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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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A gestão de desempenho permite que as organizações melhorem a sua performance interna. Compreende-se gestão de desempenho como sendo:
A
o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e do alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização.
B
o processo que engloba ações para definir: expectativas com colaboradores, métricas de mensuração, avaliação das entregas e ações de aprimoramento individual.
C
uma ferramenta, através da qual, a gestão de desempenho organizacional, os diretores, gestores e coordenadores conseguem planejar ações estratégicas com maior precisão.
D
o processo que permite a monitoração dos resultados através de indicadores quantitativos. Torna-se possível realizar análises integradas sobre a realidade.
E
esse processo viabiliza a sustentabilidade social e ambiental, identifica os meios que favorecem o que otimizam energia e engajamento do grupo.
O gestor que adota como estratégia organizacional a consulta às múltiplas fontes em avaliação de desempenho amplia suas condições de tomar decisão para sanar lacunas de desempenho, no entanto essa estratégia gera o risco de ampliar fatores de estresse que desencadeiam a síndrome de Burnout, uma vez que a produtividade do trabalhador e seus compromissos de desempenho passam a ser julgados por diversas pessoas.
C
Certo
E
Errado
Quando num processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência:
A
Do efeito do ‘ponto cego’
B
Do dilema moral
C
De um viés de seleção
D
Do efeito halo
As novas tendências para a avaliação do desempenho nas organizações, tanto no nível do desempenho individual, quanto no desempenho coletivo como resultado da ênfase do trabalho em equipe, solicitam uma estratégia de avaliação
A
estruturada e formalizada, para atingir todos os postos e níveis hierárquicos envolvidos com o cumprimento das metas de trabalho.
B
qualitativa, realizada de forma direta com servidores e gestores, sem a dependência de relatórios sucessivos para a análise de informações e tomada de decisões.
C
concentrada na figura do principal gestor da organização, para garantir a uniformidade dos processos e a qualidade da atuação dos grupos de trabalho.
D
técnica, visando o aprimoramento profissional por meio de aumentos salariais e da eliminação de servidores não aderentes aos objetivos organizacionais.
E
estatística, por meio de escalas gráficas que eliminam a interferência da subjetividade e do pré-julgamento da pessoa encarregada da avaliação.
A avaliação de Desempenho por Competência deve considerar principalmente:
A
A análise e descrição de cargos pautada em tarefas e em critérios focados às habilidades.
B
Os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos profissionais.
C
A análise do perfil dos profissionais direcionado especialmente nas exigências comportamentais.
D
A análise dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos profissionais alinhadas com os objetivos organizacionais.
Krumm (2005) afirma que em uma avaliação de desempenho, quando existe a combinação de avaliadores humanos e instrumentos imperfeitos pode levar a vários erros. Quando as pessoas são classificadas abaixo do que deveriam, porque se comportaram de maneira diferente do comportamento que o avaliador desempenharia no cargo, independentemente da precisão ou da eficiência do método, pode se dizer que houve erro(s)
A
de contraste e de semelhanças.
B
de tendência central.
C
de efeito halo.
D
de leniência e severidade.
Toda avaliação gera um resultado. No caso da Avaliação de Desempenho (AD), o resultado produzido por ela pode ser aplicado para diferentes finalidades na gestão organizacional. Entre as aplicações da AD é possível indicar a (o)
A
identificação de lacunas de capacitação e a legitimação de processos demissionais.
B
diagnóstico de produtividade e o levantamento de efetividade dos funcionários.
C
legitimação de processos demissionais e o encaminhamento de candidatos para seleção.
D
identificação de lacunas de competências e a aplicação em promoção interna.
E
diagnóstico de produtividade e o encaminhamento de candidatos para seleção.
Entre as atribuições dos supervisores de uma repartição pública, está a tarefa de mediar conflitos de trabalho da própria equipe. Considere que ao incluir-se essa atividade em um formulário de avaliação de desempenho, ela foi descrita por meio de uma competência. Assinale a alternativa que indica redação adequada para essa atribuição.
A
Ser crítico em relação aos próprios subordinados para evitar conflitos de trabalho.
B
Ter postura severa para evitar conflitos de trabalho entre os subordinados.
C
Manter postura pacífica para servir de exemplo e evitar conflitos de trabalho.
D
Estabelecer diálogo adequado mediante conflitos de trabalho da própria equipe.
E
Saber mediar conflitos com maestria para garantir a união da equipe.
Segundo Robbins (2010), costumamos utilizar diversas simplificações quando julgamos outras pessoas. Tais simplificações nos permitem chegar rapidamente a percepções precisas e oferecem dados válidos para previsões, entretanto, não estão livres de erros e podem resultar em distorções significativas. De acordo com o autor, o julgamento de uma pessoa com base na percepção sobre o grupo ao qual ela pertence, diz respeito a qual forma de simplificação?
A
Projeção.
B
Estereotipagem.
C
Percepção seletiva.
D
Efeito de Halo.
E
Efeito de contraste.
Sobre avaliação de desempenho, é correto afirmar:
A
avaliar o desempenho humano no trabalho resume-se ao processo de quantificação semestral da contribuição de cada indivíduo ao lucro ou ao prejuízo obtido pela empresa.
B
desempenho pode ser definido como comportamento ou ação relevante para a realização dos objetivos organizacionais que podem ser mensurados de alguma forma.
C
avaliar o desempenho humano no trabalho significa identificar os fatores preditivos de condutas adequadas à cultura organizacional vigentes, para cada equipe.
D
desempenho diz respeito às forças utilizadas pelo trabalhador oriundas do conhecimento tácito desenvolvido sobre as tarefas, excluindo-se, portanto, aspectos psicossociais relativos ao trabalho.
E
sistemas de avaliação de desempenho pelos pares são contraindicados para avaliar gerentes, uma vez que ocupam o mesmo nível hierárquico.
Relacione abaixo as colunas 1 e 2, a respeito de avaliação de treinamento.
Coluna 1 Avaliação
1. Reação
2. Aprendizagem
3. Comportamento no cargo
4. Organização
5. Valor final
Coluna 2 Descrição
( ) Leva em conta se houve transferência do treinamento para o trabalho efetivamente realizado.
( ) Tem como focos a produção, o serviço prestado ou o alcance dos objetivos globais da organização.
( ) Levanta opiniões e atitudes sobre os diversos aspectos do treinamento, ou sua satisfação com o mesmo.
( ) Verifica se ocorreram diferenças entre aquilo que os treinandos sabiam antes ou depois do treinamento, ou se os objetivos instrucionais do mesmo foram alcançados.
( ) Toma como critério de avaliação o funcionamento organizacional, ou as mudanças que possam ter ocorrido na empresa em decorrência do treinamento.
Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.
A
1 • 2 • 4 • 3 • 5
B
2 • 4 • 1 • 3 • 5
C
3 • 5 • 1 • 2 • 4
D
4 • 1 • 3 • 2 • 5
E
5 • 3 • 2 • 1 • 4
Em uma determinada empresa, um psicólogo realizou uma pesquisa para reconhecer competências e habilidades dos funcionários. Um dos funcionários avaliados apresentou melhor desempenho na capacidade de resolver problemas usando a visualização, boa memória, habilidade para discriminar cores e formas, boa coordenação motora e capacidade de orientação.
Considerando-se a proposta de inteligências múltiplas de Gardner, que tipo de inteligência está caracterizada nos resultados desse funcionário?
A
Lógico-matemática
B
Corporal-cinestésica
C
Linguística
D
Espacial
E
Intrapessoal
Pode-se conceituar a Avaliação de Desempenho como uma averiguação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desenvolve e dos resultados a serem alcançados.
Relacione as colunas abaixo de forma a descrever as principais razões pelas quais as organizações avaliam os desempenhos de seus colaboradores:
Coluna 1 Razões
1. Recompensas
2. Retroação
3. Percepção
4. Relacionamento
Coluna 2 Descrição
( ) A Avaliação de Desempenho permite o julgamento para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e até demissões.
( ) A Avaliação de Desempenho possibilita que cada colaborador saiba como os colegas ao seu redor pensam a seu respeito, melhorando a sua autopercepção e do entorno social.
( ) A Avaliação de Desempenho permite que gerentes, pares e subordinados possam melhorar o seu relacionamento com as pessoas do entorno.
( ) A Avaliação de Desempenho proporciona conhecimento acerca de como as pessoas com quem o funcionário interage percebem as suas atitudes, o seu desempenho e as suas competências.
Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.
A
1 • 2 • 3 • 4
B
1 • 3 • 4 • 2
C
2 • 1 • 4 • 3
D
3 • 4 • 2 • 1
E
4 • 2 • 1 • 3
Analise o trecho e assinale a alternativa que completa corretamente a lacuna:
____________ são técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa.
A
Atividade de divulgação.
B
Avaliação de desempenho.
C
Determinação do perfil de vaga.
D
Excelência em gestão.
E
Atividade de ligação
“A avaliação de desempenho consiste num meio de desenvolvimento dos recursos humanos, que permite definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização, identificar empregados com qualificação superior à requerida pelo cargo, verificar a contribuição dos programas de treinamento para a melhoria do desempenho, promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados, obter informações para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos, obter subsídios para remuneração e promoção, e embasar a elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios” (PIMENTA & PAULA, 2012, p. 319). A partir de uma análise psicodinâmica do trabalho, analise as afirmativas abaixo e, diante de cada uma, escreva V, se for verdadeira, e F, se for falsa:
( ) Trabalhar revela algo da subjetividade do empregado e, de modo geral, o que é avaliado tradicionalmente nas avaliações de desempenho não atinge esse aspecto do trabalho.
( ) A gestão por competência deve atender prioritariamente às demandas das organizações e não dos colaboradores, já que são as primeiras que oferecem as condições de trabalho para os segundos.
( ) A tentativa de compreender o ponto de vista dos empregados contribui para o investimento dos anseios organizacionais e dos trabalhadores, o que parece ser essencial para a manutenção da própria gestão.
( ) A psicodinâmica do trabalho privilegia o comportamento, especialmente o que se apresenta em uma coletividade.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
A
F – V – F – V.
B
V – V – F – F.
C
V – F – V – F.
D
F – F – V – F.
E
V – F – V – V.
Para decidir o conteúdo de uma Universidade Corporativa (UC), uma organização deve pautar-se principalmente
A
nos respectivos objetivos estratégicos e também nos resultados da própria avaliação de desempenho.
B
na própria missão e nos valores previamente estabelecidos com os respectivos funcionários, parceiros e concorrentes.
C
no conteúdo que não é abordado pelos respectivos concorrentes, para poder se tornar realmente competitiva.
D
nos próprios objetivos estratégicos e também nos resultados das respectivas ações de treinamento, desenvolvimento e educação.
E
nos resultados alcançados pelos concorrentes, combinado com os resultados da própria avaliação de desempenho.
Segundo Chiavenato (1999), a moderna Gestão de Pessoas tem algumas atribuições que sugerem alguns processos, dentre eles: agregar, aplicar e desenvolver. Assinale a alternativa que conceitua o processo aplicar.
A
Chamar ou convidar pessoas para trabalhar na empresa; área específica do recrutamento e da seleção de pessoal.
B
Envolve ações voltadas para o desenho de cargos e a avaliação de desempenho, o que exige uma série de ferramentas que não tenham caráter tendencioso para se avaliar o trabalho real e de forma imparcial.
C
Criação de um parâmetro de equidade para oferecer recompensas, remuneração compatível com o cargo e responsabilidades, e benefícios, preferencialmente, extensivos aos familiares.
D
Geração de programas de mudanças pessoais e organizacionais para que não se caia no marasmo, ou se preferir dizer, zona de conforto ou acomodação.
E
Ter ciência do que as pessoas estão fazendo, estabelecer um banco de dados ou um sistema de informação gerencial que permita uma relação dialética entre os setores e as pessoas.
Sabe-se que atualmente o desempenho dos colaboradores é uma preocupação das organizações.
A respeito da avaliação de desempenho, é correto afirmar:
1. A avaliaçao de desempenho pode ser compreendida como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela executa, das metas e dos resultados alcançados.
2. Não visa estimar a contribução de uma pessoa no negócio da organização, mas apenas as suas competências.
3. O estabelecimento de programas para melhorar o desempenho humano não está entre os seus objetivos, mas somente a qualidade de vida no trabalho.
4. É um meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
A
É correta apenas a afirmativa 1.
B
São corretas apenas as afirmativas 1 e 4.
C
São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.
D
São corretas apenas as afirmativas 2 e 4.
E
São corretas as afirmativas 1, 2, 3 e 4.
Com relação à avaliação de desempenho, identifique como verdadeiras (V) ou falsas (F) as seguintes afirmativas:
( ) A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada trabalhador, em que se consideram as atividades que ele desempenha, as metas e resultados alcançados, as competências que ele oferece e o seu potencial de desenvolvimento.
( ) A avaliação de desempenho deve ser um processo dinâmico e envolver o trabalhador, sua gerência e a equipe de trabalho.
( ) A avaliação de desempenho tem como principal objetivo avaliar um trabalhador para lhe conferir uma promoção no trabalho.
( ) A avaliação de desempenho deve enfatizar a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho e não o trabalhador no cargo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta, de cima para baixo.
A
V – F – V – V.
B
F – V – V – V.
C
V – F – V – F.
D
F – V – F – F.
E
V – V – F – F.
Métodos de avaliação de desempenho individual são capazes de aferir tanto comportamentos quanto produtividade no trabalho.
C
Certo
E
Errado
Gerar simulado