Questões de Concurso sobre De Substituição de Postos-chave

Um técnico de secretariado foi realocado para outro setor, com nível hierárquico equivalente, e passou a atuar em rotinas distintas, lidando com novos processos, fluxos documentais e interlocutores, o que exigiu adaptação, aprendizado contínuo e maior compreensão do funcionamento integrado da organização. Essa mudança não implicou alteração de cargo, remuneração ou nível de responsabilidade formal, mas ampliou seu repertório de competências e sua visão sistêmica sobre a instituição. Diante dos fatos, pode-se dizer que essa experiência está diretamente relacionada ao conceito de:

Durante a implementação de um novo sistema de governança em uma sociedade de economia mista do setor de energia, o Comitê de Pessoas analisou situações relacionadas a requisitos de nomeação, sucessão e conformidade. Na análise, observou-se que:

1. o estatuto da empresa ainda não contempla um processo formal de sucessão para cargos de direção;

2. um gerente foi indicado sem comprovação de experiência mínima na área exigida para o cargo estatutário;

3. um servidor cedido de órgão federal manifestou interesse em compor o comitê de auditoria, tendo exercido função de assessoramento no órgão supervisor da estatal há quatro anos;

4. a política de integridade não apresenta mecanismos formais para gestão de conflitos de interesses.

Com base na Lei nº 13.303/2016, assinale a situação que configura descumprimento direto de exigência legal obrigatória.

A Alerj iniciou uma ação de integração para novos servidores, apresentando a estrutura do Plano de Carreira instituído pela Resolução nº 590/1994.

Durante a atividade, explicou-se que o plano organiza os cargos por áreas de atuação e especialidades, definindo níveis profissionais e orientando processos de desenvolvimento funcional.

Considerando o disposto na Resolução nº 590/1994, o servidor que ingressa na especialidade de Recursos Humanos é enquadrado na área de

Em algumas situações organizacionais, fatores ligados ao grupo, ao trabalho ou à estrutura da organização impedem que a atuação do líder produza efeitos, mesmo quando ele tenta orientar ou motivar a equipe.

Essa situação caracteriza

Mapas de substituição são ferramentas utilizadas no planejamento de carreiras para apoiar decisões sobre possíveis sucessores em posições-chave. Eles integram informações provenientes de avaliações de desempenho, análises de potencial e registros mantidos pelos sistemas de informação gerencial, permitindo visualizar cenários futuros de movimentação interna.

Considerando essa descrição, os mapas de substituição

O modelo de carreira em Y busca superar a lógica única de progressão hierárquica, oferecendo trajetórias alternativas de desenvolvimento e permitindo aos profissionais avançarem tanto em uma trilha gerencial quanto em uma trilha técnica ou de especialização, sem que isso implique, necessariamente, maior poder hierárquico ou ampliação de responsabilidades de gestão de pessoas.

Os custos secundários relativos à rotatividade de pessoal são indicadores percebidos pelos aumentos dos custos e despesas com:

A figura a seguir apresenta uma arquitetura de Recursos Humanos com as características do Capital Humano e tipos de emprego, de acordo com Lepak e Snell:

O Quadrante 1 (Q1) requer uma configuração de Recursos Humanos organizada por:

Nos modelos contemporâneos de carreira, a responsabilidade pelo desenvolvimento profissional é do indivíduo, protagonista da sua trajetória, cabendo à organização a disponibilização de vagas e a garantia da igualdade de condições entre os candidatos.

No âmbito do departamento pessoal, a observância das leis e regulamentações que disciplinam as relações de trabalho, objetiva a prevenção de irregularidades e a redução de riscos jurídicos, sendo fundamental para a gestão de pessoas.

Assim sendo, Juliana, assistente de recursos humanos, sabe que, conforme a legislação trabalhista, para o cálculo do 13º salário proporcional, o trabalho

Um gestor solicita ao psicólogo organizacional um relatório sobre a saúde da força de trabalho. Os dados mostram: índice de absenteísmo de 8% (média do setor público: 4%), índice de rotatividade (turnover) voluntário de 12% ao ano, e taxa de presenteísmo (pesquisada por questionário) de 35%. Com base em estudos sobre comportamento organizacional e nas diretrizes da OIT, assinale a alternativa que apresenta a conclusão mais consistente para o caso:

No processo de Planejamento de Recursos Humanos, diferentes modelos podem ser utilizados para estimar necessidades futuras de pessoal e alinhar a força de trabalho aos objetivos da organização.

Um desses modelos é descrito como mais amplo e abrangente, pois considera um conjunto de variáveis intervenientes que influenciam diretamente a demanda por trabalhadores, incluindo:

I. o volume de produção desejado ou planejado;

II. as mudanças tecnológicas capazes de alterar a produtividade do pessoal;

III. as condições de oferta e procura no mercado consumidor e o comportamento da clientela;

IV. o planejamento de carreiras na organização.

Considerando essas características, assinale a opção que indica o modelo de planejamento de pessoal descrito.

Em um órgão público estadual, a gestão identificou queda na colaboração entre setores, dificuldade de alinhamento das metas individuais e aumento de rumores e informações paralelas. Considerando os princípios das relações humanas no trabalho, todas as alternativas estão corretas, EXCETO:

Considere que Douglas é assistente de recursos humanos de uma instituição municipal. É correto que ele tenha ciência de que a folha de pagamento é o documento

Uma determinada organização, com menos de 300 (trezentos) funcionários, implantou um restaurante no local de trabalho para atender aos seus funcionários, contratando uma empresa especializada.

Esse tipo de benefício pode ser classificado como

No contexto organizacional, a adequada gestão de pessoas contribui para o alinhamento entre resultados institucionais e desempenho dos colaboradores.

Com base nas noções de Administração de Recursos Humanos (ARH), identifique a alternativa que apresenta corretamente uma característica ou prática compatível com os objetivos e funções dessa área.

Na administração de pessoas, a adoção de uma estrutura de cargos e salários fundamentada na descrição de tarefas elimina a necessidade de processos de treinamento e desenvolvimento, uma vez que a previsibilidade do cargo assegura a máxima produtividade individual.

O quadro a seguir apresenta as políticas e os processos de Gestão de Recursos Humanos:

A correlação correta entre as colunas está representada em:

A administração de benefícios tem papel fundamental na estratégia de recursos humanos das organizações. Os planos de serviços e benefícios sociais podem ser classificados de acordo com a sua natureza, com as exigências e com seus objetivos. Quanto à sua natureza, os planos podem ser

De acordo com os aspectos fundamentais da gestão de pessoas moderna, observe cada um dos enunciados a seguir, marque V (verdadeiro) e F (falso) e, posteriormente, a alternativa correta.

( ) Pessoas como seres humanos: cada pessoa tem sua própria personalidade, inteligência e história, trazendo conhecimentos e competências essenciais à gestão organizacional. São vistas como indivíduos, e não apenas como recursos, contribuindo com seus talentos para a empresa.

( ) Pessoas como ativadoras de recursos: as pessoas são o motor que impulsiona a organização, trazendo dinamismo e renovação. Elas são fontes ativas de inovação e competitividade, em vez de agentes passivos.

( ) Pessoas como parceiras da organização: as pessoas são portadoras de habilidades essenciais para o sucesso organizacional. Diferente de máquinas e tecnologias, competências levam tempo para se desenvolver e são um diferencial estratégico difícil de replicar.

( ) Pessoas como capital humano: as pessoas são o ativo mais valioso da empresa, fornecendo inteligência e direcionamento, sendo fundamentais para o sucesso do negócio.

( ) Pessoas como fornecedores de competências: as pessoas investem na empresa com esforço e dedicação, esperando retorno como salários, crescimento e satisfação. A relação é baseada na reciprocidade, onde ambas as partes buscam ganhos mútuos.