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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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Considere as seguintes afirmativas com relação à avaliação de desempenho de 360º:
1. Refere-se à prática de usar múltiplos avaliadores, em geral incluindo auto-avaliações, na avaliação de desempenho.
2. É utilizada apenas para cargos gerenciais.
3. Um dos pressupostos que fundamentam essa avaliação é o de que a percepção de quaisquer discrepâncias entre como a pessoa se vê e como os outros a vêem melhora a autopercepção.
Assinale a alternativa que corresponde à análise correta das afirmativas acima:
A
Somente 1 é verdadeira.
B
Somente 2 é verdadeira.
C
Somente 3 é verdadeira
D
Somente 1 e 3 são verdadeiras
E
1, 2 e 3 são verdadeiras.
Para serem eficazes, os métodos de AD devem basear-se nos resultados da atividade do homem no trabalho e não apenas em suas características de personalidade.
C
Certo
E
Errado
Patrícia, gestora de recursos humanos, deseja identificar as reais necessidades de treinamento de sua equipe. Nessa situação, Patrícia terá sucesso no seu pleito se utilizar, como fonte de informação, os resultados da avaliação de desempenho de seus colaboradores.
C
Certo
E
Errado
A utilização da avaliação de desempenho para se distribuir recompensa é inadequada, pois gera sentimentos de iniqüidade.
C
Certo
E
Errado
A escolha do método de AD e o modo como ele é administrado são importantes aspectos que devem ser considerados pela organização, pois eles podem afetar positiva ou negativamente o desempenho.
C
Certo
E
Errado
Quando da realização da avaliação de desempenho dos funcionários de um determinado órgão público, constatou-se que praticamente todos foram avaliados como possuindo desempenho médio. O tipo de erro na avaliação que ocorreu foi o de:
A
Efeito halo
B
Efeito recentidade.
C
Tendência central.
D
Tolerância
E
Preconceito
A avaliação de desempenho implica:
I. remanejar pessoas, ao notar certas conseqüências das
suas atividades dentro das organizações;
II. busca pela determinação de como o desempenho pode
ser relacionado a certas formas de medições;
III. buscar o desenvolvimento e fornecer subsídios para o
alcance do potencial das pessoas e, com isso, gerar
resultados positivos para a organização.
Esses três tópicos se relacionam às funções associadas,
respectivamente, a:
A
mensuração, administração e identificação.
B
identificação, administração e mensuração.
C
administração, mensuração e identificação.
D
identificação, mensuração e administração.
E
administração, identificação e mensuração.
Considerando a avaliação de desempenho, relacione a primeira coluna com a segunda
I- Aplicações
II - Erros de avaliação
III - Técnicas de avaliação
( ) indivíduos avaliam o desempenho de seus colegas
( ) treinamento, colocação, promoções
( ) múltiplos avaliadores
( ) pesquisa de pessoal, administração de salários
( ) efeito-halo, tolerância, tendência central
A seqüência correta é
A
I II II III I.
B
II III I III I.
C
II I III III I.
D
III I III I II.
E
III I II III I.
Considere as seguintes afirmativas acerca dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho:
I - O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
II - O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.
III - A pesquisa de campo é um método simples e que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos.
Marque a alternativa que corresponde à análise correta das afirmativas acima
A
Somente I é verdadeira
B
Somente II é verdadeira
C
Somente III é verdadeira
D
Somente I e II são verdadeiras.
E
I, II e III são verdadeiras
O acompanhamento da AD deve ser sistematicamente realizado no seu primeiro ciclo de implementação; após esse período a manutenção e o controle da AD podem ser dispensados, pois a AD já estará internalizada pelos avaliadores e avaliados.
C
Certo
E
Errado
A avaliação de desempenho tem ampliado seu escopo, tem
deixado de ser realizada somente pelo gerente ou supervisor
e tem sido vinculada ao desempenho do grupo e ao
desempenho da organização.
C
Certo
E
Errado
Existem diferenças claras entre a avaliação de cargos, de
potencial e de desempenho. Segundo Pontes (2002), a avaliação
de desempenho procura verificar:
A
o comportamento dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.
B
o grau de satisfação dos indivíduos no trabalho em face dos resultados desejados pela empresa.
C
o valor relativo dos cargos da empresa para encontrar uma hierarquização e estabelecer uma possível carreira para o indivíduo.
D
a adequação entre os requisitos dos cargos e as expectativas dos indivíduos no trabalho.
E
as possibilidades futuras do indivíduo em termos de seu crescimento no trabalho.
Mesmo com treinamento e aconselhamento dos avaliadores, quando se adota o método da escala gráfica, persistem os problemas de subjetividade e variações nas interpretações. Entre as propensões dos avaliadores, destacadas por Pontes (2002), o efeito de halo ocorre quando o avaliador:
A
leva em conta somente as últimas impressões em todos os fatores avaliados, ao avaliar o desempenho de um membro de sua equipe.
B
evita avaliar sua equipe com desempenhos extremados – excelente ou péssimo – e, assim, sua avaliação tende ao centro.
C
considera que todos os membros de sua equipe têm ótimo ou péssimo desempenho e, assim, ao avaliá-los, os indicadores serão extremados em todos os fatores.
D
gosta do indivíduo a ser avaliado e sua opinião é distorcida positivamente no julgamento sobre o seu desempenho em todos os fatores.
E
avalia as ações mais recentes e não as ações de todo o período correspondente à avaliação.
Um dos métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho é o método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Esse método é denominado
A
escalas gráficas.
B
incidentes críticos.
C
escolha forçada.
D
avaliação por objetivos.
E
avaliação de competências.
Um dos objetivos da avaliação de desempenho é
A
aperfeiçoar os processsos de admissão em cargos não-qualificados.
B
aprimorar as relações humanas entre superiores e subordinados.
C
reduzir as necessidades de transferência de funcionários de setores distintos.
D
promover a redução do absenteísmo entre os funcionários.
Segundo Spector (2002), tem havido, em muitos países, um número crescente de ações judiciais contra diferentes organizações, acusadas de discriminação, pelo fato de que se valeram dos resultados obtidos através de sistemas de avaliação de desempenho para fins de promoção ou demissão. Entre as várias medidas sugeridas, capazes de tornar os sistemas de avaliação de desempenho, passíveis de defesa legal, encontra-se a de:
A
evitar que os funcionários de desempenho insatisfatório sejam avaliados por seus pares.
B
desenvolver programas de integração entre os funcionários, antes de se promover a avaliação.
C
controlar a manifestação dos erros de distribuição, de intolerância e de acomodação, por parte dos avaliadores.
D
adotar critérios objetivos que impeçam que os efeitos positivos, negativos e as expectativas dos avaliadores interfiram na avaliação.
E
fornecer assistência e aconselhamento aos funcionários que apresentarem desempenho insatisfatório, antes de qualquer decisão.
Na perspectiva de Muchinsky (2004), um dos pressupostos no qual se baseia a estratégia de avaliação 360 graus é de que:
A
a discrepância entre os avaliadores é indesejável porque reduz a confiabilidade da avaliação.
B
a percepção das discrepâncias entre a nossa maneira de nos ver e a maneira como os outros nos vêem melhora a nossa auto-percepção.
C
as auto-avaliações são importantes porque as pessoas tendem a fazer julgamentos sobre si irrelevantes para o seu desempenho.
D
o feedback negativo e as discrepâncias tendem a produzir reações negativas entre os avaliados.
E
o propósito de uma avaliação adequada deve ser o de estabelecer, comunicar e implementar uma meta ou visão.
Avaliamos desempenho no trabalho visando a tomada de múltiplas decisões administrativas relacionadas a pessoas. Importantes ações de desenvolvimento de pessoa e de feedbacks aos empregados são realizadas em função de resultados de avaliações de desempenho, porém os sistemas de avaliação são, muitas vezes, difíceis de implantar e manter em ambientes organizacionais. Alguns problemas têm sido solucionados e outros ainda permanecem um desafio para pesquisadores e profissionais que atuam nessa área. Com relação a esse assunto, julgue os itens que se seguem.
I A benevolência em avaliações de desempenho pode ser eliminada por meio de treinamento dos avaliadores.
II O erro ou efeito de halo é aquele que ocorre quando o avaliador emite juízos não-analíticos sobre o desempenho de um indivíduo. Nesse caso, os escores que o avaliador atribui ao indivíduo praticamente não variam nas diferentes dimensões avaliadas. Ele atribui escores predominantemente altos, baixos ou médios, mesmo que os níveis reais de desempenho apresentados pelo indivíduo no trabalho, de fato, variem nas diferentes dimensões avaliadas.
III Escalas de avaliação ancoradas em comportamentos são aquelas que contêm uma listagem de desempenhos observáveis associadas a uma escala de freqüência.
IV Critérios reais de desempenho são indicadores imperfeitos do desempenho que se quer avaliar. Essa imperfeição deve-se a fatores como contaminação, deficiência e problemas de relevância dos critérios.
V São exemplos de medidas objetivas de desempenho no trabalho: número de acidentes no trabalho, registros de faltas e atrasos no trabalho, quantidade de vendas em dinheiro e escores de avaliação atribuídos aos empregados mediante a aplicação de escalas de observação comportamental.
Estão certos apenas os itens
A
I e II.
B
I e III.
C
II e IV.
D
III e V.
E
IV e V.
Desempenho e saúde são indissociáveis para potencializar produção.
C
Certo
E
Errado
Há pesquisas mostrando que treinamentos de avaliadores para evitar erros de avaliação diminuem a precisão psicométrica dos seus julgamentos sobre o desempenho de outras pessoas.
C
Certo
E
Errado
Gerar simulado