Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho

A situação em tela ilustra que a avaliação de desempenho fundamentada em metas e resultados facilita o estabelecimento da relação entre a contribuição individual e os resultados da organização.

Na fase de acompanhamento da avaliação de desempenho, pode ser utilizada a entrevista de aconselhamento para apontar potencialidades e indicar ações de capacitação.

No processo de avaliação denominado 360 graus, a diversidade de julgamentos permite avaliação mais completa do comportamento do empregado.

A avaliação 360 graus é um método de avaliação de desempenho que utiliza a estratégia de múltiplos avaliadores, como superiores, subordinados, pares, fornecedores e clientes, sem, contudo, considerar as autoavaliações, por constituírem fatores críticos de favorecimento pessoal.

A Avaliação de Desempenho “é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento no futuro.”

(Chiavenato, 2009)

Os primeiros cuidados para a implantação da Avaliação de Desempenho são, EXCETO:

Para avaliar o desempenho no trabalho, as competências são descritas sob a forma de comportamentos observáveis; para a formulação de ações de treinamento é necessário descrevê-las sob a forma de comportamentos desejados.

Avaliação de desempenho baseada em competências busca identificar as lacunas apresentadas pelo empregado em determinado período, a partir da comparação entre as competências previstas para a função e aquelas demonstradas no exercício das atividades.

Sobre a Avaliação de Desempenho, analise: “estamos particularmente interessados não no desempenho em geral, mas especificamente no desempenho no cargo, ou seja, no comportamento de papel do ocupante do cargo. O desempenho no cargo é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa. E depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam poderosamente.”

(Chiavenato, I, 2006)

De acordo com a citação, são fatores que afetam o desempenho no cargo, EXCETO:

A perspectiva atual da avaliação de desempenho estabelece orientações tais como informar ao colaborador como a organização e os demais colaboradores o enxergam, o que esperam dele e como acham que ele pode se desenvolver.

A avaliação de desempenho tornou-se uma ferramenta fundamental na área de gestão de pessoas, porque dela decorre a motivação e a progressão na carreira dos funcionários. Assinale a alternativa que apresenta apenas consequência(s) desse processo.

No referido caso, a avaliação de desempenho deve ser realizada sob o critério das competências, visto que elas são referendadas por meio dos resultados obtidos.

Os critérios de avaliação de desempenho devem ser elaborados pelos gerentes de topo, não havendo necessidade de participação dos avaliados ou da área de gestão de pessoas nesse processo.

O método de avaliação de desempenho da escala gráfica, apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a outros métodos, ainda é sujeito a subjetividade. Essas tendências são chamadas de propensões do avaliador. Entre elas tem-se a complacência e rigor que ocorre quando

No contexto organizacional, a avaliação e a gestão do desempenho caracterizam-se prioritariamente pelas atividades de isolar, observar, mensurar, formalizar e recompensar comportamentos e resultados alcançados pelos indivíduos.

Os termos critérios objetivos e subjetivos na avaliação de desempenho dizem respeito às definições e à operacionalização do bom desempenho, anteriores ao processo de avaliação.

A gestão de desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para a avaliação de desempenho, por se destinar a promover, de maneira mais eficiente, o controle sobre o comportamento do empregado.

São meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento/capacitação:

A avaliação de desempenho promove e orienta o crescimento pessoal e profissional das pessoas, desde que seja adaptada às particularidades e à cultura das pessoas e das organizações, caso contrário, passa a ser fonte de insegurança, insatisfação e sentimento de injustiça para os trabalhadores vítimas do processo.