Seu próximo nível começa aqui
Com a Assinatura Ilimitada, você tem tudo que precisa para sua aprovação.
Com a Assinatura Ilimitada, você combina prática, teoria e método em uma única assinatura com tudo que você precisa para sua aprovação.
- Gran Questões
- Questões
Questões de Concurso sobre Motivação e Desempenho
Disciplina
Assunto
1
Banca
Instituição
Cargo
Ano
Carreira
Área de formação
Escolaridade
Dificuldade
Comentários:
Professores
Alunos
Meus Comentários
Vídeo
Minhas questões:
Resolvidas
Não resolvidas
Certas
Erradas
Tipo de questão:
Certo e errado
Múltipla escolha
Incluir questões:
Anuladas
Desatualizadas
Questões:
Todas as questões
Filtro simplificado
Questões
Todas as questões
928
questões
encontradas
20
Mais recentes
A Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial cuja finalidade é
A
identificar os funcionários que apresentam baixo rendimento e, tão logo seja possível, livrar-se deles.
B
obter maiores índices de produtividade para a empresa, mesmo que isso provoque desconforto e descontentamento entre os funcionários.
C
conseguir dados e informações que justifiquem dar aumento de salário aos funcionários que teriam bom desempenho.
D
diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional dos mesmos, bem como uma melhor performance da empresa.
A orientação da gestão baseada em processos envolve a preocupação constante com sua otimização, tendo em vista alcançar ou superar benchmarks, que significam
A
graus de satisfação com as práticas.
B
padrões referenciais de desempenho.
C
visões gerenciais das ações propostas.
D
limites pré-estabelecidos de medidas.
A avaliação de desempenho nas organizações é um processo presente e de grande importância para a vida dos funcionários e futuro das organizações. Portanto,
A
pode determinar a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas.
B
pode determinar o sucesso ou fracasso pessoal, profissional ou organizacional.
C
contribui para o processo de assegurar a realização dos objetivos e de identificar a necessidade de modificá-los.
D
estabelece o processo de acompanhar se o que foi planejado foi executado.
E
estabelece aquilo que será realizado, como e quando será executado.
O nível hierárquico de controle em que ocorre a avaliação das taxas de desempenho dos recursos humanos denomina-se:
A
Operacional Integrado.
B
De substituição de postos-chave.
C
Baseado no fluxo de pessoal.
D
Baseado em segmentos de cargos.
E
Baseado na procura estimada do produto ou serviço.
A avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar tanto a qualidade do trabalho como a qualidade de vida dentro das organizações.
PORQUE
Envolve a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que realiza, das metas e dos resultados a serem alcançados, das competências oferecidas e do seu potencial de desenvolvimento.
Analisando-se as afirmações acima, conclui-se que
A
as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica
a primeira.
B
as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não
justifica a primeira.
C
a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
D
a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
E
as duas afirmações são falsas.
O método em que o avaliador atribui uma nota a cada empregado, individualmente, que vai de regular a excelente no que tange a criatividade, organização e pontualidade, entre outros aspectos, caracteriza a avaliação do tipo escolha forçada.
C
Certo
E
Errado
O planejamento estratégico e o sistema de gestão do desempenho organizacional fornecem insumos relevantes ao processo de avaliação de necessidades de treinamento.
C
Certo
E
Errado
A análise do trabalho consiste no primeiro passo para se determinar parâmetros e processos de seleção, de treinamento e de avaliação de desempenho nas organizações.
C
Certo
E
Errado
Na gestão de pessoas, uma das atividades previstas é a avaliação de desempenho. Nesse contexto, considere as razões para o desenvolvimento da avaliação, expostas a seguir.
I - Recompensas: justificar aumentos, promoções e transferências.
II - Retroação: proporcionar ao gerente insumos para aconselhamento e orientação.
III - Desenvolvimento: dar conhecimento sobre pontos frágeis e oportunidades de treinamento.
É(São) razão(ões) a ser(em) considerada(s) na avaliação de desempenho APENAS a(s) exposta(s) em
A
I.
B
II.
C
III.
D
I e II.
E
I e III.
Na avaliação de desempenho, os erros estão associados geralmente à falta de habilidades e de treinamento dos avaliadores — chefes, gerentes, diretores etc. — nas organizações.
C
Certo
E
Errado
A orientação de pessoas é o processo de ajustamento do indivíduo à organização, por meio da transmissão das informações necessárias, para que os novos membros desempenhem satisfatoriamente sua função. São considerados como principais objetivos, EXCETO:
A
Fazer o indivíduo compreender a empresa de modo abrangente (seu passado, seu presente, sua cultura, sua visão de futuro, suas políticas e seus procedimentos).
B
Atribuir responsabilidades na pesquisa dos resultados operacionais com relação aos concorrentes inseridos no ambiente de negócios.
C
Fazer com que o funcionário conheça as expectativas da empresa com relação a seu trabalho e seu comportamento.
D
Esclarecer dúvidas específicas, bem como as responsabilidades do funcionário.
E
Familiarizar o indivíduo com os objetivos do trabalho, mostrando-lhe a importância para seu departamento e organização.
A respeito de Avaliação de Desempenho (AD), considere as informações a seguir.
I. A AD procura fornecer aos empregados informações sobre sua própria atuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para fazer um bom trabalho.
II. A coalizão, a bajulação, a coerção, a pressão e o apelo pessoal são técnicas utilizadas para influenciar as outras pessoas.
III. O desempenho do empregado é o grau de realização das exigências de seu trabalho.
IV. As informações sobre desempenho podem ser para os seguintes propósitos gerais: retornar informações sobre pontos fortes e fracos e gerar um arquivo documental para apoiar determinadas ações, como a demissão de um funcionário.
V. A avaliação de desempenho deve ser inexorável. Já que a mudança constante está tornando-se a regra, os padrões e métodos também precisam mudar.
VI. A tendência de centralização ocorre quando uma impressão genérica leva a uma avaliação similar em dimensões diferentes, como julgar alguém muito bem pelos seus conhecimentos profissionais porque essa pessoa tem boas habilidades sociais.
VII. Avaliações com menos frequência podem melhorar a precisão e vincular o processo a eventos importantes recém ocorridos, por exemplo, durante o período ora em análise.
A
2, 4, 5, 6 e 7 são tópicos verdadeiros aplicáveis na AD;
os demais, não.
B
3, e 7 são tópicos verdadeiros aplicáveis na AD; os
demais, não.
C
1, 2, 5 e 6 são tópicos verdadeiros aplicáveis na AD; os
demais não.
D
4 e 5 são tópicos verdadeiros aplicáveis na AD; os
demais, não.
E
1, 3 e 4 são tópicos verdadeiros aplicáveis na AD; os
demais, não.
Os critérios que definem o que é o bom e o mau desempenho devem ser estabelecidos na segunda etapa do processo de avaliação, após a aplicação do diagnóstico de desempenho pelos supervisores.
C
Certo
E
Errado
A grande diferença entre a Avaliação 360 graus e os demais métodos de Avaliação de Desempenho dos funcionários de uma organização é:
A
a inclusão de avaliadores externos.
B
a exclusão da auto-avaliação.
C
o uso de mais de um avaliador.
D
a periodicidade do processo.
E
o uso de escalas gráficas.
A avaliação de desempenho corresponde a uma análise
sistemática do desempenho do profissional em função das
atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Assinale a
alternativa correta sobre o tema.
A
O efeito HALO é a disfunção da avaliação de
desempenho que leva em consideração fatos recentes
da vida do avaliado.
B
O objetivo final da avaliação de desempenho é fornecer
recompensas financeiras às pessoas.
C
O feedback não tem importância no processo de
avaliação, pois o indivíduo, sozinho, consegue
promover as mudanças comportamentais desejadas
pela organização.
D
A avaliação 360o é considerada moderna. Todos
avaliam e são avaliados e reduz o efeito HALO.
E
Por se tratar de questão disciplinar, a avaliação de
desempenho não deve avaliar o comportamento do
individuo no ambiente de trabalho, apenas as suas
relações sociais.
A avaliação institucional interna e externa deve ser investigativa e diagnóstica, disponibilizada aos trabalhadores, usuários e gestores, com vistas a serem alcançados os objetivos institucionais.
C
Certo
E
Errado
O instrumento de monitoramento e avaliação aplicado
para medir o grau de cumprimento de um objetivo e/ou
meta estratégica é o Indicador
A
de Diretriz Operacional.
B
de Desempenho.
C
do Ciclo PDCA.
D
da Matriz RACI.
E
de Rastreabilidade.
Para se garantir a fidedignidade da avaliação, é necessário que a administração de desempenho no trabalho especifique critérios qualitativos e quantitativos de mensuração do desempenho.
C
Certo
E
Errado
Sabe-se que avaliar pessoas é questão extremamente difícil e complexa. Portanto, a atenção para equívocos que possam advir dos processos de avaliação é algo que frequentemente deve ser empreendido. Numa empresa, os chamados erros de percepção podem gerar problemas, como por exemplo:
A
evitar que as ações mais recentes dos subordinados variem sua mensuração do desempenho, estabelecendo padrões objetivos que permitam clareza e distanciamento emocional nas avaliações.
B
encarar a avaliação de desempenho como uma ferramenta para facilitar o desenvolvimento das pessoas, elucidar expectativas e incrementar a performance.
C
utilizar instrumentos de efeito halo para conduzir as avaliações dos funcionários com os quais possuímos fortes vínculos emocionais, considerando, assim, a avaliação de desempenho como uma parte significativa do trabalho gerencial.
D
utilizar a avaliação de desempenho como acompanhamento, orientação e estímulo para as equipes em termos de resultados e processos, fugindo de erros provocados pelo efeito recenticidade e pela propensão de complacência.
E
utilizar a avaliação de desempenho como uma contribuição para o exercício da Gestão de Pessoas e para outras pesquisas na área da Administração que considerem a dinâmica e as preocupações ligadas à condição humana nas organizações contemporâneas.
Para escolher como será feita a avaliação de desempenho de uma organização, foram propostos cinco possíveis métodos, abaixo relacionados. Qual o método proposto que está INCORRETAMENTE explicado?
A
Escalas gráficas - é simples, permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, mas não permite flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar ao instrumento, e não este às características do avaliado.
B
Escolha forçada - consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual, proporcionando resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, mas de aplicação complexa, pois exige preparo prévio dos avaliadores.
C
Pesquisa de campo - baseia-se em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com este superior seu desenvolvimento no cargo e na organização, mas tem um custo operacional elevado.
D
Incidentes críticos - não se preocupa com características do comportamento humano situadas dentro do campo da normalidade, registrando os fatos excepcionalmente positivos que devem ser realçados e mais utilizados no desempenho dos indivíduos, e os excepcionalmente negativos que devem ser corrigidos e eliminados.
E
Comparação aos pares - é um processo simples e pouco eficiente, que compara dois a dois empregados de cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.
Gerar simulado