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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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Ao implementar uma Política de Avaliação de Desempenho, um psicólogo optou por usar uma técnica de avaliação denominada Escala de Classificação Ancorada no Comportamento (ECAC) que é desenvolvida a partir dos incidentes críticos referentes ao desempenho do trabalho. Cada escala de desempenho de trabalho é ancorada em
A
um grupo de fatores de necessidades motivacionais descritos por Szondi que indicam os melhores graus de desempenho que cada colaborador deve apresentar para obter o desempenho satisfatório em sua função.
B
dez competências que descrevem as habilidades essenciais que cada colaborador deve apresentar para o cargo que ocupa.
C
um conjunto de habilidades e experiências que cada colaborador deve apresentar para cumprir a missão do seu cargo.
D
declarações comportamentais específicas que descrevem variados graus de desempenho.
E
uma escala que varia de zero a dez em que o gestor deverá indicar o grau de cumprimento dos objetivos estabelecidos daquele colaborador no período de um ano.
A avaliação de desempenho 360 graus é uma alternativa que proporciona
A
autoavaliação fidedigna.
B
avaliação entre os pares válida.
C
democratização na gestão de desempenho.
D
gestão precisa.
Em uma organização, a avaliação e a gestão do desempenho são empregadas de maneiras distintas, de acordo com seus principais objetivos: a primeira visa somente ao controle psicossocial, podendo resultar em punições para os trabalhadores, e a segunda objetiva o desenvolvimento humano, sendo útil ao crescimento dos trabalhadores na organização e em suas carreiras.
C
Certo
E
Errado
No processo de negociação relativo à gestão de pessoas, independentemente das habilidades interpessoais e das competências e atitudes, a utilização de técnicas e estratégias pelo gestor público é suficiente para alcançar resultados satisfatórios.
C
Certo
E
Errado
A avaliação de desempenho (AD) pode ser considerada uma ferramenta ou processo cuja ênfase é o suporte da equipe, visando à eficiência e à produtividade dos empregados de modo a contribuir para a realização de objetivos organizacionais. Em relação ao processo de AD, considere as afirmações abaixo.
I - A motivação para a organização implementar uma AD deve relacionar-se à melhoria do desempenho, às decisões da área de gestão de pessoas, à avaliação da efetividade de ações de treinamento e motivação.
II - Há influência dos avaliadores, pois as diferenças de personalidade entre os diversos avaliadores, a satisfação com a organização e o humor do avaliador no momento em que está conduzindo o processo podem interferir negativamente e comprometer os resultados.
III - A elaboração do feedback deve ter foco no comportamento e não na pessoa, ser seletiva para evitar a sobrecarga de informação, ter foco no comportamento desejado e como ele poderá ser apresentado, e ser a base para a fixação de metas elevadas e específicas.
IV - A validade e a fidedignidade dos instrumentos asseguram a qualidade dos resultados do processo de AD, mesmo que a cultura organizacional esteja menos consolidada quanto às práticas reais de confiança e de abertura na comunicação.
Quais estão corretas?
A
Apenas I e III.
B
Apenas II e IV.
C
Apenas I, II e III.
D
Apenas I, II e IV.
E
Apenas I, III e IV.
Escalas ancoradas em comportamento, múltiplas fontes de avaliação e comportamentos relacionados às metas institucionais e setoriais são comumente utilizadas na gestão do desempenho, mas não na avaliação de desempenho, que adota, entre outros, a escala de observação do comportamento, uma única fonte de avaliação e comportamentos vinculados aos cargos dos trabalhadores.
C
Certo
E
Errado
Os testes de simulação de desempenho são ferramentas utilizadas na atividade de seleção. Dois tipos de testes bastante utilizados são os testes de amostragem de trabalho e os testes em centro de avaliação.
C
Certo
E
Errado
A fim de determinar a efetividade de um programa de
educação corporativa, devem ser realizadas avaliações no nível
de resultados, cujo alvo são os efeitos gerados no desempenho
das organizações, descontada a influência de outras ações que
também possam contribuir com os resultados observados.
C
Certo
E
Errado
Se o propósito for gerir os desempenhos dos trabalhadores de uma organização, e não apenas avaliá-los, então o subsistema de gestão do desempenho precisará ser interligado, por exemplo, aos subsistemas de capacitação e desenvolvimento e de saúde e segurança no trabalho.
C
Certo
E
Errado
Sobre a teoria do feedback no contexto organizacional é possível afirmar que:
A
Pode ser descrito como qualquer procedimento ou comunicação realizada para informar o aprendiz sobre a acuidade de sua resposta, geralmente relacionada a uma pergunta instrucional.
B
É considerada uma prática de utilização delicada por incitar a comparação entre funcionários possuir conteúdos negativos.
C
O feedback para ser útil precisa atender a um tempo específico. Deve necessariamente ocorrer de forma imediata para que o erro seja melhor corrigido.
D
O feedback pressupõe a habilidade em falar, colocando em plano inferior a habilidade de ouvir.
E
O feedback avalia e informa o desempenho humano, mas não possui finalidades de comunicação para indicar pontos de melhoria para o futuro.
Ano:
2018
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
A partir dos pressupostos de Spector (2006) sobre avaliação de desempenho, é correto afirmar que
A
muitas decisões que afetam os funcionários tenham como base, pelo menos em parte, o desempenho. As organizações sempre utilizam o desempenho no trabalho como fundamento para penalidades e recompensas.
B
as penalidades possam incluir advertências ou demissões, sendo estas aplicadas exclusivamente aos que apresentem desempenho insatisfatório.
C
as recompensas possam incluir a promoção e o aumento de salário e muitas empresas utilizem sistemas de pagamento por mérito, associando‐os ao desempenho no trabalho.
D
o desempenho no trabalho, mesmo para uma única tarefa, possa ser avaliado juntamente com as dimensões de qualidade e de quantidade, ainda que a complexidade do desempenho no trabalho não signifique que diferentes critérios sejam necessários para avaliá‐lo adequadamente.
E
a escolha do instrumento de avaliação de desempenho independa da natureza e da tipologia do trabalho realizado pelos funcionários.
Considere o trecho a seguir:
“A integração é um programa que tem por objetivo facilitar a adaptação do colaborador recém-admitido ao seu novo ambiente de trabalho, conhecendo as normas, rotinas, procedimentos e protocolos da instituição” (Sapatini et al., 2016).
Um programa de integração para trabalhadores recém-admitidos, como referido no trecho acima, pode ser considerado como equivalente ou similar à avaliação:
A
de competências.
B
do processo seletivo.
C
da equipe de trabalho.
D
em período de experiência.
E
de desempenho funcional.
Assinale a opção que corresponde ao método de avaliação de desempenho, que, segundo Robbins (2010), o avaliador separa os funcionários em determinadas faixas de desempenho, para as quais. são estabelecidas porcentagens de funcionários que devem integrá-las.
A
Ordenação simples.
B
Escalas gráficas de mensuração.
C
Distribuição forçada.
D
Incidentes críticos.
E
Role-play.
De acordo com Krumm (2005), as organizações utilizam a avaliação de desempenho motivadas por vários propósitos, embora o tipo de avaliação seja determinado pelo seu uso principal. Assim, se a empresa pretende realizar um downsize e quer identificar os trabalhadores mais dispendiosos, será mais interessante avaliar aqueles que
A
são mais competentes.
B
têm habilidades de trabalho mais fracas.
C
possuem melhores habilidades administrativas.
D
apresentam necessidade de treinamento de habilidades específicas.
Um dos possíveis erros que podem ocorrer em uma avaliação de desempenho é o chamado erro de efeito auréola. A respeito do erro de efeito auréola, assinale a alternativa correta.
A
Ocorre quando todos os avaliandos recebem a mesma pontuação final na avaliação.
B
Ocorre quando os avaliadores esquecem de avaliar dois ou mais funcionários.
C
Ocorre quando um ou mais funcionários se recusam a participar do processo de avaliação.
D
Ocorre quando há desistências no meio do processo de avaliação.
E
Ocorre quando um avaliador atribui a um avaliado a mesma classificação em todas as dimensões.
Sobre Avaliação de Desempenho, marque (V) para as afirmativas verdadeiras e (F), para as falsas.
( ) Segundo Chiavenato (2004), "Escalas gráficas de classificação" é um método de avaliação de desempenho e "Escolha e distribuição forçada" é um tipo de erro cometido por avaliadores ao realizar a avaliação de desempenho de subordinados.
( ) Segundo Araújo (2006), um das funções da avaliação de desempenho é nortear e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento. As informações fornecidas pela avaliação de desempenho permitem direcionar as ações de treinamento para as áreas mais carentes. A avaliação de desempenho também pode ser utilizada como instrumento de avaliação de impacto do treinamento.
( ) Segundo Chiavenato (2004), são métodos modernos de avaliação de desempenho:" Avaliação 360 graus", "Avaliação por Competências" e "Avaliação Participativa por Objetivos (APPO)".
( ) Para Spector (2002), no método de avaliação "Avaliação 360 graus" o avaliado é avaliado por todas as pessoas que têm contato com seu trabalho: pares, superior imediato, subordinados, clientes e ele próprio (auto-avaliação).
( ) No método Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) o desempenho é pactuado previamente estre as partes, avaliador e avaliado. Neste método, existe um constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos traçados. A medição do alcance é feita constantemente, ou seja, não é necessário aguardar o momento formal da avaliação de desempenho para verificar o cumprimento dos objetivos.
( ) Segundo Chiavenato (2004), são métodos tradicionais de avaliação de desempenho : "Escalas gráficas de classificação", "Escolha e distribuição forçada" e "Incidentes críticos".
Assinale a alternativa que contém a sequência CORRETA de cima para baixo.
A
F, V, F, V, F, V
B
V, V, V, V, V, F
C
F, V, V, V, V, V
D
V, V, F, V, F, F
E
F, V, F, F, V, V
“A gestão por competências constitui um processo contínuo, que tem como etapa inicial a formulação da estratégia organizacional. Em seguida, em razão dos objetivos estabelecidos, podemos definir indicadores de desempenho no nível corporativo e metas, e identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado”. (BRANDÃO E GUIMARÃES,2001).
Vários são os métodos de avaliação de desempenho. Entre estes há um que possibilita a identificação de talentos, dando ênfase no desempenho futuro. Este chama-se:
A
Avaliação 360 graus.
B
Avaliação de competências.
C
Avaliação do potencial.
D
Avaliação de competências e resultados.
E
Balanced scorecard.
As organizações muitas vezes utilizam a avaliação de desempenho para diversos propósitos. Os mais comuns são a
administração de salários, o feedback do desempenho e a identificação dos pontos fortes e fracos dos empregados.
Em relação às avaliações de desempenho, assinale a afirmativa correta.
A
Nos EUA , a lei do emprego não exige que a avaliação de desempenho se baseie somente em fatores relacionados ao
cargo.
B
As avaliações de cargo são utilizadas para se estabelecer o valor comparável de diferentes cargos com base nos
fatores compensáveis de cada cargo.
C
A análise de cargos não é um processo de coleta de informações sobre os elementos orientados para o cargo e os
elementos orientados para o trabalhador antes de realizarem a avaliação de desempenho.
D
Os métodos baseados em resultados, embora pareçam indicar, não envolvem mensurações objetivas, tais como a
quantidade e a qualidade do trabalho, dados pessoais, sistemas de administração por objetivos e avaliação de
desempenho por computador.
O uso e aplicação adequados da avaliação do desempenho são imprescindíveis para que haja efetividade em sua intencionalidade. Para tanto, leia as proposições a seguir:
I. Instaurar um clima de respeito e confiança entre os colaboradores.
II. Incentivar as pessoas em suas responsabilidades de modo a definir metas de trabalho.
III. Assegurar que a gestão tenha centralidade e autocraticamente aconteça.
IV. Instigar o desenvolvimento contínuo entre as pessoas.
V. Despertar expectativas permanentes de aprendizagem.
VI. Adotar medidas de inovação e desenvolvimento pessoal e, também, profissional.
Estão corretas as afirmativas:
A
I, III, VI apenas
B
II, IV, V apenas
C
III, IV apenas
D
I, II, IV apenas
E
I, II, IV, V, VI apenas
De acordo com Peixoto e Caetano, 2013 “[...] os sistemas de avaliação não têm considerado a influência dos fatores sistêmicos sobre o desempenho, os quais são salientados, por exemplo, pelas abordagens da qualidade total, que pressupõem uma elevada interdependência entre os dispositivos organizativos e técnicos que devem garantir a qualidade e o esforço dos empregados para adotarem iniciativas de melhoria e prevenção de erro.” Considere as seguintes afirmações sobre a avaliação de desempenho:
I Para medir o desempenho, é necessário utilizar indicadores quantitativos que permitam efetuar comparações confiáveis entre os níveis de desempenho pretendidos e os alcançados.
II A medição do desempenho constitui o aspecto mais crítico de qualquer sistema de avaliação, e, por isso, tem sido um dos principais alvos de investigação há mais de cem anos.
III Não se pode excluir totalmente o componente subjetivo na medição do desempenho, pois este requer sempre algum tipo de apreciação por parte dos atores organizacionais, na maioria dos casos, das chefias.
IV A medição e a avaliação incidem sobre as pessoas, os comportamentos, os resultados ou os efeitos para a organização, independentemente do contexto em que ocorrem.
Das afirmações estão corretas:
A
I e II
B
II e III
C
I e IV
D
III e IV
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