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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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Sobre a avaliação de desempenho nas organizações de trabalho, considere as seguintes afirmativas:
1. O desempenho individual no trabalho é uma das variáveis-critério mais importantes da Psicologia Organizacional, sendo avaliado por meio de um processo.
2. Registro de faltas e atrasos, ações disciplinares e registros de qualificação ou treinamento compõem as informações da avaliação de desempenho.
3. A avaliação de desempenho está focada em avaliar os resultados obtidos no trabalho, mas também os comportamentos adotados para concretizar as tarefas requeridas.
4. São objetivos administrativos da avaliação de desempenho: melhoria do desempenho individual, apoio a decisões relativas à alocação de remuneração e recompensas, motivação e identificação do potencial de funcionários.
Assinale a alternativa correta
A
Somente a afirmativa 2 é verdadeira.
B
Somente as afirmativas 1 e 2 são verdadeiras.
C
Somente as afirmativas 3 e 4 são verdadeiras.
D
Somente as afirmativas 1, 3 e 4 são verdadeiras.
E
As afirmativas 1, 2, 3 e 4 são verdadeiras.
Uma das medidas utilizadas na avaliação de desempenho humano é a avaliação 360 graus.
Analise as afirmativas abaixo em relação a essa técnica.
1. É feita de modo circular, mas exclui alguns elementos que têm relação direta com o avaliado.
2. Participam da avaliação o gerente, os pares, os subordinados, os clientes internos e externos e os fornecedores.
3. Funciona para favorecer a adaptabilidade do funcionário às variadas demandas advindas do ambiente de trabalho e parceiros.
4. O resultado sempre é bem aceito pelo avaliado.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
A
É correta apenas a afirmativa 1.
B
É correta apenas a afirmativa 3.
C
São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.
D
São corretas apenas as afirmativas 1, 2 e 3.
E
São corretas as afirmativas 1, 2, 3 e 4.
Ano:
2019
Banca:
COPEVE/UFAL - FUNDEPES
Segundo Chiavenato (2004), a formulação de objetivos consensuais e a retroação intensiva e avaliação conjunta são etapas referentes:
A
Ao planejamento estratégico
B
À segurança no trabalho
C
À organização do trabalho e a doença
D
Às defesas coletivas
E
À avaliação de desempenho
Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo o seu trabalho. As principais razões pelas quais as organizações avaliam o desempenho dos funcionários, segundo Chiavenato, são:
I- proporciona julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e demissões de funcionários.
II- permitem sugerir quais as necessidades de mudanças de comportamento, nas atitudes, nas habilidades ou conhecimentos.
III- permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito.
Dos itens acima mencionados:
A
somente I está correta.
B
somente II está correta.
C
somente III está correta.
D
somente I, e II estão corretas.
E
I, II e III estão corretas.
Sobre o modelo de desempenho adaptativo, segundo BORGES et al., assinalar a alternativa que preenche a lacuna abaixo CORRETAMENTE:
A principal contribuição desse modelo é a ideia de que o desempenho não é _______________.
A
dinâmico
B
ativo
C
estático
D
mutável
Entre as principais razões para as organizações realizarem avaliação de desempenho de seus funcionários está a possibilidade de julgamento sistemático para fundamentar:
A
justificação prévia de escolha de promoções – definição do dissídio coletivo - transferências – demissões.
B
aumentos salariais – justificação prévia de escolha de promoções - definição do dissídio coletivo – demissões.
C
aumentos salariais – definição do dissídio coletivo - transferências – demissões.
D
aumentos salariais – promoções - transferências – demissões.
E
aumentos salariais – promoções - transferências – justificação prévia de escolha de demissões.
Em uma organização, o departamento de gestão de pessoas está elaborando um processo de avaliação de desempenho. Para tal, fez reuniões com gestores e trabalhadores para identificar o melhor modelo e forma de desenvolver o processo de avaliação. Depois de alguns meses discutindo o assunto, chegaram à conclusão de que o melhor modelo de avaliação de desempenho para aquele momento organizacional era a Pesquisa de Campo. Sobre esse modelo, é correto afirmar:
A
Trata-se de um método moderno de avaliação por desempenho.
B
Sua principal vantagem é considerar a gestão por competências.
C
Esse método não se preocupa com desempenhos normais, somente com desempenhos excepcionais.
D
É um método de avaliação feito de modo circular por todos que têm alguma interação com os avaliados.
E
É um método de avaliação tradicional, que requer entrevistas entre um especialista em avaliação e os gerentes, para avaliarem em conjunto o desempenho dos respectivos funcionários.
A atuação da Psicologia em organizações contempla dois importantes procedimentos: a seleção e o desenvolvimento de pessoal. Nesses procedimentos, o uso de recursos de Avaliação Psicológica é de particular relevância. Com relação ao assunto, identifique como verdadeiras (V) ou falsas (F) as seguintes afirmativas:
( ) Enquanto nos procedimentos de seleção de pessoal a ênfase recai na medida de características cognitivas e de personalidade, nos procedimentos de desenvolvimento de pessoal a ênfase recai em medidas comportamentais e de desempenho.
( ) Tanto em procedimentos de seleção como de desenvolvimento de pessoal, recomenda-se o uso de diversas fontes de informação (podendo ser testes psicológicos, entrevistas, testes situacionais ou dados biodemográficos), de forma a se obterem informações de qualidade para a tomada de decisão.
( ) Entre os diversos tipos de recursos de Avaliação Psicológica, inclui-se a chamada Avaliação 360 graus (recomendada para procedimentos de desenvolvimento de pessoal), que consiste em realizar medidas extensas de todos os aspectos da vida dos candidatos.
( ) Em vista da necessidade de demonstrar evidências empíricas da qualidade técnica dos testes psicológicos para sua inclusão no Sistema de Avaliação dos Testes Psicológicos (SATEPSI) do Conselho Federal de Psicologia, o uso desses testes pode ocorrer sem a necessidade de uma teoria que embase a contextualização de seus resultados.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta, de cima para baixo.
A
F – V – V – F.
B
V – V – F – F.
C
V – V – F – V.
D
V – F – V – F.
E
F – F – V – V.
Para a avaliação de desempenho individual, dois métodos são utilizados: o de observação do comportamento, em que os descritores comportamentais são avaliados conforme escala fixa; e o de classificação comportamental, em que o avaliador escolhe, entre alguns incidentes críticos para cada dimensão comportamental, o mais representativo do desempenho observado.
C
Certo
E
Errado
Uma das condições necessárias para um sistema de gestão de desempenho é a de que os indicadores construídos para mensurar e gerenciar o desempenho das pessoas e das equipes devem
A
perseguir as competências que favorecem a empregabilidade de cada colaborador, para que atuem dentro dos pressupostos da Quarta Revolução Industrial.
B
espelhar os fatores-chave de cada profissão que compõe as várias funções da organização, refletindo dessa forma o que o mercado espera de cada profissional.
C
resultar dos indicadores selecionados para monitorar o desempenho das unidades de negócio e da organização, que por sua vez devem refletir os fatores críticos de sucesso.
D
prever indicadores escolhidos somente pelos próprios colaboradores, visto que eles possuem uma visão mais apurada de suas atividades e de seus reflexos na organização.
E
considerar o histórico dos investimentos feitos pela empresa no desenvolvimento de seus colaboradores, que devem refletir as discrepâncias entre a experiência dos colaboradores e aquela desejada pela organização.
Ano:
2019
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
O servidor deve prestar toda a sua atenção às ordens de seus superiores, velando atentamente por seu cumprimento e, assim, evitando a conduta negligente.
C
Certo
E
Errado
Sobre avaliação de desempenho, é INCORRETO afirmar:
A
A avaliação de desempenho é realizada por cada organização de forma única, motivo pelo qual dificilmente se desenham modelos de avaliação e se divulgam seus métodos.
B
A avaliação de desempenho é um poderoso instrumento de feedback para toda a organização.
C
Profissionais de recursos humanos, gestores, funcionários, colegas de trabalho e clientes podem ser atores de um processo de avaliação de desempenho de um determinado funcionário.
D
A avaliação de desempenho deve contemplar o processo de trabalho, ou seja, a qualidade com que o trabalho é feito, a relação entre as tarefas e entre as unidades e os modos de executar as tarefas.
E
A avaliação de desempenho deve focalizar os resultados da tarefa (produtividade) e os comportamentos relacionados com a tarefa (rapidez, assiduidade, pontualidade).
As diferenças individuais, que podem ser compreendidas e explicadas por meio da análise de desempenho em testes, também podem ser constatadas, por exemplo, em relação à inteligência, função comumente avaliada por testes baseados em fatores que delimitam habilidades cognitivas hipotéticas. Sobre os objetivos da psicologia das diferenças individuais, é correto afirmar que:
A
Na teoria de Thurstone, o fator g consiste em testar a inteligência e apresentar uma estrutura do intelecto a partir de habilidades independentes e gerais
B
A estrutura da inteligência é compreendida precisamente quando são desenvolvidos estudos e pesquisas sistematizados sobre a organização estrutural das faculdades cognitivas.
C
O modelo multifatorial de inteligência é evidenciado a partir da consideração, sobretudo, das particularidades das tarefas do teste, ou seja, os fatores específicos exigidos ao executar as atividades.
D
Um teste de inteligência é determinado pelas consequências das tarefas na inteligência geral dadas pela divisão em cinco modelos que consideram a capacidade intelectual nas dimensões comum e/ou específica.
A gestão do desempenho envolve, entre outros fatores, a comparação entre os resultados planejados e os resultados alcançados. Considerando os pressupostos em Psicologia Organizacional nesse processo de gestão, a relação estabelecida entre desempenho e resultado é tal que
A
desempenho são comportamentos que levam ao alcance de resultados.
B
resultados levam, também, ao alcance do desempenho e vice-versa.
C
resultado é mediado pela produtividade até se obter desempenhos.
D
desempenho é mediado pela efetividade até se obter resultados.
E
resultados são comportamentos e desempenho é o produto.
O relato do desempenho que descreve potenciais, pontos fortes e fracos, contribuições para o alcance dos objetivos organizacionais, entre outros aspectos referentes à conduta do indivíduo no trabalho, é um método de avaliação de desempenho denominado
A
avaliação por objetivos.
B
avaliação por resultados.
C
incidentes críticos.
D
pesquisa de campo.
E
relatório de performance.
São etapas de uma avaliação de desempenho participativa por objetivos:
A
Formulação dos objetivos consensuais, comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos formulados conjuntamente, negociação com o gerente sobre a alocação de recursos e meios necessários para a realização dos objetivos, desempenho, monitoração dos resultados e comparação com objetivos formulados, retroação intensiva e avaliação contínua conjuntamente.
B
Formulação dos objetivos com o gerente, participação em programas de desenvolvimento, avaliação mensal do desempenho e avaliação dos resultados alcançados pelo gerente.
C
Análise do desempenho do período de avaliação anterior, formulação dos objetivos individuais, avaliação do desempenho pelos pares e participação no fórum de avaliação de desempenho.
D
Formulação dos objetivos consensuais, avaliação semanal do desempenho, entrega de relatórios mensais para o gerente e reunião semestral com o gestor para avaliar resultados.
E
Formulação dos objetivos a serem alcançados, busca de treinamento e processo de desenvolvimento para melhorar desempenho e avaliação semestral dos resultados.
Identifique abaixo as afirmativas verdadeiras ( V ) e as falsas ( F ) sobre métodos de avaliação de desempenho:
( ) A escala gráfica de mensuração é o método mais recente de avaliação disponível no campo da gestão de pessoas no trabalho, e se caracteriza por registros descritivos escritos sobre o trabalhador.
( ) A avaliação de desempenho de 360 graus tem por objetivo básico obter uma combinação dos feedbacks de todos os clientes do funcionário, sejam internos ou externos.
( ) A avaliação de desempenho de grupos requer, idealmente, que os resultados de trabalho da equipe sejam vinculados às metas da organização.
( ) Os incidentes críticos focam a atenção do avaliador nos comportamentos considerados “divisores de águas” entre a realização eficaz ou ineficaz de uma tarefa.
( ) As comparações multipessoais avaliam o desempenho global de equipes de trabalho de diferentes setores da empresa, gerando resultados com vistas à distribuição de prêmios de produção.
Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.
A
V • V • F • F • V
B
V • F • V • V • F
C
F • V • V • V • F
D
F • V • F • F • V
E
F • F • V • F • F
Em relação à avaliação de desempenho nas organizações, é correto afirmar que
A
é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
B
apesar de alguns teóricos da gestão afirmarem coerência, a avaliação de desempenho não tem como finalidade subsidiar ações de treinamentos e desenvolvimento com vistas à capacitação profissional dos empregados.
C
é um processo estático que envolve um olhar fragmentado do trabalho real por sua perspectiva unidirecional descendente e, por isso, representa uma técnica de gestão considerada ultrapassada na administração pública contemporânea.
D
desempenho significa resultado, portanto basta-se avaliar a confrontação de algo que aconteceu (resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta) para se ter o que é compreendido como desempenho labororeal.
E
um dos métodos de avaliação de desempenho mais utilizados atualmente é o Método dos Incidentes Críticos. Neste, são listados os aspectos (como qualidade e confiabilidade) e uma escala de valores de desempenho (nesse caso, de insatisfatório a excelente) para cada aspecto. O supervisor avalia cada funcionário assinalando a classificação que melhor descreve o desempenho deste em cada aspecto. A pontuação final de todos os aspectos é, então, totalizada.
No contexto da avaliação de desempenho, a literatura descreve diferentes atores como responsáveis pela execução da avaliação. Nessa perspectiva, existe a avaliação conhecida por 360º. Esta caracteriza-se pelo fato de
A
as informações a respeito do desempenho serem coletadas por todas as pessoas ao redor do funcionário – supervisores, funcionários, colegas e clientes.
B
os funcionários avaliarem o desempenho dos próprios supervisores.
C
a avaliação ser realizada por um comitê geralmente composto pelo supervisor imediato do funcionário e por três ou quatro outros supervisores.
D
a própria equipe de trabalho avaliar o desempenho de cada um dos respectivos membros.
E
o indivíduo ser o responsável pelo seu desempenho e por sua monitoração, com a ajuda do respectivo superior.
A avaliação 360 graus é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal muito utilizada pelas organizações nos dias atuais. Entre as vantagens desse modelo de avaliação, considere as seguintes afirmativas:
I. Destaca clientes internos/externos e o espirito de equipe.
II. Requer treinamento dos avaliadores para o sucesso da ferramenta.
III. Funcionários podem fazer conluio para dar avaliação inválida para outras pessoas.
IV. Administrativamente complexo para combinar todas as avaliações dos funcionários.
V. Se o feedback envolve a opinião de todos, propicia o autodesenvolvimento do avaliado.
Está CORRETO apenas o que se afirma em:
A
I e II.
B
I, II e IV.
C
I e V.
D
II, III e V.
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