Questões de Concurso sobre Motivação e Desempenho

Programas de remuneração variável, como bônus, não servem como incentivo para a obtenção de melhor desempenho dos empregados, em razão da incerteza quanto ao montante que o indivíduo receberá pelo seu trabalho.

Alderfer, em sua teoria ERC — existência, relacionamento, crescimento —, contrária à teoria de Maslow, não acredita que mais de uma necessidade possa funcionar como motivadora simultaneamente.

Uma das análises que pode ser feita quanto à universidade corporativa refere-se ao fato de ela poder ser vista como forma de controle ideológico à disposição da organização, para que o indivíduo tenha devidamente internalizada a ideologia da empresa.

A utilização de planos de pagamento baseados em habilidades pode levar a melhorias de desempenho.

Na Interlínguas, os professores são avaliados em seu desempenho semestralmente por meio do método das escalas gráficas. Os beneficiados na avaliação de desempenho do primeiro semestre de cada ano não poderão ser beneficiados novamente no semestre seguinte, o que dará oportunidade para outros integrantes, mantendo-se a eqüidade do processo. Essa é uma situação-padrão desse método de avaliação.

Estabelecimento de padrões e medidas, mensuração do desempenho, comparação do desempenho com os padrões e tomada de medidas corretivas são etapas do processo de controle.

Segurança e estima são necessidades de ordem mais elevada, que tendem a ser mais bem atendidas por recompensas intrínsecas que por recompensas extrínsecas.

A avaliação de desempenho de 360 graus, muito utilizada nas empresas atuais, restringe a avaliação de desempenho do empregado a seus chefes e colegas na empresa.

Se o professor-fundador da Interlínguas participou da avaliação de um colega, que foi seu aluno tempos atrás, e se a competência e a garra desse aluno o fizeram galgar grande reconhecimento na profissão e de todos os integrantes da escola, então, na avaliação de desempenho desse profissional, é preciso que seja eliminado o efeito halo, pois essas impressões podem influenciar o julgamento e a avaliação de outros traços específicos do profissional.

As características de determinado indivíduo estão diretamente relacionadas ao desempenho que ele tem em sua função na organização, devendo então ser mais enfatizadas em uma avaliação de desempenho que o seu comportamento.

Uma equipe de trabalho gera uma sinergia positiva por meio dos esforços individuais coordenados, que resultam em um nível de desempenho superior ao somatório dos inputs individuais. Equipes compostas por pessoas altamente qualificadas garantem a obtenção dessa sinergia positiva.

O cumprimento de tarefas e os traços, diferentemente do comportamento, compreendem conjuntos de critérios utilizados pelas empresas na avaliação de desempenho.

Os sistemas de avaliação de desempenho pela comparação exigem enorme habilidade do avaliador, mas são capazes de restringir o subjetivismo das avaliações realizadas.

A abordagem de 360 graus impossibilita ao cliente dar feedback do desempenho do avaliado.

Insuficiência de informações e planos mal elaborados podem prejudicar a eficiência do controle nas organizações.

O fornecimento de feedback de desempenho aos empregados é uma atividade desagradável para o gerente e inócua para a empresa, pois os empregados que apresentam baixo desempenho resistem a esse procedimento e à melhoria.

O controle de desempenho visa impor os meios pelos quais decisões e ações devem ser executadas nas organizações.

Os instrumentos gerenciais contemporâneos são baseados