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Questões de Concurso sobre Análise de Cargos
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Na definição das técnicas utilizadas na Seleção de Pessoal, os critérios considerados são:
A
as habilidades dos selecionadores.
B
as necessidades das chefias.
C
a análise e especificação do cargo.
D
o mercado de trabalho.
E
o perfil dos candidatos.
No decorrer do levantamento das necessidades de treinamento, um dos níveis de análise consiste em estudos definidos para determinar que tipos de comportamentos os empregados devem exibir para desempenhar eficazmente as funções de seus cargos. Este nível é chamado de análise:
A
dos recursos humanos;
B
ocupacional;
C
organizacional;
D
descritiva;
E
qualitativa.
avaliar as condições de trabalho.
C
Certo
E
Errado
Com relação à organização dos processos de trabalho, é correto afirmar que:
A
é necessária uma análise quantitativa para definir os graus de generalidade e especialização que a empresa precisa para o seu contingente de pessoas, considerando as características da
atividade e o regime de trabalho.
B
para obter grau de desempenho exigido pelos processos, é importante que o pessoal que compõe o quadro – perfil da força de trabalho – esteja classificado em cargos compatíveis com a natureza dos trabalhos exigidos pelos processos e não se restrinjam a uma só área de atuação.
C
definir atividades e tarefas que compõem os cargos é o fator mais importante para que a empresa garanta uma força de trabalho
compatível com o volume de seu negócio.
D
a empresa deve desenvolver um sistema de controle para que fatores como volume de trabalho, nível de informatização, percentual de terceirizado e treinamentos não alterem processos de trabalho já estabelecidos.
E
quando segmentada por processos, a empresa pode prescindir de analisar todas as atividades contidas nas tarefas e o número de horas necessárias à sua execução.
Compete ao psicólogo que atua na área'Recrutamento e Seleção' de uma empresa:
A
treinar o pessoal contratado.
B
escolher o candidato mais inteligente.
C
decidir sobre a contratação de candidatos.
D
emitir parecer sobre a capacidade técnica específica dos candidatos.
E
indicar candidatos com perfil psicológico adequado aos cargos a serem preenchidos.
A análise e a descrição do cargo consistem no levantamento
A
do nível de satisfação esperado por um candidato ao ingressar em uma posição em aberto na organização.
B
das características de personalidade dos funcionários presentes na organização e de como devem seguir as normas e procedimentos vigentes.
C
dos aspectos intrínsecos e extrínsecos que o cargo exige do ocupante.
D
do histórico profissional e das habilitações dos candidatos durante o processo de seleção.
E
dos aspectos motivadores e reguladores da personalidade dos candidatos.
Com base na análise de cargo, é possível estabelecer uma avaliação de desempenho de 360º, que consiste na auto-avaliação pelo servidor e na avaliação por seu superior imediato quanto ao desempenho.
C
Certo
E
Errado
Não fornece elementos para treinamento, desenvolvimento de carreira e avaliação de desempenho.
C
Certo
E
Errado
Uma avaliação de desempenho bem projetada baseia-se nos critérios estabelecidos na análise de cargo.
C
Certo
E
Errado
A análise de cargo deve contemplar tanto a abordagem orientada à pessoa quanto a orientada ao trabalho.
C
Certo
E
Errado
Tem como fonte de dados unicamente os ocupantes do cargo.
C
Certo
E
Errado
Como os cargos são distintos, é normal ocorrer que um mesmo candidato seja recomendado para um e não para o outro, pois as capacidades, habilidades e aptidões necessárias ao desempenho de cada cargo podem ser diferentes.
C
Certo
E
Errado
No estudo de funções de determinado cargo, realiza-se o levantamento de medida de qualidade da execução que um cargo requer. Segundo Agostinho Minicucci, a isso damos o nome de:
A
Levantamento de interesses.
B
Análise do desempenho.
C
Quociente de desempenho.
D
Análise organizacional.
A análise de função busca identificar qualidades pessoais
que contribuem para o adequado desenvolvimento ou limitam
o sucesso no desempenho de uma dada função.
Faz parte desse processo:
A
entrevistar os funcionários, a eleição de testes de habilidades e de personalidade entre outras estratégias
B
verificar as habilidades dos funcionários e as exigências da organização para o adequado desempenho da função e aumento de produção.
C
identificar, junto aos gestores, aqueles funcionários que produzem muito e têm melhores resultados em suas tarefas.
D
elaborar um questionário que verifique o grau de satisfação
dos funcionários com as tarefas desenvolvidas,
bem como o seu ritmo de produção.
E
fazer observação direta, colher informações cedidas
por superior e funcionários da área, identificando as
habilidades e capacidades exigidas pela função.
A análise de cargos geralmente se concentra em quatro áreas de requisitos, quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. São eles:
A
mentais; físicos; responsabilidades envolvidas; condições de trabalho.
B
formação escolar; responsabilidades envolvidas; saúde; riscos ambientais.
C
físicos; experiência anterior; atribuições; ambiente de trabalho
D
mentais; aptidões; atribuições; condições de trabalho.
E
instrucionais; saúde; responsabilidades; ambiente de trabalho.
Uma análise de cargo orientada ao trabalho é suficiente para estabelecer critérios para o desenvolvimento dos servidores.
C
Certo
E
Errado
A utilização de questionários em pequenas amostras aleatórias simples não permite generalizações para a população do cargo.
C
Certo
E
Errado
Pode ser realizada em uma abordagem orientada ao trabalho e(ou) orientada à pessoa.
C
Certo
E
Errado
É fundamental realizar uma análise do cargo cuja produtividade se pretende melhorar.
C
Certo
E
Errado
O critério de desempenho real é o modo pelo qual se avalia o desempenho teórico e deve, sempre que possível, ser feito de acordo com a análise do cargo.
C
Certo
E
Errado
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