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Questões de Concurso sobre Motivação e Desempenho
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A administração de pessoal, uma das fases do processo de evolução da gestão de pessoas, tinha por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e trabalho e operacionalizar os serviços de recursos humanos.
C
Certo
E
Errado
Apesar da necessidade de imparcialidade e objetividade no processo de avaliação de desempenho organizacional, percebe-se que a cultura paternalista faz com que avaliadores, às vezes, favoreçam pessoas
1. de que gostam, independente da sua competência profissional e de seus resultados;
2. que vinham apresentando maus desempenhos, mas que, perto do período da avaliação, "mostraram serviço".
Esse erro de propensão, causado em geral porque os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente desligados, pode ser qualificado, nos exemplos acima, respectivamente, como
A
preconceito pessoal e propensão a rigor.
B
propensão de complacência e erro de tendência central.
C
propensão de complacência e efeito recenticidade.
D
efeito halo e erro de tendência central.
E
efeito halo e efeito recenticidade.
Ano:
2010
Banca:
Fundação Carlos Chagas - FCC
Ao processo que envolve a análise periódica do trabalho e do desempenho por parte do Avaliador e Avaliado, de forma
contínua, por meio de Entrevista de Avaliação, fornecendo também subsídios para que, na avaliação final do período, não sejam
considerados somente os fatos ocorridos nos últimos dias, dá-se o nome de
A
contrato de desempenho.
B
indicador quantitativo de desempenho.
C
treinamento e desenvolvimento.
D
acompanhamento de desempenho.
Ano:
2010
Banca:
Fundação Carlos Chagas - FCC
No processo de avaliação de desempenho, efeito halo
I. é o fenômeno que registra atitudes em que o avaliador confunde “resultados concretamente realizados” com “características potenciais” que identificam o avaliado.
II. significa avaliar um empregado deixando-se levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho.
III. é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.
IV. é aquele em que o avaliador “força” sua avaliação num ponto central da escala para não se comprometer perante o avaliado ou expor os argumentos que subsidiaram sua decisão.
Está correto o que se afirma APENAS em
A
I e II.
B
II.
C
II e IV.
D
III.
E
IV.
A metodologia tradicional de apreciação de desempenho
feita com base em entrevistas de um especialista em
avaliação com o superior imediato, por meio das quais se
avalia o desempenho dos seus subordinados, levantando-se
as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por
meio da análise de fatos e de situações é chamada de
método
A
das escalas gráficas.
B
da escolha forçada.
C
de incidentes críticos.
D
de pesquisa de campo.
E
de comparação aos pares.
O investimento de uma organização na capacitação de seus empregados, com objetivo de obter desempenho exemplar no trabalho, caracteriza situação de reciprocidade organizacional.
C
Certo
E
Errado
A avaliação de desempenho por incidentes críticos se baseia na
avaliação dos aspectos normais e recorrentes das atividades
desenvolvidas em uma organização.
C
Certo
E
Errado
O desempenho no ambiente de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivação e habilidades de uma pessoa e condições organizacionais favoráveis.
C
Certo
E
Errado
Entre os principais métodos tradicionais de avaliação de desempenho utilizados nas organizações, a técnica em que o líder observa e registra fatos excepcionalmente positivos e os excepcionalmente negativos na atuação do avaliado, focalizando as exceções positivas e negativas, no comportamento profissional das pessoas, denomina-se método
A
dos incidentes críticos.
B
das escalas gráficas.
C
da pesquisa de campo.
D
da escolha forçada.
E
de frases descritivas.
Há um tipo de avaliação de desempenho, que vem sendo bastante utilizado nas empresas modernas, que verifica capacidades, conhecimentos e características pessoais, distinguindo os profissionais quanto a suas habilidades e lacunas. Trata-se da avaliação por
A
lista de verificação.
B
incidentes críticos.
C
escalas gráficas.
D
objetivos.
E
competências.
Qual das seguintes afirmações define avaliação de desempenho, em um sentido mais amplo?
A
É uma capacitação básica que permite que a organização possa competir e crescer.
B
É a técnica que visa oferecer retorno (feedback) da avaliação ou aconselhamento, alocar recompensas e oportunidades, minimizar custos e apurar erros de avaliação.
C
A avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do empregado, que por sua vez é o grau de realização das exigências de seu trabalho.
D
É o sistema que vincula possíveis conexões entre o gerenciamento de desempenho, produtividade, satisfação dos clientes e os retornos financeiros com os resultados operacionais e organizacionais.
E
É o método que demonstra o desempenho do funcionário, suas atitudes e opiniões, habilidades, capacitação, conhecimento, motivações e incentivos.
Com base em um sistema de avaliação de desempenho, o
gerente de recursos humanos conclui que um experiente
vendedor se encontra no estágio da maturidade em sua
carreira, apresentando queda em sua produtividade. Ele
poderá entrar rapidamente em declínio se a empresa não
possuir um(a)
A
programa de avaliação organizacional.
B
método de pesquisa de clima organizacional.
C
plano de carreira para a equipe.
D
planejamento da comunicação interna.
E
escala de motivação dos vendedores.
João propôs ao seu chefe algumas medidas para que o processo de avaliação de desempenho da sua organização possa ser significativamente melhorado. Qual das medidas deve ser implementada para que se alcance o objetivo organizacional?
A
Concentrar a avaliação no comportamento e desempenho durante os 30 dias que a antecedem e conduzi-la de forma mais ampla possível, sobre o processo de trabalho inteiro do funcionário.
B
Treinar os avaliadores e esclarecer os padrões de desempenho que serão utilizados para avaliar as pessoas.
C
Utilizar apenas a visão de um avaliador, de preferência o supervisor imediato do avaliado, que tem uma percepção singular do funcionário.
D
Utilizar inventários de habilidades que forneçam indicações das habilidades dos funcionários, bem como de seus interesses e experiências e ajudem os líderes a prestar mais atenção às suas necessidades de desenvolvimento.
E
Evitar fazer observações e registros sistemáticos de pontos importantes observados sobre a performance para viabilizar a comparação do desempenho realizado com aquilo que foi estabelecido na fase de prédesempenho.
A
I - R, II - P, III- S
B
I - P, II -Q, III- R
C
I - Q, II - S, III- P
D
I - R, II -Q, III- P
E
I - S, II - P, III- R
Em relação aos métodos de avaliação de cargos, o método
em que os cargos são comparados por meio de fatores de
avaliação em suas partes componentes, que atribui valores
numéricos para cada elemento do cargo e que considera o
valor total pela soma dos valores numéricos é denominado
de método
A
de avaliação por pontos.
B
da comparação de fatores.
C
das categorias predeterminadas.
D
dos escalonamentos simultâneos.
E
da comparação simples.
Ao final de um ano de serviço, um funcionário questionou
o sistema de avaliação de desempenho ao qual foi submetido.
O argumento apresentado foi de que os parâmetros
ou padrões utilizados não atendiam a algumas características
básicas.
Uma característica INADEQUADA a um parâmetro ou
padrão de avaliação de desempenho é ser
A
viável.
B
específico.
C
atualizado.
D
mensurável.
E
conveniente.
Ano:
2010
Banca:
Fundação Carlos Chagas - FCC
Na análise e modelagem de processos de negócios, os processos que afetam positiva ou negativamente a relação com os clientes denominam-se processos
A
de medição do desempenho.
B
de apoio ou suporte.
C
gerenciais.
D
estratégicos situacionais.
E
primários.
É responsabilidade da organização oferecer ao empregado suporte material, orientação e informações, de modo a propiciar condições para o desempenho de suas atribuições.
C
Certo
E
Errado
A avaliação de desempenho é o processo sistemático de avaliar os resultados obtidos por um indivíduo dentro de uma organização. Um desses métodos é a Avaliação 360 graus. Esse método caracteriza-se:
A
pela avaliação do desempenho dos mem-bros da organização mediante a participação de todas as pessoas que integram seu círculo de atuação, possibilitando uma visão de desempe-nho de diferentes perspectivas.
B
pelo registro dos desempenhos críticos do funcionário em períodos determinados.
C
pela classificação, com base em uma es-cala, de um conjunto de fatores considerados relevantes para o desempenho do cargo.
D
por ser um procedimento que combina vários métodos, classificando comportamentos relevantes para o desempenho da função.
E
pelo preenchimento de um formulário no qual são atribuídas notas de zero a dez pelo chefe imediato do funcionário.
Como determinar quem deve avaliar o desempenho de um empregado? Marque a única alternativa incorreta quanto ao tema.
A
Muitas empresas estão utilizando fontes múltiplas de avaliação, já que pessoas diferentes costumam enxergar lados diferentes do desempenho de um empregado.
B
Comumente, espera-se que um superior avalie um empregado, mas colegas e membros de equipe estão muitas vezes em condições de ver aspectos do desempenho que um superior pode não notar.
C
Em algumas empresas, até mesmo os subordinados de um empregado podem ser consultados para fornecer um input dele.
D
Particularmente nas empresas que se preocupam com a qualidade, clientes externos e internos podem ser interrogados quanto ao desempenho do funcionário.
E
Não é recomendável que os empregados avaliem seu próprio desempenho (mesmo que apenas se queira fazê-los pensar sobre o assunto), pois estes não devem ser envolvidos no processo de avaliação.
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