Questões de Concurso sobre Avaliação 360°

No contexto da gestão de pessoas na Administração Pública, a avaliação de desempenho é ferramenta essencial para o desenvolvimento funcional.

Analise as afirmativas abaixo sobre o método de Avaliação 360 Graus (ou circular).

Suponha que determinado gestor pretenda avaliar o desempenho de sua equipe utilizando ferramentas e metodologias consagradas de avaliação de desempenho. Nesse contexto, pretende aplicar a Avaliação 360°, também denominada Avaliação Circular, o que significa que

O tipo de avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado é conhecido como avaliação:

A avaliação de desempenho 360 graus é o método de avaliação mais preciso e livre de vieses subjetivos, dado que a quantidade de fontes de feedback garante a objetividade.

O feedback é um instrumento central na gestão do desempenho e consiste no retorno estruturado sobre comportamentos, resultados e avanços do colaborador em relação aos objetivos organizacionais.

Considerando as modalidades de feedback apresentadas pela literatura especializada, assinale a opção que corresponde ao modelo adotado em organizações mais democráticas, no qual cada pessoa se avalia quanto à sua performance, eficiência e eficácia.

Acerca das metodologias para avaliação de desempenho, um órgão público decidiu substituir um modelo de avaliação baseado exclusivamente na percepção da chefia imediata por outro que permitisse a obtenção de informações provenientes de diferentes atores que interagem com o servidor no ambiente de trabalho. Considerando as metodologias de avaliação de desempenho, assinale a alternativa CORRETA.

Uma organização implementou um sistema de avaliação de desempenho que envolve a coleta de feedbacks de múltiplas fontes: gestor direto, colegas de trabalho, subordinados, clientes internos e até fornecedores. O objetivo é obter uma visão ampla e multidimensional sobre o comportamento, competências e resultados de cada colaborador, promovendo o autoconhecimento e a melhoria contínua. Esse modelo é conhecido como:

Considere que determinada organização pretenda aplicar avaliação do desempenho de seus colaboradores utilizando-se do Método 360-, também conhecido como Avaliação Circular. Caso opte por tal metodologia,

Na avaliação por competências, o servidor é avaliado pelo superior imediato, pelos colegas, subordinados e por ele mesmo, proporcionando uma visão completa e multifacetada de seu desempenho.

O setor de gestão de pessoas do IFPB optou por um modelo de avaliação de desempenho que confere ao chefe imediato a responsabilidade exclusiva pela aplicação do instrumento e emissão do parecer final. Esse modelo foi escolhido devido à sua agilidade e ao conhecimento detalhado que o gestor tem da equipe, possibilitando uma avaliação precisa dos resultados. Contudo, a área de RH está ciente de que, por ser um sistema unidirecional, ele apresenta riscos inerentes de viés de julgamento. O modelo de avaliação de desempenho adotado nesse caso é

Foi criado um grupo de trabalho para acelerar a execução de um projeto de infraestrutura com duração de 10 meses. O RH deve estruturar uma avaliação de desempenho específica para os servidores envolvidos, considerando que eles retornarão aos seus setores de origem após o término. A avaliação precisa ocorrer durante o projeto, respeitando a limitação de tempo e a necessidade de mensurar competências técnicas e comportamentais. A abordagem que mais se adequa a essa avaliação é:

A avaliação de desempenho 360° é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, ou seja, o gerente, os colegas e pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores.

O instrumento de avaliação que se distingue por fundamentar-se na consecução de metas definidas de forma colaborativa entre o colaborador e sua gestão, e que igualmente incorpora a consideração dos efeitos advindos de fatores externos sobre o desempenho, é a abordagem conhecida como:

Uma organização adota um método de avaliação de desempenho em que o funcionário é avaliado de maneira abrangente por todos os indivíduos com quem interage diretamente em seu ambiente de trabalho. Essa avaliação é realizada por superiores, colegas de trabalho, subordinados, clientes (internos e externos) e até mesmo fornecedores, proporcionando uma visão multidimensional sobre o desempenho do avaliado. Apesar de ser um processo rico em informações, também pode gerar desconforto para o avaliado, que precisa estar preparado para receber críticas de múltiplas fontes. Com base na descrição, segundo Chiavenato (2014), qual é o nome dessa metodologia de avaliação de desempenho?

A imagem a seguir corresponde a qual tipo de avaliação de desempenho?

Suponha que o Município de São Paulo pretenda avaliar o desempenho de servidores e a área responsável pela aplicação do processo avaliatório tenha sugerido a adoção de uma metodologia comumente utilizada na esfera privada: a avaliação 360º, também conhecida como Avaliação Circular. A fim de decidir pela conveniência de tal método, cabe levar em conta que constitui característica inerente a esse tipo de avaliação

O termo feedback pode ser entendido basicamente como a ação de analisar e destacar resultados positivos ou negativos de alguém. Porém, vale citar que esse retorno precisa ser construtivo, mesmo que seja algo ruim a ser destacado.

Sobre o feedback, analise os itens a seguir:

I. SITUAÇÃO, COMPORTAMENTO E IMPACTO (SCI) - A primeira das principais técnicas de feedback é a SCI. A sigla corresponde às palavras: situação, comportamento e impacto. E é exatamente baseado nessas três que esse retorno acontece. O feedback é estruturado da seguinte maneira: observa-se um comportamento para dar o feedback; este estava inserido em alguma situação; qual o impacto causado desta ação no momento analisado. É importante que ao realizar o feedback SCI se comprove o que está sendo falado. O motivo é que está sendo analisado um comportamento em um dado momento. Ou seja, ele pode não ser tão recorrente da pessoa.

II. SANDUÍCHE - A técnica sanduíche é bem simples de ser entendida. Imagine um sanduíche onde tem o pão, no meio o queijo e novamente mais um pão. O primeiro pão é o feedback positivo, no meio (o queijo) entra o construtivo e para selar outro retorno positivo. Essa técnica, mesmo que famosa, possui alguns riscos de eficácia. Entre os motivos podemos citar dois: quebra de expectativa e a confusão.

III. 360 GRAUS - Ela é muito utilizada para promover o “espírito” em que todos atuam na evolução da empresa. O motivo é que com o feedback 360 graus a avaliação vem de vários lados, não só do coordenador ou gerente. Além disso, os cargos mais superiores também são analisados nesta técnica. A avaliação de desempenho 360 graus é um método amplo que recolhe avaliações acerca do desempenho individual a partir de diversas fontes, incluindo líderes diretos, subordinados, colegas de mesmo nível hierárquico, clientes internos ou externos e, em alguns casos, a autoavaliação. O termo “360 graus” refere-se à ideia de obter uma perspectiva abrangente e holística do desempenho de uma pessoa, considerando todas as direções: de cima para baixo, de baixo para cima e entre os pares.

Está(ão) CORRETO(S):

Na modalidade de avaliação 360 graus, a responsabilidade da avaliação cabe à própria equipe de trabalho, que avalia seu desempenho como um todo e o de seus membros, programando, junto a cada um, as providências necessárias para sua melhoria.

No âmbito dos processos de gestão de pessoas, a avaliação de desempenho é um instrumento essencial para medir o quanto os colaboradores atendem às metas, competências e comportamentos esperados pela organização. Esse processo apoia decisões de promoção e movimentação interna, além de contribuir para o monitoramento da força de trabalho.

Dentre os diferentes métodos de avaliação de desempenho, destaca-se a avaliação 360 graus, que tem como característica:

Na avaliação de desempenho por 360 graus, elaborada pela equipe de RH, devem ser consideradas múltiplas fontes de agentes avaliadores, como gestores, colegas, subordinados, além do processo de autoavaliação, de forma a proporcionar um panorama mais completo do desempenho do colaborador.