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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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Na construção de uma Avaliação de Desempenho, considere:
I. Não é possível iniciar pela avaliação.
II. Empenho e desempenho são conceitos iguais.
III. O avaliador precisa estar preparado para avaliar.
IV. Competência é um comportamento não observável.
Está correto o que consta APENAS de
A
I e III.
B
III e IV.
C
II e III.
D
II I e II.
E
I e IV.
Avaliação de desempenho consiste na identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. Sobre esse tema, é correto afirmar que
A
a avaliação de desempenho não auxilia na detecção de problemas de supervisão e gerência, pois seu foco é avaliar as competências individuais de uma pessoa.
B
a avaliação deve ser orientada para o passado, resumindo-se a medir o desempenho do funcionário até aquele momento.
C
a avaliação de desempenho deve ser sempre conduzida pelo setor de Recursos Humanos pois, quando realizada por terceiros, mantém a imparcialidade.
D
a avaliação de 360º é realizada por uma comissão especialmente designada para esse fim.
E
o desempenho é o grau em que o funcionário alcança os requisitos do seu trabalho. O desempenho humano na organização é influenciado por inúmeros fatores condicionantes.
De acordo com Dutra et al (2008), na avaliação de competências orientada ao desenvolvimento do profissional, a caracterização das competências enquanto métrica de avaliação se fundamenta na:
A
atitude.
B
intensidade.
C
frequência.
D
evolução da complexidade.
E
subjetividade.
Analise a situação a seguir.
Os empregados de uma indústria, no total de 1.200, foram avaliados no ano de 2016, considerando produtividade, absenteísmo, comprometimento no trabalho entre outros fatores. Ao fim do processo, no qual a chefia imediata avaliava o desempenho de cada empregado de sua equipe, 90% dos empregados obtiveram resultados satisfatórios, embora o resultado da indústria naquele ano tenha sido muito ruim.
Dada a inconsistência entre o desempenho dos empregados e o da organização, a direção propôs que fosse repensado o modelo tradicional de avaliação, considerando a perspectiva sistêmica, com indicadores a partir do BSC – Balanced Scorecard.
De acordo com o sistema BSC, é correto afirmar:
A
Esse modelo complementa o modelo tradicional, considerando também a variável financeira da organização.
B
O processo de avaliação de desempenho deve consistir na identificação de fatores de produtividade e o seu impacto no resultado final.
C
Esse modelo busca avaliar o desempenho sob quatro perspectivas: (i) financeira, (ii) do cliente, (iii) dos processos internos e (iv) do aprendizado e crescimento organizacional.
D
O processo de avaliação de desempenho deve usar a metodologia de incidentes críticos, na qual são avaliados os pontos fortes e os pontos fracos dos empregados.
Configuram-se como métodos de avaliação de desempenho o método
A
de escalas gráficas e o método sequencial de Stanford.
B
de classificação alternada e o método de comparação alternada.
C
de classificação alternada e o método dos incidentes críticos.
D
de escalas gráficas e o método do ciclo de Goldberg.
E
dos incidentes críticos e o método sequencial de Stanford.
Ano:
2018
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
Acerca do feedback no sistema de avaliação de desempenho de pessoas nas organizações de trabalho, julgue os itens subsequentes.
I Para que os funcionários melhorem e mantenham seu desempenho e suas habilidades, eles precisam que seus supervisores lhes deem feedback de seu desempenho no trabalho.
II Os feedbacks podem ser úteis para explicar aos funcionários como aprimorar suas habilidades a fim, por exemplo, de conquistar cargos mais elevados.
III Até mesmo os funcionários que tiverem bom desempenho podem aproveitar os feedbacks recebidos para melhorá‐lo, embora não necessitem de recebê‐los.
IV Os funcionários precisam saber quando estão apresentando bom desempenho, para que possam mantê‐lo, e quando não mostram desempenho satisfatório, para que modifiquem seu procedimento.
Assinale a alternativa correta.
A
Apenas os itens I e II estão certos.
B
Apenas os itens III e IV estão certos.
C
Apenas os itens I, II e III estão certos.
D
Apenas os itens I, II e IV estão certos.
E
Todos os itens estão certos.
Os pesquisadores indicam que os gerentes, ao avaliarem o desempenho de seus colaboradores, não estão livres de viés, podendo levá-los a vários problemas de classificação. Um gestor que avalia seus colaboradores mais velhos como mais lentos e mais difíceis de treinar está cometendo um dos mais perigosos erros de avaliação que é o de
A
criar o efeito de halo.
B
estereotipar.
C
ser superficial.
D
subvalorizar.
E
supervalorizar.
O JCB Fast Food & Restaurante vem recebendo um número crescente de reclamações de seus clientes sobre o atendimento prestado pelos funcionários. As reclamações referem-se, principalmente, à falta de atenção para com os clientes, especialmente no horário do almoço, demonstrada por queixas como “é necessário perguntar várias vezes antes de responderem”, “não olham os clientes nos olhos” e “parecem estar sempre muito ocupados”. A direção do restaurante reconhece que essa situação causa insatisfação nos clientes, contradizendo a missão da empresa que é “excelência de qualidade na prestação de serviços em alimentos e bebida”, entendendo que a satisfação e a fidelização do cliente são o melhor negócio.
A direção do restaurante pediu à gerente de RH uma revisão nas práticas de gestão de pessoas, como forma de apoiar o desenvolvimento da cultura voltada para atendimento de qualidade ao cliente. Portanto, a avaliação de desempenho deverá priorizar:
A
Acompanhamento dos resultados das atividades das equipes.
B
Análise do comportamento.
C
As competências individuais que as pessoas agregam à organização.
D
Resultados obtidos pelo avaliado em relação às metas negociadas.
Para que o Psicólogo em uma instituição possa fazer a avaliação e o acompanhamento dos funcionários, ele precisa ter definido os
A
testes para avaliação.
B
níveis de competência.
C
critérios da organização.
D
desempenhos logísticos.
Segundo Robbins (2010), qual o tipo de critério, utilizado na avaliação de desempenho, é o mais fraco, por ser o mais distante do desempenho real no trabalho?
A
Resultados das equipes de trabalho.
B
Resultados dos treinamentos.
C
Resultados individuais da tarefa.
D
Comportamentos.
E
Traços individuais.
São objetivos de processos de avaliação de desempenho nas organizações de trabalho:
A
fornecer feedback aos trabalhadores; oferecer, sob medida, programas de capacitação e aperfeiçoamento profissional.
B
subsidiar programas de mérito, promoções e transferências; identificar o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da organização.
C
identificar a emergência de novos talentos na organização; realizar remanejamentos de chefias e/ou de supervisores de filiais para a matriz (sede) da organização.
D
oferecer, sob medida, programas de capacitação e aperfeiçoamento profissional; facilitar o autodesenvolvimento dos trabalhadores visando sua maior permanência na organização.
E
identificar trabalhadores ou equipes de trabalho com necessidade de aperfeiçoamento; oferecer programas de qualidade de vida no trabalho.
Um psicólogo é chamado para participar da seleção para a posição de gerente de determinado departamento. O gestor da posição em aberto indica candidatos e demonstra preferência pelo candidato mais extrovertido e comunicativo, que, no entanto, não apresenta as habilidades tão bem desenvolvidas. Neste caso, é correto dizer que está ocorrendo um viés de percepção devido
A
à Profecia Autorrealizável, que independe da avaliação de outros.
B
ao “Pigmaleão” na liderança, gestores às vezes apenas representam.
C
ao Efeito Halo na avaliação, comprometendo percepção acurada.
D
ao Poder dos Extrovertidos, com habilidade em influenciar os demais.
E
à Teoria das Expectativas, acreditando que pessoas sempre fazem o melhor.
A avaliação de desempenho 360 graus é mais participativa, pois formula objetivos de maneira consensual entre os avaliadores envolvidos.
C
Certo
E
Errado
Assinale a opção que indica a ferramenta que permite avaliar o
desempenho de um funcionário por diversas fontes (como
gerentes, clientes, subordinados, além do próprio avaliado),
visando compreender suas deficiências e a auxiliar na evolução
das suas competências.
A
Feedback 360º.
B
Meta primordial.
C
Competência relacional.
D
Avaliação sustentável.
E
Ciclo de desempenho.
Nos processos de avaliação de desempenho há o momento para comunicação dos achados e elementos fundamentais
ao funcionário. As pesquisas realizadas sobre o tema na última década evidenciaram aqueles processos considerados
mais eficazes, os quais abrangem as entrevistas de desempenho. Essas entrevistas possuem uma maior probabilidade
de sucesso quando o avaliador
A
é isento das peculiaridades dos cargos e salários.
B
busca e utiliza inputs e reações de observadores e de funcionários.
C
amplia significativamente a quantidade de críticas aos itens principais, desde que sem foco em esforços de melhoria.
D
permite a participação na discussão, desde que não haja estabelecimento prévio de padrões de desempenho
mensuráveis.
Um dos métodos de avaliação de desempenho considerados tradicionais é o da pesquisa de campo, que é considerado muito eficaz, porém demorado e financeiramente oneroso. O método por pesquisa de campo é composto por fases. São consideradas fases desse método a (o)
A
entrevista inicial entre gerentes e um especialista em avaliação e a aplicação de dinâmicas de grupo.
B
planejamento de providências e o acompanhamento de resultados.
C
entrevista semiestruturada com formato 360º entre supervisores e o planejamento de providências.
D
entrevista complementar e a aplicação de dinâmicas de grupo.
E
aplicação de dinâmicas de grupo e o acompanhamento de resultados.
Moura e Barbosa (2013) distinguem as atividades de rotina e de projetos no desempenho institucional. A esse respeito, considerando os conhecimentos relativos à gestão de projetos e a análise do gráfico apresentado, assinale a alternativa correta.
A
A criação de novo padrão no desempenho institucional está relacionada à manutenção das atividades de rotina.
B
Projetos têm base em resultados incertos com tempo indeterminado.
C
Atividades funcionais, quando comparadas às atividades de projetos, sugerem o planejamento fixo e de alto risco no desempenho institucional.
D
As atividades de rotina referem-se à manutenção de um nível de desempenho funcional.
E
As mudanças de níveis de desempenho são marcadas pela manutenção das atividades de rotina, contrariando a teoria de Moura e Barbosa (2013).
A avaliação do desempenho trata de aspectos como a escala de avaliação e as fontes e erros de avaliação, enquanto que a gestão do desempenho aborda tópicos como planejamento e negociação, monitoramento e retroalimentação do desempenho.
C
Certo
E
Errado
Kirkpatrick (1976) e Hamblin (1978) propuseram que um modelo de avaliação de treinamento deveria seguir alguns níveis. Esses níveis, que permanecem válidos atualmente, corresponderiam a efeitos esperados de treinamentos, abrangendo a satisfação dos participantes, a aprendizagem, o desempenho no trabalho e as mudanças nos processos organizacionais. Os aspectos analisados nos diferentes níveis de avaliação referem-se
A
à opinião dos participantes acerca da qualidade do treinamento, ao grau de segurança demonstrado pelo instrutor, bem como à retenção de informações pelos participantes, fatores esses indicados para mensurar o nível de avaliação de reação.
B
à utilidade do treinamento, ao apoio e à resistência gerenciais, bem como à qualidade do material instrucional, fatores esses indicados para mensurar o nível de avaliação da aprendizagem.
C
à melhoria nos processos organizacionais, ao aumento e à satisfação de clientes, e à inovação, fatores esses indicados para avaliar o impacto em largura ou amplitude.
D
à generalização que é a capacidade de demonstrar as competências aprendidas no treinamento em situações diferentes daquelas estabelecidas no curso, apropriada para a avaliação de resultados.
E
à melhoria no desempenho em tarefas diretamente relacionadas aos objetivos e conteúdos ensinados no treinamento, fator esse que representa um indicador de avaliação de impacto em profundidade.
Sobre a avaliação de desempenho funcional, assinale a alternativa correta:
A
A avaliação de desempenho não pode ser utilizada como critério para promoções e recompensas, pois tal prática não consegue averiguar a participação do funcionário nos resultados obtidos.
B
O feedback é fundamental no sentido de apresentar ao funcionário as expectativas a respeito de seu trabalho e as metas que já foram alcançadas.
C
É importante avaliar o desempenho no trabalho realizado por alguém, mesmo antes de se conhecer o resultado esperado, acelerando assim o processo de avaliação.
D
As medidas de avaliação subjetivas são a única forma de avaliar o trabalhador, visto que não existem medidas objetivas de avaliação de desempenho.
E
Os elementos utilizados como critério de avaliação de desempenho devem ser os mesmos em todas as funções da organização, como meio de promover igualdade no processo.
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