Questões de Concurso sobre Motivação e Desempenho

Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância, não sendo importantes os que focalizam resultados.

A avaliação de desempenho, mesmo nos modelos mais tradicionais, constitui um sistema de gestão de desempenho, porque tem por objetivo a melhoria global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo.

Escalas ancoradas em comportamento são instrumentos de avaliação de desempenho que pedem ao avaliador para indicar qual comportamento melhor representa o desempenho do trabalhador avaliado em cada dimensão avaliada. Nessas escalas, há apenas itens que descrevem comportamentos exemplares associados a cada dimensão ou quesito.

Com a realização de uma consciente avaliação de desempenho, o gestor pode ter certeza de que estará realizando uma efetiva gestão do desempenho.

Um papel da área de gestão de pessoas é atuar como um facilitador de cada etapa envolvida nesse processo.

Os itens típicos de uma escala gráfica de avaliação de desempenho individual no trabalho incluem redução de custos, ausência de acidentes e satisfação do cliente.

O método de incidentes críticos é um método de avaliação de desempenho que se baseia apenas nos eventos excepcionalmente negativos ocorridos ao longo do período avaliativo.

Nas organizações, um processo de gestão de desempenho deve envolver, além da avaliação, o planejamento e o acompanhamento do desempenho.

Para que se evitem distorções nos critérios de avaliação de desempenho, a aplicação dessa avaliação deve ser responsabilidade exclusiva da unidade de administração de recursos humanos.

A gestão do desempenho como ferramenta estratégica da área de recursos humanos é atualmente usada como mecanismo de controle dos trabalhadores e das relações sociais de produção.

O gerenciamento eficaz do desempenho envolve o acompanhamento do alcance dos resultados, em detrimento dos recursos necessários a sua realização.

É possível caracterizar a gestão do desempenho a partir dos pressupostos da abordagem sistêmica, visto ser composta por uma série de atividades que mantêm relações entre si e com o contexto organizacional.

Devem ser utilizados todos os atores envolvidos na atuação do funcionário como fontes de avaliação, independentemente do tipo de organização.

Testes de conhecimento, tipicamente empregados em processos seletivos para provimento de cargos no serviço público, permitem avaliar com precisão se os candidatos possuem as habilidades necessárias ao desempenho no trabalho.

Medidas objetivas de desempenho no trabalho, como o número de publicações científicas para pesquisadores e a quantidade de itens vendidos para um vendedor, são indicadores livres de contaminação, pois dependem unicamente do desempenho do indivíduo avaliado.

O nível de avaliação de treinamento que envolve o desempenho no cargo diz respeito à satisfação inicial com o treinamento e às condições de sua execução.

Para um bom desempenho das equipes de trabalho, não importa a quantidade de membros que as compõem.

Novas abordagens de avaliação de desempenho sugerem a adoção de indicadores sistêmicos, ligados a itens financeiros, ao cliente, à inovação e a indicadores internos, como tempo de processos, índices de retrabalho e de segurança.

O desempenho no cargo ocupado e o alcance dos resultados esperados pela organização são itens que devem ser considerados na avaliação de desempenho.

Por ser um objetivo dos códigos disciplinares das organizações, o comportamento do empregado no ambiente de trabalho não é objeto da avaliação de desempenho.