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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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Em uma organização, o processo de aprendizagem pode ocorrer nos três níveis: do indivíduo, do grupo e da organização. No nível do grupo, a aprendizagem pode vir a constituir um processo
A
social partilhado pelas pessoas do grupo.
B
carregado de emoções positivas ou negativas, por meio de caminhos diversos.
C
na compreensão e interpretação partilhados pelo grupo interno e externo à organização que o torna institucionalizado e se expressa em diversos artefatos organizacionais, como estrutura, regras e procedimentos.
D
na aquisição e no desenvolvimento de habilidades físicas para produções e ações.
E
na aquisição e desenvolvimento da capacidade para articular conhecimentos conceituais sobre uma experiência passada.
A avaliação de desempenho constitui-se num sistema de gestão do desempenho que objetiva principalmente:
A
melhorar o desempenho global e a produtividade das pessoas ao longo do tempo.
B
observar e mensurar os comportamentos e o desempenho dos indivíduos em seus cargos.
C
recompensar os comportamentos e resultados positivos alcançados pelos trabalhadores.
D
mensurar, formalizar e punir comportamentos e resultados considerados negativos pela organização.
A técnica dos incidentes críticos é utilizada na construção de itens de escalas de avaliação de desempenho porque possibilita ao avaliador realizar o trabalho do avaliado e colocar-se no lugar dele.
C
Certo
E
Errado
Quando o avaliador atribui a um indivíduo uma mesma pontuação ou pontuações muito semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliação de desempenho.
C
Certo
E
Errado
Os itens e a escala de pontuação apresentados na figura II foram extraídos de uma escala padrão mista de avaliação de desempenho.
C
Certo
E
Errado
Escalas de observação comportamental requerem que o avaliador decida se o avaliado demonstra ou não os comportamentos descritos em uma lista.
C
Certo
E
Errado
A avaliação por classificação gráfica é um tipo de avaliação subjetiva que serve para julgar características de uma pessoa ou de seu desempenho. Essas características podem incluir traços de personalidade e comportamentos no trabalho e são avaliadas por meio de escalas que variam de ruim a excelente.
C
Certo
E
Errado
A contagem de itens vendidos é um exemplo de critério teórico de avaliação.
C
Certo
E
Errado
O método de avaliação de desempenho, no qual os fatores de avaliação são previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretendem avaliar e em que cada fator é definido como uma descrição sumária, simples e objetiva, para evitar distorções, é denominado método
A
da pesquisa de campo.
B
de pontos.
C
da escolha forçada.
D
da escala gráfica.
E
misto.
Uma escala-padrão mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua eficiência. O avaliador deve julgar cada comportamento indicando se o desempenho do indivíduo avaliado é melhor, igual ou pior que aquele descrito no item avaliado.
C
Certo
E
Errado
Os itens e a escala de pontuação apresentados na figura I foram extraídos de uma lista de verificação para avaliação de desempenho de um tutor de um curso a distância.
C
Certo
E
Errado
Escalas embasadas em comportamento contêm itens que descrevem comportamentos no trabalho. Os pontos dessas escalas são ancorados com descrições de comportamentos, classificados previamente quanto à sua qualidade e eficiência, e o avaliador, nesse tipo de avaliação, deve escolher o comportamento que mais bem descreve o comportamento do funcionário avaliado em cada dimensão do instrumento.
C
Certo
E
Errado
Vender mais ou menos celulares em uma empresa não depende unicamente do desempenho de cada vendedor. Fatores como localização da loja, período do ano, poder aquisitivo dos potenciais clientes, grau de saturação do mercado são exemplos de variáveis que contaminam o critério real de avaliação. Mesmo assim, a quantidade de celulares vendidos pode ser usada como medida objetiva do desempenho de um vendedor.
C
Certo
E
Errado
O método de avaliação de desempenho que se baseia no princípio da responsabilidade de linha e da função staff no processo de avaliação do desempenho e que requer entrevistas entre um especialista em avaliação com gerentes para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários é denominado
A
Escolha Forçada.
B
Pesquisa de Campo.
C
Fatores Críticos.
D
Fatores Simples.
E
Escalas Gráficas.
Resultados afetivos positivos decorrentes do desempenho de uma seqüência de tarefas constituem indicadores suficientes de efetividade da equipe.
C
Certo
E
Errado
Com relação à Avaliação de Desempenho, é INCORRETO afirmar que:
A
É uma avaliação sistemática de empregados feita exclusivamente pelo psicólogo organizacional.
B
Subentende, geralmente, o uso de fórmulas e métodos desenvolvidos especialmente para esse fim.
C
Torna-se, habitualmente, parte permanente dos registros de empregados e pode ser usada em conexão com possíveis decisões de pessoal tais como promoções, transferências e dispensas.
D
Deve diferenciar o desempenho do indivíduo em sua ocupação atual e sua potencialidade para desempenhar uma função de nível superior.
E
Existem situações em que a avaliação de desempenho é feita através de entrevistas de avaliação. Nesse caso, o entrevistador deverá receber treinamento para ajudá-lo a desempenhar essa função mais eficazmente.
O método de avaliação de desempenho da escala gráfica,
apesar de reduzir as tendências do avaliador em relação a
outros métodos, ainda é sujeito a elas, devido ao seu alto
grau de subjetividade. Uma das propensões é o Efeito de
Halo que ocorre quando o superior
A
tende a ser ""bonzinho"" ao avaliar o desempenho dos colaboradores, ou quando usam de muito rigor.
B
não gosta do colaborador e assim o avalia com pontuações que giram em torno da mediana.
C
avalia o colaborador levando em consideração somente o desempenho recente, contaminando desta forma todo o histórico de realizações que tal colaborador apresentou durante o período em que está sendo avaliado.
D
gosta de um colaborador, sua opinião pode ser distorcida em relação ao seu desempenho, gerando sempre uma opinião boa sobre o desempenho do colaborador.
E
acredita que não há colaborador que possa vir a superar qualquer expectativa de resultado, posto que todos têm algo ainda a desenvolver.
A seleção científica envolve o uso de métodos capazes de prever o desempenho em um cargo. O desenvolvimento de um sistema de métodos eficazes e válidos de seleção, compreende etapas que são:
1- elaborar as amostras de trabalho.
2- escolher os critérios de desempenho no trabalho.
3- escolher os potenciais fatores de previsão.
4- identificar habilidades, conhecimentos e aptidões por meio de uma análise de trabalho.
5- fazer a validação cruzada dos fatores de previsão em uma segunda amostragem.
Estão corretas as afirmativas:
A
1, 2, 3, 4 e 5.
B
2, 3, 4 e 5, apenas.
C
1, 3 e 4, apenas.
D
1, 3 e 5, apenas.
Um desafio para os psicólogos organizacionais é convencer as empresas de que elas precisam ter os sistemas de avaliação de desempenho mais completos e imparciais possíveis. Sendo assim, quais são razões práticas para se fazer tais investimentos?
1- Com um sistema de avaliação adequado há menor possibilidade de que um colaborador, que acredite estar sendo injustamente avaliado, processe a empresa.
2- Investir em um sistema de avaliação adequado, provavelmente, será mais eficiente para atingir seus vários objetivos, como favorecer feedback aos colaboradores, de modo que eles possam aperfeiçoar seu desempenho.
3- Com um sistema de avaliação mais completo há a possibilidade de vincular a avaliação do desempenho às estratégias administrativas, na medida em que a avaliação se torna mais objetiva e abrange toda a abordagem do desempenho das pessoas.
Estão corretas as afirmativas:
A
1 e 2, apenas.
B
2 e 3, apenas.
C
1 e 3, apenas
D
1, 2 e 3.
Assinale a opção incorreta quanto a avaliação de desempenho.
A
As diversas maneiras de se avaliar o desempenho de indivíduos no trabalho não incluem as medidas objetivas, como número de peças produzidas, número de faltas ao trabalho e quantidade de vendas no período, em organizações e trabalho.
B
Avaliações subjetivas são feitas geralmente por intermédio de escalas.
C
Escalas ancoradas em comportamentos são aquelas em que há descrições de comportamentos que ilustram vários pontos de uma escala numérica. Nesse caso, o avaliador deve assinalar o ponto da escala cuja descrição do comportamento mais se aproxime do desempenho da pessoa avaliada.
D
Na avaliação por listas de verificação, o avaliador precisa observar o comportamento do avaliado e assinalar quais dos desempenhos descritos no instrumento o avaliado apresentou, tal como descrito em cada item.
E
Escalas mistas ou de padrão misto oferecem ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em eficiência. Para cada comportamento, o avaliador deve indicar se o desempenho do avaliado é melhor que o descrito na definição compatível com ele ou pior que ele.
Gerar simulado