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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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Ano:
2017
Banca:
Instituto AOCP
Um funcionário realizou uma autoavaliação sobre o seu desempenho e recebeu feedback de avaliações da sua chefia, pares, subordinados e fornecedores da organização. Esse método de avaliação de desempenho pelo qual o funcionário foi avaliado é chamado de
A
escala gráfica.
B
checklist.
C
360 graus.
D
escolha forçada.
E
incidentes críticos.
Ano:
2017
Banca:
Instituto AOCP
Sobre a avaliação de desempenho, analise as assertivas e assinale a alternativa que aponta as corretas.
I. A dinâmica do processo de gerência do desempenho deve ser contínua e flexível.
II. Ela fornece informações para as atividades gerenciais de recursos humanos.
III. A responsabilidade pelo gerenciamento do programa é dos gestores que a estão utilizando.
IV. Ela é uma verificação informal e temporária dos resultados alcançados com os indicadores estabelecidos.
A
Apenas I e II.
B
Apenas I e III.
C
Apenas II e III.
D
Apenas I, II e III.
E
Apenas I, III e IV.
A gestão do desempenho apresenta-se como ferramenta valiosa para as organizações como fonte de informação sobre o pessoal, configurando-se como importante componente estratégico relacionado aos resultados individuais ou os de equipes. As tendências futuras na avaliação de desempenho estão intimamente associadas ao desenvolvimento observado na organização do trabalho e em dinâmicas sociais mais amplas. Entres essas tendências, verifica-se que,
A
a possibilidade do uso de procedimentos invasivos ou perversos para coleta de informações e acompanhamento levanta sérios questionamentos éticos.
B
a percepção sobre o que é desempenho e seus resultados não apresenta variação entre os diversos países, pois o esforço legítimo de trabalho é sempre o mesmo.
C
a utilização de equipes virtuais para a realização de tarefas de trabalho inviabiliza a avaliação, uma vez que não ocorrem mecanismos de cooperação e coordenação.
D
a utilização da tecnologia nos sistemas de AD, embora seja um tema novo, encontra-se em um estágio de sofisticação que ainda não possibilita o processamento de um grande número de informações.
A avaliação é o terceiro e último subsistema de Treinamento e Desenvolvimento. Entre os aspectos a serem definidos em uma
avaliação, está sua categoria, se
A
formativa ou somativa.
B
indutiva ou dedutiva.
C
reacional ou relacional.
D
independente ou dependente.
E
circular ou direta.
A avaliação de desempenho qualificada como de 360º refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa na organização.
São características desse modelo de avaliação, EXCETO:
A
É aquela que apresenta melhor qualidade da informação.
B
É aquela que apresenta um sistema mais compreensivo em que as avaliações provêm de múltiplas perspectivas.
C
É aquela que pode envolver avaliações conflitivas sob diferentes pontos de vista.
D
É aquela que apresenta um sistema administrativamente simples, combinando todas as avaliações.
Na avaliação de programas de treinamento, a avaliação de
impacto mede
A
a produção da organização.
B
a relação entre custos e benefícios de um programa.
C
o grau de recomendação do instrutor para outros cursos.
D
o desempenho dos colaboradores.
E
as habilidades dos colaboradores.
De acordo com Chiavenato (2010), qual é o método tradicional de avaliação de desempenho que possui como desvantagem a produção do efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
A
Escala gráfica.
B
Escolha forçada.
C
Pesquisa de campo.
D
Método dos incidentes críticos.
E
Avaliação 360°.
Considere o seguinte relato feito por Carlos:
“Estudei e estudei muito! Tenho certeza de que aprendi! Esse emprego me daria segurança e realização, pois tem tudo a ver com o meu jeito de ser: adoro trabalhar com o público, sou extrovertido. Não faltou dedicação, mas, na hora de fazer a prova, de ser avaliado, não tive controle. Foi péssimo. Deu um branco. O coração parecia uma batedeira de bolo. Não me lembrei de nada, deu um apagão geral”.
Considerando essa descrição, que aspecto psicológico deve ser considerado como a causa do comprometimento do processo de avaliação da aprendizagem de Carlos?
A
Memória
B
Emoção
C
Motivação
D
Personalidade
E
Percepção
Sobre métodos ou sistemas mais comuns de avaliação
de desempenho humano no trabalho, assinale a
alternativa correta.
A
Incidentes críticos refere-se ao método de
revisão da avaliação das atividades, a partir do
registro de outros sistemas avaliativos anteriormente
empregados, com a finalidade de
identificar eventos considerados críticos no
desempenho.
B
A escala gráfica se caracteriza como um instrumento
baseado em um gráfico de dupla
entrada, apresentando nas linhas os fatores
de avaliação de desempenho e nas colunas os
graus desses fatores.
C
O método da escolha forçada é um instrumento
com frases descritivas de determinado
desempenho, as quais subsidiam o avaliador
na avaliação gerencial, que consiste em identificar
o trabalhador com melhor desempenho
dentre os da equipe.
D
Conceitos como “Regular”, “Bom”, “Ótimo” ou
“Excelente” são fatores de avaliação de desempenho,
ou seja, indicadores de desempenhos
potencialmente esperados e que são definidos
sob medida a partir das especificidades
de cada cargo ou atividade.
E
A avaliação por objetivos baseia-se em uma
comparação periódica entre os resultados
fixados ou esperados para cada trabalhador
e aqueles efetivamente alcançados, em um
determinado período de tempo.
Em relação à avaliação de desempenho, é possível afirmar que o seu objetivo primordial consiste em contribuir para o desenvolvimento das pessoas em uma organização, por meio de planejamento de trabalho e carreiras, reestruturação de cargos e salários e a redistribuição de funções. De acordo com esse objetivo, a avaliação de desempenho pode ser definida como:
A
Uma forma de contribuir para o desenvolvimento de programas de motivação e aprendizagem de modo que seja promovida a satisfação no trabalho.
B
A estratégia por meio da qual é possível planejar a tomada de decisão, a qual consiste nas ações do dia a dia que visam fornecer resultados satisfatórios para a organização.
C
A estratégia por meio da qual é possível planejar o trabalho de modo que ele seja voltado prioritariamente para um conjunto de preocupações relacionadas à saúde do trabalhador.
D
Uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Fazem parte do conjunto de cuidados para o uso adequado da avaliação do desempenho e, consequentemente, de sua implantação, exceto:
A
Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas
B
Encorajar as pessoas a assumirem responsabilidades e a definirem metas de trabalho
C
Desenvolver um estilo de administração que seja autocrático, diretivo e deliberativo
D
Criar um propósito de direção, futuro e melhoria contínua entre as pessoas
E
Gerar uma expectativa permanente de aprendizagem, inovação, desenvolvimento pessoal e profissional
Dentre as principais disfunções no processo de avaliação de desempenho de funcionários pode-se destacar o Efeito Halo, que consiste na:
A
Tendência do avaliador em basear-se apenas em acontecimentos recentes do desempenho do avaliado.
B
Tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma significativa.
C
Tendência em que o avaliador direciona sua avaliação num ponto central da escala de avaliação (níveis de avaliação).
D
Tendência do avaliador em levar em conta no processo de avaliação exclusivamente características pessoais do avaliado extra-cargo.
E
Tendência em considerar apenas os aspectos subjetivos do desempenho do avaliado.
Erro de recenticidade ou de imediatismo é detectado por psicólogos nas avaliações de desempenho quando se observa opiniões ou notas emitidas por avaliadores fundamentadas em comparações recentes entre pessoas no trabalho.
C
Certo
E
Errado
A gestão de desempenho visa criar ambiente e condições de trabalho adequados para que as pessoas possam desenvolver melhor suas capacidades cognitivas e físicas, além de sua personalidade.
C
Certo
E
Errado
Nas organizações, a avaliação 360 graus apresenta desvantagens no que se refere à complexidade da combinação de todas as avaliações, bem como à ocorrência de opiniões conflitantes, que requer a mediação por parte de psicólogos e demais profissionais de gestão de pessoas.
C
Certo
E
Errado
Se o psicólogo estabelece padrões que se relacionam diretamente aos objetivos estratégicos da organização, ele está contribuindo para um processo de avaliação de desempenho mais eficiente.
C
Certo
E
Errado
Considerando a situação hipotética apresentada, assinale a opção CORRETA quanto ao Planejamento de Programas de Avaliação de Desempenho.
A
Os critérios de desempenho no trabalho a serem utilizados na avaliação devem ser determinados exclusivamente pelas competências do trabalhador.
B
Devem ser priorizadas como critérios de desempenho medidas subjetivas, pois elas são mais personalizadas.
C
Os critérios de desempenho devem ser descritos de forma clara e mensurável de modo a garantir a isonomia da avaliação.
D
Os critérios de desempenho baseados em medidas objetivas consideram o julgamento que o gestor faz do desempenho do trabalhador.
Considere que, na avaliação de desempenho, o supervisor tenha emitido opiniões e notas excepcionalmente altas ou excepcionalmente baixas para todos os seus subordinados, o que foi identificado pelo psicólogo. Nesse caso, é correto afirmar que o psicólogo identificou erro de tendência central na avaliação de desempenho.
C
Certo
E
Errado
Avaliar o desempenho implica em analisar complementarmente o perfil comportamental do empregado, de modo a identificar como as características pessoais influenciam ou não no desempenho do trabalho.
C
Certo
E
Errado
Ano:
2016
Banca:
Fundação Carlos Chagas - FCC
Um dos aspectos da gestão do desempenho é o avaliativo. Existem diferentes metodologias aplicáveis para avaliação de desempenho, porém é fundamental a aplicação acurada e o preparo e isenção do avaliador para evitar erros comuns que podem distorcer o resultado. Um desses erros, apontados com frequência, consiste em nivelar o julgamento do avaliado tomando por base um aspecto do desempenho e generalizando o resultado desse aspecto para todos os demais aspectos sob avaliação. Esse erro é comumente denominado
A
projeção.
B
tendência central.
C
leniência.
D
unilateralidade.
E
efeito halo.
Gerar simulado