Questões de Concurso sobre Motivação e Desempenho

Os indicadores objetivos de desempenho são superiores aos critérios subjetivos devido ao fato de a interpretação desses em relação aos padrões de desempenho no trabalho ser mais fácil.

O formulário apresentado abaixo é empregado na avaliação de desempenho pelo método da distribuição forçada.

A avaliação de desempenho apresenta seus resultados a longo prazo, tendo os gerentes como principais beneficiários.

Ante a variedade de elementos capazes de explicar os resultados de atividades humanas exercidas em organizações, a gestão do desempenho deve concentrar-se nas competências facilmente quantificadas, como as técnicas.

As escalas de observação dos comportamentos são escalas de classificação na quais as opções de resposta são definidas em termos de comportamento.

Melhorar o nível de satisfação da população com os serviços prestados é objetivo da administração de recursos humanos de uma prefeitura.

Assinale como Verdadeira ( V ) ou Falsa ( F ) cada afirmativa sobre a avaliação de desempenho.

( ) Através da avaliação de desempenho, busca-se aferir o grau de contribuição de cada indivíduo para a organização.

( ) O papel de avaliador no processo de avaliação de desempenho cabe, exclusivamente, ao chefe imediato de cada empregado.

( ) O processo de avaliação de desempenho gera informações para outras funções do Sistema de Gestão de Pessoas.

( ) Os critérios de avaliação de desempenho decorrem das expectativas de papel estabelecidas para os empregados.

( ) O modelo de avaliação de 360 graus possibilita uma visão mais abrangente dos pontos fortes e fracos do desempenho.

Escolha a opção correta.

São duas as etapas do sistema de gestão de desempenho: planejamento e avaliação.

Analise as seguintes afirmativas relativas aos tipos de avaliação e indique com V as verdadeiras e com F as falsas:

A formulação de objetivos de forma conjunta entre o avaliado e seu gerente é um instrumento de redução de tensões e de garantia de maior participação e motivação do funcionário no processo de gestão do seu desempenho.

As punições ao desempenho insatisfatório não interferem na promoção do desempenho profissional dos trabalhadores, que é um dos principais objetivos da avaliação.

Como forma de evitar distorções, a avaliação de desempenho dos membros de uma equipe deve ser realizada sempre por funcionários que não integram a equipe.

A gestão de desempenho deve se restringir ao empregado, no nível individual, pois é nesse âmbito que o trabalho é efetivamente realizado.

As atuais técnicas de administração de desempenho por objetivos preconizam a definição consensual de metas, o comprometimento pessoal do funcionário, a atuação do gerente na alocação dos recursos necessários e a constante medição dos resultados, comparando-os aos objetivos formulados.

O processo de gestão do desempenho deve permitir ao funcionário conhecer os aspectos de comportamento e desempenho valorizados pela organização, bem como quais são as expectativas e a opinião dos avaliadores a respeito de seus pontos fortes e fracos.

As novas tendências indicam que a avaliação de desempenho deve adotar indicadores de desempenho global da empresa, de desempenho grupal (da equipe) e de desempenho individual (da pessoa). São exemplos de indicadores de resultados individuais: tempo de processos e retorno de investimentos.

Avaliação 360 graus é aquela em que participam como avaliadores tanto os chefes como os próprios avaliados. Essa forma de avaliação é assim chamada porque inclui auto e heteroavaliação.

A aprendizagem representa o processo ou o meio pelo qual se adquire uma competência; a competência é a manifestação bem sucedida do que foi aprendido.

O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação de desempenho, por se tratar de generalização de comportamentos positivos ou negativos observados em relação a um empregado.

Devido ao caráter pessoal, deve-se evitar o uso de ferramentas de informática nas atividades de gestão do desempenho.