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Questões de Concurso sobre Análise de Cargos
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O perfil profissiográfico de um cargo é elaborado considerando-se a descrição de tarefas do cargo.
C
Certo
E
Errado
Tendo em vista o planejamento de carreira, o campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho aponta as seguintes modalidades de crescimento profissional: a promoção vertical no segmento de carreira, a reclassificação com mudança de classe e a reclassificação sem mudança de classe.
As definições que correspondem a cada uma dessas modalidades, respectivamente, são:
A
permanência do profissional na mesma classe e nível em que se situava; mudança para um determinado nível de outro segmento de carreira situado numa classe igual ou superior àquela no segmento precedente; enquadramento do profissional em segmento de carreira que signifique alteamento de classe.
B
mudança para um determinado nível de outro segmento de carreira situado numa classe igual ou superior àquela no segmento precedente; enquadramento do profissional em segmento de carreira que signifique alteamento de classe; crescimento do profissional para o nível imediatamente superior ao que ocupa no seu segmento de carreira.
C
crescimento do profissional para o nível imediatamente superior ao que ocupa no seu segmento de carreira; permanência do profissional na mesma classe e nível em que se situava; mudança para um determinado nível de outro segmento de carreira situado numa classe igual ou superior àquela no segmento precedente.
D
enquadramento do profissional em segmento de carreira que signifique alteamento de classe; crescimento do profissional para o nível imediatamente superior ao que ocupa no seu segmento de carreira; permanência do profissional na mesma classe e nível em que se situava.
E
crescimento do profissional para o nível imediatamente superior ao que ocupa no seu segmento de carreira; enquadramento do profissional em segmento de carreira que signifique alteamento de classe; mudança para um determinado nível de outro segmento de carreira situado numa classe igual ou superior àquela no segmento precedente.
Leve em conta a Matriz a seguir.
DUTRA, J. S. Gestão do Desenvolvimento e da Carreira por Competência. In: DUTRA, J.S. (org.). Gestão por Competências: Um Modelo Avançado para o Gerenciamento de Pessoas. São Paulo: Gente, 2001. p. 65. Adaptado.
Nesse contexto, considerando-se um trabalhador que supera os requisitos de acesso ao cargo por possuir a formação, os anos de experiência e o conhecimento das operações, mas não atende às atribuições e às responsabilidades necessárias, o plano de desenvolvimento delineado para esse trabalhador deve incluir
A
análise do relacionamento com a chefia, da motivação e do comportamento do trabalhador.
B
atribuição de atividades mais complexas e com maior grau de responsabilidade, para análise posterior de promoção.
C
capacitação técnica para maior adequação do trabalhador às exigências do cargo atual e análise de aumento salarial.
D
manutenção no cargo atual e do grau de responsabilidade, já que há adequação total aos requisitos de acesso.
E
promoção de cargo e revisão salarial, visto que ele supera os requisitos de acesso ao cargo.
Termo empregado por Freud para indicar a origem da excitação, o deslocamento de cargas energéticas, se a carga de energia psíquica é forte ou fraca, a carga de energia psíquica vinculada a objetos e o interesse libidinal que as pessoas têm por seus objetos amorosos. Em termos práticos, esta categoria conceitual pode ser entendida como investimento de energia psíquica.
A
disritmia.
B
anhedonia.
C
catexia.
D
boraliserítica.
A técnica de incidentes críticos consiste na anotação sistemática e criteriosa a respeito dos fatos e comportamentos dos trabalhadores nos cargos, considerando-se que eles tiveram um excelente ou péssimo desempenho, e viabiliza localizar as características desejáveis e as indesejáveis a serem investigadas no processo seletivo de outros profissionais para o mesmo cargo.
C
Certo
E
Errado
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É de responsabilidade do psicólogo do trabalho a elaboração de um plano de cargos e salários que preveja uma remuneração igual para os colaboradores na mesma função, no mesmo cargo ou na mesma atividade.
C
Certo
E
Errado
Sobre Avaliação de Cargos, é CORRETO afirmar que:
A
Cargos de mesma natureza e mesmos requisitos não devem ser juntados num só.
B
Os métodos de análise dos cargos consistem na aplicação de questionários, entrevistas, observação in loco e experiencial.
C
Nem sempre é o ideal a descrição do cargo ser a única fonte sobre os cargos para a Administração de cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, Higiene/Medicina/Segurança do Trabalho, Treinamento e Desenvolvimento, Relações Trabalhistas e Avaliação de Desempenho e Potencial, Planos de Carreira, etc.
D
Os fatores de avaliação dos cargos podem ser mentais, físicos e de responsabilidades.
E
O analista de cargos inicia a análise de cargo com uma entrevista com o ocupante do cargo. Espera-se que o analista seja o mais claro e amigável possível, porém fazendo desta entrevista uma conversa formal.
Os critérios de ascensão profissional na carreira devem ser vinculados à estrutura organizacional e às designações dos cargos.
C
Certo
E
Errado
Os métodos de análise de cargos são divididos em dois grupos. São eles:
A
Métodos quantitativos e métodos qualitativos.
B
Métodos não qualitativos e métodos qualitativos.
C
Métodos descritivos e métodos qualitativos.
D
Métodos por natureza e métodos quantitativos.
E
Métodos não quantitativos e métodos quantitativos.
Considerando os métodos de avaliação de cargos e salários, é correto afirmar que
A
o escalonamento compara os cargos por meio de fatores de avaliação, tais como os requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
B
todos esses métodos indicam a natureza dos cargos, a diferença entre eles e seus fatores qualitativos e quantitativos; o que os diferencia é a ordem de classes progressivas que adotam.
C
o método das categorias predeterminadas, também conhecido por job classification, compara os cargos quantitativamente e os pontos atribuídos para cada um dos elementos.
D
o método de avaliação de pontos realiza comparação quantitativa dos cargos por meio de fatores de avaliação. Nesse método os pontos são atribuídos a cada elemento do cargo e depois, contados.
E
o método de comparação de fatores considera promoção e progressão os dois elementos preponderantes de determinação dos fatores.
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A avaliação não quantitativa é realizada por meio de pontos ou comparação de fatores e representa o método mais indicado para planos operacionais, embora seja pouco utilizada, devido à complexidade da sua aplicação.
C
Certo
E
Errado
Os métodos de avaliação e classificação de cargos por fatores são mais imprecisos do que os outros métodos utilizados na gestão de pessoas.
C
Certo
E
Errado
A avaliação de cargos consiste no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos na perspectiva da carreira.
C
Certo
E
Errado
Acerca das metodologias para análise de cargos — processo de obtenção de informações sobre cargos, deveres, tarefas ou atividades que eles envolvem —, assinale a opção correta.
A
Questionário de análise de posição é um método que analisa o cargo e identifica as tarefas importantes para o sucesso no cargo.
B
Método do incidente crítico é um método de coleta de dados que abrange 194 tarefas que podem ser realizadas no trabalho.
C
Análise do inventário de tarefas é um método baseado em múltiplos dados e indicadores acerca de atividades e tarefas realizadas no trabalho.
D
Análise automatizada de cargos é um método baseado na identificação de uma lista de tarefas que podem ser componentes de diferentes cargos.
E
Análise funcional de cargos é uma abordagem quantitativa que utiliza um inventário compilado de várias funções ou atividades que possam compor qualquer cargo.
Entre os novos modelos de carreira encontra-se o modelo denominado “carreira sem fronteiras”. Uma das ideias essenciais desse modelo é a de que o profissional encontra cada vez mais facilidade para determinar a própria direção de sua carreira como agente livre e, para tanto, deve desenvolver três tipos de competências:
A
saber o porquê de suas escolhas, quais são seus valores e desejos (know-why); como fazer (know-how); e ter uma rede de contatos que o apoie (know-whom).
B
habilidades para as novas responsabilidades; como aplicar seu tempo em função de novos desafios; e clareza dos valores profissionais.
C
autodireção para a carreira; saber lidar com incertezas e transformações; e orientar-se por sua própria identidade profissional.
D
saber conduzir a própria carreira; capacidade de integrar técnicas com propósito; e abertura para a invenção ou a transformação.
E
saber diversificar as atividades profissionais; desenvolver áreas de expertise; e atuar em projetos temporários.
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A descrição e a análise de cargos estão intimamente relacionadas; porém, enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo, a análise de cargos procura determinar
A
as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os demais da organização, e os métodos que o ocupante do cargo deve utilizar no exercício de sua função.
B
se existem condições insalubres ou inseguras no exercício do cargo, que exijam a adoção de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) e a aplicação de um treinamento específico como pré-requisito ao ocupante do cargo.
C
o grupo de deveres e responsabilidades de uma atividade, que proporcionam meios de trabalho para o ocupante do cargo e que contribuem para o alcance dos objetivos de uma organização.
D
os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante deve ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades que o cargo impõe ao ocupante e em que condições deve ser desempenhado pelo ocupante.
E
os elementos componentes de um papel de trabalho que devem ser cumpridos pelo ocupante do cargo, considerando todas as fases que compõem uma atividade, e são executadas por uma única pessoa.
Há vários métodos de avaliação de cargos, os principais são:
A
Determinação de níveis hierárquicos e descrição de funções.
B
Escalonamento e categorias predeterminadas e comparação de fatores e pontos.
C
Estabelecimento de concisão das funções e especificação de cargos.
D
Descrição de funções e especificação de cargos.
E
Método das Responsabilidades e área de condições de trabalho.
Analise as afirmativas a seguir:
I. A gestão de carreira dos colaboradores visa planejar, juntamente com o colaborador, a trilha de carreira a ser percorrida para que ele se desenvolva na organização. As organizações podem adotar planos de carreiras diferentes: o plano de carreira vertical, também chamado de carreira em Y, no qual as promoções ou substituições podem ser feitas verticalmente (cargos mais elevados) ou o plano de carreira horizontal (cargos no mesmo nível, mas complexos ou envolvendo outras especialidades).
II. Nos quadros maníacos dos pacientes com transtornos de humor, há diminuição da atenção voluntária e aumento da atenção espontânea, com hipervigilância e hipotenacidade. A atenção do indivíduo em fase maníaca salta rapidamente de um estímulo para outro, sem se fixar em algo. Já nos quadros depressivos, geralmente há diminuição geral da atenção, ou seja, hipoprosexia. Em alguns casos graves, ocorre a fixação da atenção em certos temas depressivos (hipertenacidade), com rigidez e alguma diminuição da capacidade de mudar o foco da atenção (hipovigilância).
III. Cultivar o enfoque preventivo, ou seja, trabalhar as relações interpessoais na escola, visando à reflexão e conscientização de funções, papéis e responsabilidades dos envolvidos, não é uma das finalidades da psicologia escolar.
Marque a alternativa CORRETA:
A
Nenhuma afirmativa está correta.
B
Apenas uma afirmativa está correta.
C
Apenas duas afirmativas estão corretas.
D
Todas as afirmativas estão corretas.
A Classificação Brasileira de Ocupações – CBO é, ao mesmo tempo, enumerativa e uma classificação descritiva. A função descritiva é utilizada em atividades em que informações de conteúdo do trabalho sejam requeridas. São elas:
A
na relação anual de informações sociais - Rais, na elaboração de currículos, na avaliação de formação de profissionais, no cadastro geral de empregados e desempregados - Caged, na avaliação de formação de profissionais.
B
nos serviços de recolocação de trabalhadores, no censo demográfico, na avaliação de formação de profissionais, na elaboração de currículos, nas escolas e nos serviços de imigração.
C
nos serviços de recolocação de trabalhadores, na elaboração de currículos, na avaliação da formação de profissionais, nas atividades educativas das empresas e dos sindicatos, nas escolas e nos serviços de imigração.
D
na relação anual de informações sociais - Rais, no censo demográfico, na avaliação de formação de profissionais, nas atividades educativas das empresas e dos sindicatos, nas escolas e nos serviços de imigração.
E
na relação anual de informações sociais - Rais, na elaboração de currículos, na avaliação de formação de profissionais, no cadastro geral de empregados e desempregados - Caged, nas escolas e nos serviços de imigração.
Ocupação é um conceito sintético não natural, artificialmente construído pelos analistas ocupacionais; o que existe no mundo concreto são as atividades exercidas pelo cidadão em um emprego ou outro tipo de relação de trabalho (autônomo, por exemplo). De acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, a definição de ocupação é o(a):
A
indicador matricial para contratação de pessoal.
B
conjunto de habilidades relacionadas aos cargos.
C
base qualitativa para avaliação de desempenho por competências.
D
ato de realizar as tarefas relacionadas às funções no trabalho.
E
agregação de empregos ou situações de trabalho similares quanto às atividades realizadas.
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