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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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A Avaliação de Desempenho constitui um dos meios para desenvolver as pessoas (recursos humanos) em uma organização, por oportunizar:
I. A definição do grau de contribuição de cada funcionário para a organização.
II. O crescimento automático do funcionário na carreira.
III. A identificação da forma como os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho dos funcionários.
IV. O autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos funcionários.
V. A identificação dos funcionários que possuem qualificação superior à requerida para o cargo.
VI. A contratação de funcionários com perfil alinhado às competências dos cargos da empresa.
Considerando as afirmações apresentadas, assinale a opção que contém afirmações FALSAS:
A
II e VI.
B
II e IV.
C
III e V.
D
V e IV.
E
I e III.
Existem diversos métodos de avaliação de desempenho. Entre os mais tradicionais pode-se citar o “método das escalas gráficas”. Marque a alternativa que apresenta corretamente uma de suas características.
A
Estratégia de avaliação por meio de frases descritivas com alternativas de tipos de desempenho individual.
B
Tem, como base, entrevistas realizadas por um especialista em avaliação com o superior imediato, a fim de avaliar o desempenho dos subordinados.
C
Observação do comportamento (positivo ou negativo) dos subordinados, realçando o desempenho positivo e corrigindo o negativo.
D
Requer cuidado em sua aplicação, a fim de neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador.
E
Método de avaliação que compara o desempenho de dois a dois empregados, de cada vez, fazendo anotações daquele que é considerado melhor.
“Estamos particularmente interessados não no _________ geral, mas especifcamente no _________ do cargo, ou seja, no ____________ de papel do ocupante do cargo. O ___________ no cargo é extremamente contingencial, portanto varia de pessoa para pessoa. Assim, a ___________ do ___________ é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de _________ futuro” (CHIAVENATO, 2009, p.247).
Assinale a alternativa que preencha correta e respectivamente as lacunas do enunciado.
A
Desempenho; desempenho; comportamento; desempenho; avaliação; desempenho; desenvolvimento
B
Comportamento; contexto; desenvolvimento; desempenho; avaliação; profissional; desempenho
C
Crescimento; rendimento; retorno; profissional; lógica; trabalho; crescimento
D
Futuro; futuro; perpetuar; profissional; permanência; profissional; desenvolvimento
E
Público; profissional; indivíduo; indivíduo; predisposição; profissional; crescimento
Mourão e Puente-Palacios (2006, p. 57) afirmam que Posavac e Carey (1997) apresentam a classificação de avaliação de programas de formação profissionais em quatro tipos: avaliação das necessidades, avaliação dos processos, avaliação dos resultados e avaliação de eficiência. Diz respeito a ser crucial a aprendizagem sobre como o programa atualmente funciona antes de implementá-lo em outras localidades a avaliação
A
dos processos
B
das necessidades
C
dos resultados
D
de eficiência
Assinale a alternativa que apresenta uma das desvantagens da avaliação de desempenho por escalas gráficas, segundo Chiavenato (2004).
A
Dificuldade de planejamento e construção de instrumento de avaliação.
B
Dificuldade na comparação dos resultados de vários funcionários.
C
Produção do efeito de generalização (hallo efect).
D
Participação ativa do funcionário avaliado.
E
Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
Desempenho no trabalho e produtividade são processos
fortemente interligados, uma vez que se articulam tanto
os fatores individuais de motivação, conhecimento e
habilidades quanto os fatores contextuais e históricos
vividos e as mudanças de valores da sociedade.
C
Certo
E
Errado
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser utilizada em vários setores da empresa, um processo que mede o desempenho do funcionário. Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro de uma empresa. O método em que o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes como de seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos, é chamado de avaliação:
A
Escalas gráficas de classificação.
B
Autoavaliação.
C
Avaliação por objetivos.
D
Avaliação 360 graus.
Sabe-se que a avaliação de desempenho serve a diversos propósitos dentro das organizações, tais como oferecer informações para decisões importantes, como promoções, transferências, demissões etc.. Sendo assim, um dos métodos de avaliação tem a ver com a listagem de uma série de fatores de desempenho, como qualidade e quantidade de trabalho, profundidade do conhecimento, cooperação, lealdade, comprometimento, honestidade e iniciativa, em que o avaliador examina a listagem e classifica o funcionário em cada fator, atribuindo-lhe ponto. É correto afirmar que essa metodologia de avaliação está relacionado à(s)
A
avaliação de incidentes críticos.
B
escalas gráficas de mensuração.
C
avaliação de 360 graus.
D
avaliação de comparações multipessoais.
E
escalas de mensuração com âncora comportamental.
A diretora de recursos humanos de uma empresa fabricante de autopeças quer avaliar os resultados dos projetos de desenvolvimento de pessoas realizados no ano anterior. O foco principal desses projetos foi o treinamento para melhoria do desempenho no nível dos cargos, e os projetos utilizaram métodos diversos, como participação em cursos externos, aprendizagem prática e exercícios de simulação. A diretora poderia utilizar como indicadores de avaliação dos resultados dessas iniciativas, no nível dos cargos:
A
melhoria da qualidade e redução do índice de acidentes de trabalho;
B
melhoria do clima organizacional e melhoria da qualidade de vida no trabalho;
C
melhoria da imagem da empresa e redução do absenteísmo;
D
redução da rotatividade e alcance dos objetivos de treinamento;
E
aumento da produtividade e aumento da eficácia organizacional.
Traços de personalidade, motivação e autoeficácia e interesses
e valores são fatores psicológicos desconsiderados na gestão
do desempenho, uma vez que a subjetividade inerente a tais
aspectos dificulta a realização de sessões de feedbacks entre os
avaliadores e os avaliados.
C
Certo
E
Errado
O sistema é administrativamente complexo para combinar
todas as avaliações; a retroação pode intimidar e provocar
ressentimentos no avaliado; ela pode envolver avaliações
diferentes e conflitivas sob diferentes pontos de vista; o
sistema requer treinamento para funcionar bem e as
pessoas podem fazer conluio ou jogo para dar avaliação
inválida para as outras. Essas desvantagens são consideradas
na aplicação da avaliação de desempenho:
A
comissão de avaliação.
B
incidentes críticos.
C
escolha forçada.
D
360 graus.
E
escalas gráficas.
Uma maneira de classificar métodos de avaliação de desempenho é separá-los entre avaliação objetiva e avaliação subjetiva. Além disso, pode-se subdividir a subjetiva em relativa e absoluta. Dentre as avaliações subjetivas, pode-se afirmar que:
I - Escalas gráficas de pontuação são as formas mais comuns de avaliação relativa.
II - A técnica de classificação funciona melhor para avaliar funcionários médios.
III - Topgrading cria categorias de avaliação novas sempre que o número de funcionários de maior desempenho cresce na organização.
IV - Escalas de pontuação ancoradas em comportamento (BARS) comparam comportamentos com declarações de desempenho.
Das afirmativas acima:
A
todas estão corretas.
B
somente IV está correta.
C
somente I e II estão corretas.
D
somente III está correta.
E
todas estão incorretas.
Ano:
2015
Banca:
Instituto AOCP
Existem alguns pontos que merecem atenção na implementação de processos de avaliação de desempenho nas organizações. É necessário lembrar que o campo da avaliação de pessoas é repleto de nuances e subjetividade: de forma geral, o mesmo comportamento ou competência pode ser percebido e interpretado de maneira diversa pelas pessoas. Isso significa que um dos principais problemas associados aos sistemas de avaliação refere-se às diferenças de percepção dos envolvidos, o que pode comprometer a precisão das avaliações. Alguns procedimentos, entretanto, contribuem para que isso seja minimizado, EXCETO
A
utilização de critérios claros de avaliação, negociados e legitimados, como instrumento adequado de acompanhamento do profissional ou grupo. Esses instrumentos devem originar-se das necessidades da organização contrapostas a sua cultura, crenças, valores e objetivos.
B
ampla comunicação de objetivos, etapas, impactos do processo, criando-se um significado e enfatizando-se seus resultados positivos para a empresa e para cada profissional que dela faz parte.
C
apresentação da avaliação como elemento de apoio ao desenvolvimento organizacional e profissional, com o objetivo primordial de sustentar a relação estabelecida entre avaliação e punição.
D
capacitação dos usuários do sistema (avaliadores e avaliados) quanto à importância e utilidade de cada um dos instrumentos de avaliação utilizados e à compreensão das ações deles decorrentes.
E
adoção de uma sistemática que transcenda a dimensão unidirecional (chefe-subordinado), estimulando-se a autoavaliação e a avaliação com múltiplas fontes.
Empregados-estrelas são aqueles cujo desempenho está frequentemente além das expectativas. Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, uma das interpretações errôneas sobre este tipo de funcionário é a de que são totalmente automotivados e continuarão a desempenhar dessa forma, independente da forma como são geridos. Outra crença INCORRETA sobre este tipo de funcionário é a de que:
A
podem possuir em senso superdesenvolvido de direito adquirido.
B
procuram ambientes onde possam aprender e desenvolver suas habilidades.
C
preferem trabalhar em ambientes que recompensam desempenho de equipes.
D
querem saber se seus gerentes estão contratando apenas os melhores funcionários possíveis.
E
preferem ser designados para trabalhos cada vez mais desafiadores.
No processo de avaliação avaliador demonstre certas de desempenho, é provável que o tendências e erros. De acordo com Spector (2005), com relação a esses erros e tendências, é correto afirmar que:
A
Os erros de efeito halo ocorrem quando um avaliador dá a um indivíduo diferentes classificações em todas as dimensões, considerando as diferenças de desempenho apresentadas.
B
Os erros de distribuição ocorrem quando um avalia tende a classificar todas as pessoas da mesma forma.
C
Os erros de tendência à intermediação se dão quando todas as pessoas avaliadas baseadas nas informações de outrem.
D
Os erros decorrentes de severidade acontecem quando o avaliador classifica o indivíduo baseando-se em sua antipatia pelo mesmo.
E
Os erros decorrentes de tolerância acontecem quando avaliador classifica o indivíduo baseando-se em sua simpatia pelo mesmo.
Ano:
2015
Banca:
Instituto AOCP
A respeito das avaliações de desempenho, assinale a alternativa correta.
A
É a elucidação dos resultados do trabalho do indivíduo, na qual é importante considerar fatores comportamentais, bem como indicadores que elucidem a performance do trabalhador e o oriente para o que é esperado de seu trabalho.
B
Quando bem realizada, pode gerar sentimento de incompetência o que sempre mantém o trabalhador alerta para o seu contínuo desenvolvimento.
C
Visa apenas apontar as falhas e os acertos do trabalhador sem a intenção de motivá-lo para o desenvolvimento e novos aprendizados.
D
Sempre é realizada pelo superior da pessoa avaliada e deve considerar apenas questões comportamentais para não pressionar o indivíduo quanto aos resultados objetivos do seu trabalho.
E
Quando realizada pelos líderes e colegas de trabalho, sempre gera resultados positivos e mais adequados, independente do clima organizacional e da relação cooperativa de trabalho.
O feedback de pesquisa é uma forma de intervenção organizacional que se contrapõe ao método tradicional do questionário de coleta de informações.
O feedback de pesquisa caracteriza-se por
A
reportar os dados coletados aos gerentes e à alta administração da empresa.
B
ter um alcance baixo de mudança e melhoria.
C
planejar a ação com equipes em todos os níveis da organização.
D
coletar dados apenas com a chefia imediata do departamento cujo trabalho está sendo avaliado.
E
programar as ações apenas a partir das demandas da alta administração da empresa.
Segundo Chiavenato, os fatores determinantes do desempenho humano são:
A
motivação, esforço, habilidades, restrições ambientais, desempenho, satisfação e resultados.
B
motivação, competências, restrições ambientais, desempenho, aderência cultural e resultados.
C
motivação, esforço, competências, restrições operacionais, resultados, satisfação e restrições ambientais.
D
inspiração, esforço, habilidades, restrições operacionais, resultados, aderência cultural e restrições ambientais.
E
inspiração, motivação, competências, restrições operacionais, satisfação e resultados.
As limitações dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho têm levado as organizações a buscar novas abordagens. De acordo com Chiavenato (2010), qual seria uma das tendências que está ocorrendo na avaliação do desempenho humano?
A
Basear-se em processos não-estruturados, por meio do contato direto e cotidiano com os subordinados.
B
A avaliação do desempenho deve basear-se não somente em índices objetivos de referência como também em aspectos subjetivos.
C
As metas e os objetivos a atingir passam a ser menos importantes do que o comportamento em si.
D
A evolução da conjuntura econômica da região, do país e do mundo não deve ser levada em conta no momento da avaliação de desempenho.
E
Não utilizar estratégias que vinculem os resultados da avaliação do desempenho aos incentivos de curto prazo, como a remuneração flexível ou sistemas de incentivo.
No método de avaliação de desempenho das escalas
gráficas cada fator é definido com uma descrição sumária
simples e objetiva. Quanto melhor essa descrição tanto
maior a precisão do fator. Cada fator é dimensionado para
retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um
desempenho ótimo ou excelente. Entre esses extremos
podem ocorrer três alternativas: escalas gráficas semicontínuas,
contínuas e
A
sequenciais.
B
intermitentes.
C
descontínuas.
D
análogas.
E
randômicas.
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