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Questões de Concurso sobre Análise de Cargos
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Os Grandes Grupos Ocupacionais – GG, conforme a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, formam o nível mais agregado da classificação. Comportam dez conjuntos agregados por nível de competência e similaridade nas atividades executadas. Os técnicos de nível médio estão no:
A
GG2.
B
GG3.
C
GG4.
D
GG5.
E
GG6.
O contexto de transformação, na visão de Sigollo e Soares, requer da gestão a otimização dos recursos disponíveis e o aumento da eficiência e competitividade. O perfil do profissional da área pública deve contar com pessoas:
A
que prezam a estabilidade dos processos, organizadas e com iniciativa para buscar os resultados delimitados.
B
mais preparadas para mudanças, dispostas e capacitadas para enfrentar os desafios com foco nos resultados e no alinhamento às estratégias das organizações.
C
mais preparadas nas competências técnicas, dispostas e capacitadas para enfrentar os desafios com foco nos resultados e no alinhamento às estratégias das organizações.
D
que tenham foco nos objetivos de desempenho, dispostas e capacitadas para enfrentar os desafios impostos pela descontinuidade dos projetos entre os períodos de mudanças nas transições de comando político.
E
mais voltadas para o desenvolvimento e segurança, que regem as estratégias contemporâneas e que tenham rigor no controle dos processos.
Assinale a alternativa correta, considerando a afirmação abaixo:
A atividade em que são analisados os requisitos necessários que o ocupante de um determinado cargo deve possuir para o desempenho da função, tais como grau de instrução e habilidades físicas, é:
A
Recrutamento de candidato
B
Descrição de cargo.
C
Análise de cargo.
D
Processo seletivo.
Enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu ocupante é a atribuição do setor de Recursos Humanos denominada:
A
Contratação/registro.
B
Integração.
C
Recrutamento.
D
Treinamento e desenvolvimento.
E
Descrição de cargos.
Na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, o conceito de competências tem duas dimensões. São elas:
A
nível e domínio.
B
competência e habilidade.
C
conhecimento e atitude.
D
meta e desempenho.
E
conhecimento e desempenho.
Mainiero e Sullivan (2006) trataram a questão do gênero na carreira enfatizando o fenômeno _________ alardeado pela mídia, que relata a opção de mulheres altamente capacitadas de não aspirar ___________. As autoras examinaram ___________ de homens e mulheres e afirmaram que as carreiras não se tornaram _________, mas sim ________, ou seja, tanto homens quanto mulheres estão atualmente trabalhando dentro e fora das fronteiras organizacionais visando primordialmente a conciliar suas necessidades particulares de autenticidade, balanceamento e desafios.
Assinale a alternativa que preenche, correta e respectivamente, as lacunas do texto acima.
A
the opt-out revolution – a cargos executivos – os padrões de carreira – sem fronteiras – caleidoscópicas
B
corporativo – ao equilíbrio trabalho/família – carreiras em espiral – lineares – sem fronteiras
C
spillover – ao trabalho autônomo – o desempenho – caleidoscópicas – sem fronteiras
D
corporativo – a cargos executivos – carreiras contemporâneas – sem fronteiras – lineares
E
the opt-out revolution – ao trabalho autônomo – carreiras em espiral – lineares – caleidoscópicas
Um psicólogo de RH é destacado para desenhar um plano de carreira para os advogados de sua empresa e sugere uma carreira em Y que substitua a carreira por linha hierárquica. Pode-se afirmar que esse tipo de plano de carreira
A
promove mudança na estrutura da empresa, ocasionando problemas na alocação das pessoas que ocupam cargos gerenciais.
B
tem como pressuposto a mobilidade em qualquer momento da carreira e a ascensão profissional do empregado, permitindo à empresa incentivar tanto o aperfeiçoamento técnico como o gerencial, alinhando interesses individuais e da organização.
C
tem sido utilizado como solução para atender às necessidades das organizações, gerando grandes problemas na alocação de pessoas que ocupam cargo de gestão.
D
valoriza o trabalho técnico e atende às necessidades das organizações de expansão da amplitude técnica.
Segundo Chiavenato (2010), a capacidade de um teste em oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognóstico para o desenvolvimento do cargo denomina-se:
A
Validade.
B
Precisão.
C
Preditor.
D
Legibilidade.
A análise de cargos, geralmente, se concentra em quatro pontos, a saber:
A
saúde, formação escolar, responsabilidades envolvidas e riscos ambientais.
B
ambiente de trabalho, aspectos físicos, experiência anterior e atribuições.
C
condições de trabalho, aspectos mentais, aspectos físicos e responsabilidades envolvidas.
D
aspectos mentais, aptidões, atribuições e condições de trabalho.
E
perfil da chefia, nível de amizade, saúde e aspectos mentais.
Existem diversas formas de colher informações acerca de um cargo a ser preenchido. Uma delas consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho, com o objetivo de localizar as características desejáveis e as indesejáveis que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo. De acordo com Chiavenato (2010), como esse procedimento é denominado?
A
Hipótese de trabalho.
B
Requisição de pessoal.
C
Análise do cargo no mercado.
D
Descrição e análise do cargo.
E
Técnica dos incidentes críticos.
O processo de análise de cargos envolve seis etapas, e parte do pressuposto de que a análise de cargo é baseada em uma organização em atividade, ou seja, uma organização já em funcionamento e não em fase inicial de implementação. Sendo assim, pode-se afirmar que:
A
( ) a primeira etapa proporciona uma visão limitada de como cada cargo se enquadra no esquema geral da organização.
B
( ) na terceira etapa são escolhidos os cargos a serem analisados e em seguida disponibilizados em funcionograma.
C
( ) a quarta etapa envolve o uso de técnicas aceitáveis de descrição de cargos.
D
( ) a quinta etapa é a análise de cargos e a sexta etapa é a elaboração do organograma.
E
( ) a segunda etapa permite que as pessoas envolvidas determinem como utilizar as informações da análise e da definição.
A respeito dodesenho de cargos nas empresas, avalie as afirmativas a seguir.
I. Ele tem a ver com a estruturação e dimensionamento de um cargo em uma organização.
II. Ele obedece aos modelos clássico, humanístico e contingencial.
III. O modelo contingencial considera as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional.
Assinale:
A
se somente a afirmativa I estiver correta.
B
se somente a afirmativa II estiver correta.
C
se somente a afirmativa III estiver correta.
D
se somente a afirmativa I e II estiverem corretas.
E
se todas as afirmativas estiverem corretas.
Ano:
2014
Banca:
COPEVE/UFAL - FUNDEPES
A respeito da análise de cargos e salários em uma Organização, é correto afirmar que a
A
descrição de cargos, ao detalhar suas principais exigências, visa à realização de suas tarefas com eficiência.
B
titulação dos cargos independe das tarefas descritas para cada função e o título deve ser exclusivo àquela organização.
C
classificação dos cargos visa à organização das tarefas desempenhadas por um grupo de funcionários, sem se preocupar com a disposição gradativa das faixas salariais dos respectivos cargos.
D
atribuição adequada do salário é estabelecida em função das atividades desenvolvidas por cada funcionário, sem considerar a importância de cada cargo em relação aos outros.
E
administração de salários é um assunto que envolve determinada área da Organização, sem repercussões nos diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidades.
Nas organizações contemporâneas, advindas da transformação do trabalho ao longo dos tempos, a otimização e estruturação da gestão de cargos e salários têm papel crucial para o sucesso em organizações estatais. A administração de salários propõe-se a atingir uma série de objetivos, EXCETO:
A
obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela empresa.
B
remunerar cada empregado de acordo com o teto salarial definido pelo sindicato do cargo que ocupa.
C
recompensar os empregados adequadamente pelo seu desempenho e dedicação.
D
manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política de relações com os empregados.
E
atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.
Sobre o desenho de cargos pode-se afirmar:
A
Atualmente na administração de recursos humanos, os cargos são projetados de acordo com o modelo de fazer e de não pensar.
B
Tem como pressuposto que o homem é um apêndice da máquina, um mero recurso reprodutivo.
C
O atual modelo repousa na presunção de estabilidade e de permanência em longo prazo do processo produtivo.
D
Considerando a pertinência da fragmentação de tarefas, o desenho de cargos restringe-se a uma boa descrição que permita a execução das tarefas simples e repetitivas
E
O modelo humanista procura incrementar a interação entre as pessoas e seus superiores e participação em algumas decisões acerca das tarefas da unidade.
Ano:
2014
Banca:
COPEVE/UFAL - FUNDEPES
A descrição e análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da Organização, no qual se baseiam quase todas as atividades de RH. Devido a esta importância, o psicólogo deve adotar algumas medidas ao realizar tais tarefas. Dentre as medidas abaixo,
I. Realizar a descrição do cargo de forma clara e apresentar o retrato do trabalho e da posição, com deveres claramente definidos.
II. Indicar o nível de autoridade que corresponde a cada cargo, incluindo todas as relações importantes do cargo.
III. Explicitar o trabalho e a responsabilidade que o cargo requer, de forma geral, sem especificar cada aspecto do mesmo.
IV. Detalhar da mesma forma os deveres e tarefas de todos os cargos, independentemente dos níveis nos quais estão situados cada cargo na Organização.
verifica-se que está(ão) correta(s)
A
II, apenas.
B
IV, apenas.
C
I e II, apenas.
D
I, III e IV, apenas.
E
I, II, III e IV.
A relação de trabalho de cada trabalhador é diática, cada ocupante relaciona-se apenas com o seu superior. Tudo passa pelo gerente e nada ocorre sem sua anuência. O trabalhador apenas executa e não pensa. Este modelo de desenho de cargos na organização corresponde a
A
desvantagens e limitações do modelo clássico ou tradicional, dentro da ênfase na eficiência.
B
desvantagens e limitações do modelo humanístico, dentro da ênfase na eficiência.
C
desvantagens e limitações do modelo contingencial, dentro do trabalho individualizado.
D
vantagens e desvantagens do modelo mecanicista, dentro da fragmentação do trabalho.
E
desvantagens e limitações do modelo clássico ou tradicional, dentro do monopólio de chefia.
Conforme Chiavenato, as afirmações abaixo estão corretas, EXCETO:
A
A descrição e análise do cargo constituem o levantamento de seus aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante).
B
As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal são: entrevista de seleção, provas de conhecimentos ou de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.
C
Dentre as técnicas de simulação temos o psicodrama, a dramatização (role playing) e os inventários de motivação e de interesses.
D
A entrevista de seleção tem, dentre as suas desvantagens, o fato de que é altamente subjetiva, tendo forte margem de erro e variação.
E
Os testes psicológicos utilizados no processo seletivo focalizam principalmente as aptidões individuais, para fornecer um prognóstico futuro do potencial de desenvolvimento do candidato.
O conhecimento do cargo, nas suas partes integrantes, possibilita recrutar e selecionar adequadamente o candidato ao emprego oferecido. Assinale a alternativa que apresenta requisito(s) mental(ais) a ser(em) analisado(s) nesse contexto.
A
experiência anterior e adaptabilidade ao cargo
B
habilidade nas relações humanas
C
bom desempenho da inteligência emocional
D
distúrbios emocionais
E
elevada auto-estima
A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis, que são
A
o pacote de benefícios a ser oferecido pelo mercado e a análise das políticas de recursos humanos das empresas concorrentes.
B
a necessidade de mão-de-obra do mercado e o número de vagas existentes na empresa.
C
a análise das descrições de cargos e a política salarial aplicada pela empresa.
D
os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo.
E
o número de vagas existentes na empresa e o número de candidatos que manifestaram interesse pelas vagas disponíveis.
Gerar simulado