tocante a oferecer a cada colaborador a possibilidade de manifestar seus anseios de carreiras, opiniões sobre seus trabalhos e principalmente sobre os produtos e serviços oferecidos pela empresa.
E
gerar condições para que os gestores consigam alinhar expectativas empresariais às pessoais, principalmente quanto à necessidade de se agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa.
As avaliações de desempenho individual e de equipes pautadas na ideologia da excelência e nos pressupostos individualistas mantêm a hegemonia organizacional.
C
Certo
E
Errado
A avaliação de desempenho que permite a identificação de padrões de desempenho conforme metas e competências organizacionais estabelecidas caracteriza a consistência interna da avaliação.
C
Certo
E
Errado
Esse processo de avaliação, adotado na maior parte das
organizações, é estático, constituído de procedimentos fixos.
C
Certo
E
Errado
Para ser considerado talento a pessoa precisa possuir algum
diferencial competitivo que a valorize. O talento envolve
quatro aspectos essenciais para a competência individual:
A
vontade, valores pessoais, sintonia e adaptação.
B
recurso intelectual, motivação, aprendizagem e
timing.
C
conhecimento, habilidade, julgamento e atitude.
D
competitividade, persistência, desejo e recurso emocional.
E
estilo pessoal, autoconhecimento, percepção e autoanálise.
A
necessita desenvolver, comparativamente, mais a competência 1 do que a 2.
B
necessita, entre as duas competências avaliadas, um maior desenvolvimento da competência 2.
C
domina muito a competência 2.
D
domina totalmente a competência 1.
E
percebe a competência 2 como de extrema importância para o seu trabalho.
A medição da eficiência e eficácia da seleção pode ser feita por meio de um indicador, valor relativo, que mede a adequação dos
candidatos selecionados em seus respectivos cargos ou competências individuais. Essa medição é conhecida pela
A
rapidez na seleção de candidatos.
B
média de adequação do candidato ao cargo.
C
adequação do candidato selecionado ao cargo.
D
quantidade de candidatos selecionados.
E
qualidade de candidatos selecionados.
A manutenção de interfaces com outros sistemas que compõem a avaliação empresarial e com os processos administrativos é um meio de integrar a avaliação de desempenho ao sistema amplo de gestão dos desempenhos individuais.
C
Certo
E
Errado
Democratização das relações de trabalho, valorização dos servidores públicos federais, fortalecimento das carreiras do Poder Executivo federal e modernização dos sistemas e processos de trabalho são componentes da política de gestão de pessoas da administração pública federal brasileira.
C
Certo
E
Errado
O emprego da avaliação de desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si e o aumento de seu domínio de competências.
C
Certo
E
Errado
A avaliação participativa pede critérios que necessitam de um registro. Aquele que diz respeito diretamente ao que é o conteúdo do
registro, estando adequado ao pensamento de cada grupo, chama-se critério
A
de mérito.
B
formal.
C
descritivo.
D
de informação.
E
sugestivo.
No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado.
C
Certo
E
Errado
A respeito do uso da entrevista psicológica como instrumento de avaliação de desempenho, é correto afirmar que a entrevista
A
com gestores somente deve ser aplicada em situações em que as metas de desempenho forem ajustadas às metas organizacionais.
B
clínica semiestruturada objetiva verificar o grau de adaptação das necessidades organizacionais às demandas individuais, construindo, assim, um modelo de gestão do desempenho com base nas competências e na análise dos cargos.
C
avalia os índices de produtividade e os perfis individuais compatíveis com os indicadores de desempenho para o cargo.
D
avalia as competências para o desempenho de atribuições e responsabilidades.
E
é mais eficaz para análise dos perfis grupais com equipes de alto desempenho do que com as demais equipes.
Ano:
2013
Banca:
Fundação Carlos Chagas - FCC
O método de avaliação de desempenho que utiliza a entrevista de um especialista como o gerente para avaliar o desempenho dos seus colaboradores é denominado método de
A
dupla entrada.
B
multifatores.
C
escolha forçada.
D
pesquisa de campo.
E
escolha dirigida.
Qualidade do trabalho, aptidão para coordenar, comprometimento, melhoria do tempo de resposta ao pedido do cliente e diminuição de atividades pendentes são exemplos de medidas subjetivas de desempenho.
C
Certo
E
Errado
Gerar simulado