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Questões de Concurso sobre De Substituição de Postos-chave
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Considere que a proprietária de uma empresa familiar de saúde infantil estava perto de se aposentar, aos 60 anos de idade. Muito cansada, por já trabalhar há 40 anos nessa organização, precisava encontrar um substituto para a direção do seu negócio. Em frente à sua mesa de trabalho, ela refletia sobre o que faria, pois queria que sua empresa continuasse a se desenvolver. Contava com 400 funcionários, em várias cidades do estado de Minas Gerais e São Paulo, e prestava serviço de saúde em diferentes especialidades para crianças de 0 a 12 anos de idade. Ela conduzia a empresa de forma participativa, estabelecendo uma boa comunicação com os funcionários, com muita escuta, estimulando o desenvolvimento de cada um e os inspirando para atingir as metas organizacionais. Sabia desenvolver uma equipe com propósito e conectada aos valores organizacionais. Após muito pensar, ela decidiu realizar algumas proposições, para começar a sua escolha.
Nesse contexto, analise as proposições a seguir, referentes ao plano da proprietária para escolher um substituto para o cargo na direção da empresa.
I. Fazer uma aferição de potencial com os seus 10 gerentes regionais.
II. Buscar uma pessoa que tenha um perfil de liderança transformacional.
III. Buscar um líder que priorize a comunicação descendente na sua liderança.
IV. Buscar um líder que saiba enfatizar a gestão da cultura organizacional.
Para resultar em uma decisão coerente da proprietária, estão corretas as proposições
A
I, II, III e IV.
B
I, II e IV, apenas.
C
I e III, apenas
D
II e IV, apenas.
Basicamente, é possível diferenciar as estratégias de RH em relação aos “meios” e aos “fins” que são empregados. Dentro dessa sistematização, o papel da gestão humana deixa de ser a simples manutenção do status quo para se transformar gradativamente na área capaz de inovar e construir organizações melhores, mais rápidas, proativas, competitivas e sustentáveis.
Conforme mencionado os novos aportes da gestão humana às pessoas e à organização são estruturados em função dos meios e fins empregados. Na sequência, foram descritos alguns desses exemplos, em que apenas um se refere aos fins, os demais aos meios. Assinale a alternativa que faz referência aos aportes direcionados aos fins.
A
Imaginação e criatividade – para que as pessoas pensem criticamente de modo a imaginar e inventar novas maneiras de trabalhar a partir de lideranças dinâmicas.
B
Inovação – para que a organização se torne cada vez mais criativa e inovadora em seus produtos e serviços, ficando sempre à frente das concorrentes.
C
Espírito empreendedor – para que as pessoas ousem e tenham iniciativa própria para introduzir novas maneiras de trabalhar por meio do empowerment.
D
Competências – para que as pessoas adquiram conhecimento e competências que signifiquem vantagens competitivas para a organização, empregando o mentoring.
E
Responsabilidades – para que as pessoas assumam responsabilidades dos pontos de vista financeiro, social e ecológico.
Antigamente a área de Gestão de Pessoas (ou RH) aplicava uma estratégia de policiamento e controle do funcionário, que foi substituída contemporaneamente por
A
independência de atuação.
B
liberdade assistida.
C
parceria e compromisso.
D
prestação regular de contas.
A implantação de estratégias de gestão de pessoas implica os ganhos listados nas alternativas a seguir, à exceção de uma. Assinale-a.
A
processo seletivo mais eficiente
B
retenção de talentos
C
variabilidade salarial
D
motivação e produtividade
E
dinâmica entre colaboradores
A alocação de recursos humanos deve ser feita de forma uniforme, distribuindo as tarefas igualmente entre todos os colaboradores, independentemente de suas habilidades ou especializações. Isso garante que todos tenham a mesma carga de trabalho e evita a sobrecarga de alguns funcionários, promovendo a equidade no ambiente de trabalho.
C
Certo
E
Errado
João é responsável por organizar as folhas de ponto dos funcionários de um órgão público. Ele percebeu que alguns colaboradores estão registrando suas presenças incorretamente, o que prejudica o controle de frequência. Em relação a medida correta para melhorar a gestão de recursos humanos nesse caso, marque a alternativa CORRETA:
A
Eliminar o registro de ponto e confiar no horário informado pelos funcionários no final do mês.
B
Permitir que cada colaborador corrija suas folhas de ponto manualmente, sem supervisão.
C
Solicitar que os funcionários apresentem relatórios semanais detalhados de suas atividades em vez de registrar a presença.
D
Implementar um sistema digital de registro de ponto para reduzir erros manuais e melhorar o controle de frequência.
Em uma organização internacional com alto nível de estresse entre os colaboradores, uma equipe de gestão de recursos humanos desenvolveu um programa multifacetado de gestão do estresse. O programa inclui treinamentos de conscientização, sessões de aconselhamento individual, atividades físicas regulares e workshops de gerenciamento de tempo. Seis meses após a implementação, a empresa observou mudanças significativas nos indicadores de saúde e produtividade dos funcionários. Considerando as práticas de gestão de estresse e resiliência organizacional, o componente determinante para a melhoria observada é
A
a realocação de funcionários para diferentes departamentos.
B
o aumento nos salários e benefícios dos funcionários.
C
a integração de atividades físicas regulares no cotidiano dos funcionários.
D
a implementação de um sistema de avaliação de desempenho mais rigoroso.
E
a extensão dos prazos de entrega para reduzir a pressão do trabalho.
O modelo de gestão e atenção em saúde tem recebido inúmeras críticas por se mostrar, em diversas situações, incapaz de responder aos problemas e às necessidades dos usuários do sistema. Autores sobre o tema têm defendido propostas de soluções para a melhoria do sistema. Todas as opções abaixo apresentam propostas de melhoria do modelo vigente, com exceção de:
A
A produção de atos cuidadores eficazes, que tenham a capacidade de alcançar a cura, a promoção e a proteção da saúde.
B
Reformas organizacionais e do processo de trabalho voltadas para ampliar a democracia institucional, com o envolvimento dos sujeitos que produzem e consomem os serviços de saúde.
C
Um incentivo à prática do chamado “assistenciocentrismo”, como um dos atos necessários ao aprimoramento do modelo de gestão e assistência à saúde.
D
Uma reconstrução crítica do modelo em vários planos: o da política, o da sociabilidade, o da gestão e mesmo o da epistemologia.
Entre as visões de liderança, uma delas traz que existem variáveis situacionais (como as relacionadas às características dos seguidores, tarefa e organização) que podem substituir a necessidade de liderança ou que impossibilitam que o comportamento do líder faça diferença para seus liderados, o que está de acordo com a
A
Teoria dos Substitutos de Liderança.
B
Teoria da Liderança Transformacional.
C
Teoria da Liderança Carismática.
D
Teoria da Liderança Transacional.
E
Teoria Caminho-Meta.
Os Sistemas de Informação Gerencial (SIGs) fornecem informações através de relatórios para o processo de tomada de decisões.
Quando um analista de recursos humanos recebe regularmente um relatório que contém informações apenas sobre os funcionários que ficaram na organização após o expediente, dizemos que o tipo de relatório recebido foi o de:
A
informes e respostas por solicitação.
B
exceção.
C
pilhas.
D
requerimento.
E
indisponibilidade.
Qual é a principal diferença entre o setor de Recursos Humanos (RH) e o Departamento Pessoal?
A
O RH foca em rotinas burocráticas, enquanto o Departamento Pessoal se concentra no desenvolvimento de colaboradores.
B
O Departamento Pessoal lida com tarefas estratégicas, enquanto o RH cuida da folha de pagamento e férias.
C
O RH cuida de questões legais, enquanto o Departamento Pessoal se concentra na motivação dos colaboradores.
D
O Departamento Pessoal cuida das rotinas administrativas, enquanto o RH é mais estratégico e foca no desenvolvimento de pessoas.
Observe as assertivas a seguir e designe o item correto sobre o plano de cargos e salários.
A
A possibilidade de comparar o seu cargo e salário com os cargos similares das empresas concorrentes é sempre uma estratégia perigosa, pois gera insatisfação.
B
Investir no salário direto é o único meio de motivar os trabalhadores, haja vista que salário indireto não proporciona benefícios.
C
As organizações devem manter seus planos de cargos e salários de forma sigilosa, pois ao tomar ciência das regras estabelecidas os trabalhadores tendem a ficar desmotivados.
D
Ter acesso ao plano de cargos e salários da organização possibilita aos colaboradores o estabelecimento de planejamentos pessoais em termos de carreira, de futuro ou de desligamento.
A função precípua de um órgão de recursos humanos envolve subprocessos como atração, retenção, desenvolvimento e monitoramento de pessoas. A implementação de políticas de diversidade, acessibilidade ou mesmo de aculturamento das pessoas no ambiente do trabalho é de responsabilidade da alta gestão e não do órgão de recursos humanos.
C
Certo
E
Errado
Assinale a alternativa INCORRETA com relação aos objetivos da administração de Recursos Humanos.
A
Identificar e atrair recursos humanos qualificados e competentes.
B
Sempre as atividades de setor pessoal, gestão trabalhista e previdenciária, serão as mais importantes atividades da Administração de Recursos Humanos.
C
Manter os trabalhadores comprometidos e satisfeitos com a organização.
D
Desenvolver as práticas de gestão de pessoas em direção ao desenvolvimento da organização e ao alcance de seus objetivos.
Qual afirmativa melhor apresenta a interconexão entre o Planejamento de Pessoas, as Relações Trabalhistas e Sindicais, e a Integração e Desenvolvimento na gestão de Recursos Humanos de uma organização?
A
O Planejamento de Pessoas é independente das Relações Trabalhistas e Sindicais, e da Integração e Desenvolvimento.
B
O Planejamento de Pessoas, as Relações Trabalhistas e Sindicais, e a Integração e Desenvolvimento são interdependentes e cada um pode influenciar os outros.
C
As Relações Trabalhistas e Sindicais não têm impacto no Planejamento de Pessoas ou na Integração e Desenvolvimento.
D
A Integração e Desenvolvimento são processos que ocorrem após o Planejamento de Pessoas e não são afetados pelas Relações Trabalhistas e Sindicais.
Esta ferramenta de desempenho e potencial tem sido uma das mais usadas pelas empresas para desenvolver sucessões e planejar melhor as mudanças ocorridas no quadro de colaboradores. Ela é fundamental para promover uma melhor gestão de pessoas quando o negócio precisa contratar um novo profissional, substituir alguém que foi promovido ou identificar e formar novos líderes.
Trata-se de
A
Matriz 9 Box.
B
Autoavaliação de Desempenho.
C
Avaliação 180°.
D
Avaliação 360°
E
PDMA.
Suponha que, em um Hospital Universitário (HU), existam medicamentos substituíveis e não substituíveis. A falta de alguns desses medicamentos poderia causar risco à vida do paciente, como os oncológicos.
Que critério de classificação você entenderia como o mais adequado para que não haja prejuízo aos pacientes?
A
Classificação ABC
B
Classificação XYZ
C
Classificação por demanda
D
Classificação por perecibilidade
E
Classificação por periculosidade
Enquanto o treinamento se concentra na preparação dos talentos para as exigências imediatas do trabalho atual, a prática do desenvolvimento de talentos visa seu crescimento futuro no médio ou longo prazo. Dessa forma, o desenvolvimento pressupõe que o talento já tenha passado por um treinamento inicial, possibilitando assim a construção de uma trajetória profissional que vá além das tarefas do trabalho atual.
Assinale a opção que indica um modelo de desenvolvimento que oferece oportunidades para que talentos com elevado potencial trabalhem temporariamente sob a supervisão de gestores bem-sucedidos em diversas áreas da organização.
A
Rotação de trabalhos.
B
Aprendizagem prática.
C
Posições de assessoria.
D
Atividade em equipes.
E
Centros de desenvolvimento internos.
A depender das necessidades da empresa, há diversos modelos a serem utilizados para a escolha de um profissional para ocupar determinados cargos.
No processo conhecido como colocação,
A
diversos candidatos disputam entre si uma única vaga.
B
caso não existam candidatos aptos, a vaga não será preenchida.
C
diversos candidatos são alocados em diferentes vagas, a depender do perfil de cada um.
D
candidatos selecionados escolhem, espontaneamente, as vagas que desejam ocupar.
E
não é hipótese possível a rejeição do candidato.
A análise e desenho de cargos por parte do RH é caracterizado por um processo dinâmico e baseado na constante mudança diante do mercado necessitando muitas vezes de revisão da estrutura administrativa e dos processos. Nesse sentido, assinale a alternativa correspondente ao modelo de desenho de cargo caracterizado por envolver na análise as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional, além de visar uma amplitude e significância mais vanguardista.
A
Modelo de ocupação.
B
Modelo analítico.
C
Modelo de segmentação.
D
Modelo contingencial.
E
Modelo de vanguarda.
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