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Questões de Concurso sobre Motivação e Desempenho
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Existe um método tradicional de avaliação de desempenho que utiliza frases descritivas, com alternativas acerca do desempenho individual, entre as quais o avaliador deve escolher apenas uma ou duas delas mais adequadas à pessoa avaliada. Esse é o conhecido método
A
das escalas gráficas.
B
da pesquisa de campo.
C
dos incidentes críticos.
D
da escolha forçada.
E
misto.
Apesar de amplamente utilizada nas organizações, a avaliação de desempenho é criticada tanto por estudiosos quanto por profissionais da área de administração de recursos humanos, com base no argumento de que a subjetividade dos avaliadores influencia o processo de avaliação, o que pode levar os avaliados a adotar posição passiva e fatalista.
C
Certo
E
Errado
A entrevista estruturada tem maior relação com o desempenho no cargo, mas, ainda assim, possui aproximadamente 10% de capacidade preditiva sobre o desempenho na função.
C
Certo
E
Errado
Dentre os sistemas de avaliação de desempenho, aquele que pretende reduzir a tendência do avaliador ao apreciar os desempenhos e fixar padrões mais objetivos de comparação entre os avaliados denomina-se:
A
incidentes críticos;
B
pesquisa de campo;
C
comparação aos pares;
D
avaliação de potencial;
E
escolha forçada.
Dada a importância das Avaliações de Desempenho para o desenvolvimento profissional, é crucial saber "o que é", e "o que não deve ser" este processo de Recursos Humanos. Uma avaliação de desempenho correta se caracteriza por ser um(a)
A
processo de avaliação aleatório, incluindo a autoavaliação e o uso de instrumentos de punição e de avaliação de resultados.
B
ritual burocrático para promover o acompanhamento do trabalho, servindo como instrumento de cobrança para o avaliado.
C
instrumento que visa a facilitar a comunicação líderliderado e a obtenção de avaliação de resultados de forma contínua.
D
contrato bilateral de trabalho que serve de instrumento exclusivo do avaliador para o processo de punição.
E
tentativa de mensuração da capacidade e das condições de crescimento demonstradas pelos profissionais da organização.
A avaliação 360º pode ser caracterizada como um método que permite conhecer várias perspectivas sobre o desempenho do avaliado.
C
Certo
E
Errado
Na organização em questão, um atendente, considerando o sistema de avaliação de desempenho organizacional 360 graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu chefe imediato, ou seja, o coordenador de serviço; os seus superiores; os integrantes do departamento de Pessoal; além de si próprio, mediante autoavaliação.
C
Certo
E
Errado
Para auxiliar a organização a atingir suas metas e objetivos, o sistema de gestão de desempenho deverá
A
ser um mecanismo de comparação entre o executado e o planejado, por meio da verificação dos resultados alcançados.
B
proceder à avaliação de forma pontual, em determinado período do ano.
C
priorizar os traços de personalidade dos membros da organização.
D
iniciar o processo de avaliação pela área de gestão de pessoas, que é a responsável pelo processo de gestão de desempenho na organização.
E
ter os clientes como a principal fonte de avaliação.
As informações proporcionadas pelos colegas podem gerar
uma regeneração positiva do avaliado.
C
Certo
E
Errado
Atitudes favoráveis e perfil adequado de competências do
trabalhador são condições necessárias e suficientes para o
seu desempenho exemplar no trabalho.
C
Certo
E
Errado
As medidas de desempenho são consideradas relativas, pois só têm sentido se comparadas com outras medidas, como período ou dado de referência.
C
Certo
E
Errado
Janaína foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação de 360 graus como técnica de avaliação de desempenho. Isto significa que, nessa empresa, a avaliação de desempenho é feita
A
por cada pessoa, que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.
B
por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
C
pela própria equipe de trabalho, que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar.
D
pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH.
E
pelo gerente, que funciona como o elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
Os testes psicométricos são utilizados para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de emprego, de orientação profissional, de avaliação profissional, de diagnóstico de personalidade etc. Eles baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade. Tais testes enfatizam as aptidões individuais, condição essa que difere das provas de conhecimento, que medem a capacidade de realização atual das pessoas. Com base no texto e considerando o quadro a seguir, assinale a alternativa que associa corretamente os números do primeiro bloco de palavras às letras do segundo bloco.
1. Aptidão
2. Capacidade
A) Habilidade adquirida para realizar determinada atividade ou tarefa.
B) É avaliada pelo rendimento no trabalho.
C) É avaliada por meio de comparações.
D) Existe sem exercício prévio, sem treinamento ou aprendizado.
A
1A; 2B, 2C e 2D.
B
1A e 1D; 2B e 2C.
C
1B e 1D; 2A e 2C.
D
1C e 1D; 2A e 2B.
E
1C; 2A, 2B e 2D.
Como as informações procedem de várias pessoas, estas
podem gerar avaliações diferentes e conflitivas.
C
Certo
E
Errado
Os dados sobre desempenho no trabalho servem para aferir os níveis de produtividade individual, como no caso apresentado.
C
Certo
E
Errado
Os modelos de gestão de desempenho e de pessoas devem ser definidos com a participação restrita das chefias da organização.
C
Certo
E
Errado
Para que haja percepção de equidade no processo de distribuição de recompensas, devem ser utilizados padrões que eliminem diferenciações inválidas de desempenho.
C
Certo
E
Errado
Considerando os aspectos teóricos e conceituais da gestão do desempenho e da gestão de competências, assinale a opção correta.
A
A gestão de competências é uma ação de estratégia organizacional de forma a possibilitar o desenvolvimento de competências essenciais.
B
A gestão de competências de uma organização tem como objetivo mapear as competências dos colaboradores, em detrimento das competências organizacionais.
C
A gestão do desempenho é um mecanismo de aferição do desempenho de cada colaborador ao final de um período predeterminado, de forma a premiá-lo ou puni-lo.
D
A gestão do desempenho na organização centra-se no nível operacional individual, visando aferir a eficiência de procedimentos e indicar como eles devem ser executados.
E
As competências dos colaboradores são definidas como sendo suas atitudes em relação à organização.
O instrumento de seleção conhecido como teste escrito é utilizado pela administração pública para preservar a isonomia na contratação de servidores.
C
Certo
E
Errado
Gerar simulado