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Questões de Concurso sobre Avaliação de desempenho
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Trata-se de uma ferramenta disponível para que os profissionais de RH possam considerar a qualidade da equipe de profissionais da empresa para mensurar resultados, produtividade, expectativas e outros fatores importantes para o sucesso da organização. Trata-se também de mensurar a performance de um colaborador ou grupo de colaboradores durante um período de tempo. Este conceito refere-se a:
A
Recrutamento.
B
Seleção.
C
Gestão de RH.
D
Avaliação de Desempenho.
E
Análise de Pessoal.
Levando em conta as informações e conceitos utilizados por Peixoto (2019) sobre avaliação de desempenho, o processo de dar informação ao indivíduo sobre suas ações passadas ou presentes de modo que, dentro de uma cadeia de causa-efeito essa informação seja utilizada para controlar o comportamento atual e futuro, se denomina:
A
Autogestão.
B
Autoeficácia.
C
Feedback.
D
Locus de controle.
E
Outsourcing.
Assinale a alternativa que não diga respeito ao emprego de avaliações psicológicas no contexto da Psicologia das Organizações e do Trabalho.
A
Para auxiliar na caracterização em diferentes âmbitos.
B
Para auxiliar na análise em diferentes âmbitos.
C
Para auxiliar no diagnóstico em diferentes âmbitos.
D
Para auxiliar na tomada de decisão em diferentes âmbitos.
E
Para auxiliar na visualização em diferentes âmbitos.
Pode ser compreendido(a) como um recurso de avaliação no qual uma pessoa deve demonstrar sua eficácia para realizar tarefas de um trabalho em condições padronizadas.
A
Amostra de trabalho
B
Central de avaliação
C
Avaliação psicológica
D
Entrevista motivacional
E
Testagem psicométrica do trabalho
Sobre a Avaliação de Desempenho todas as afirmativas abaixo estão corretas, EXCETO:
A
A avaliação do desempenho pode focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competências que esta oferece a organização como contribuição ao sucesso organizacional.
B
Algumas das principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores são: aconselhamento, percepção, relacionamento.
C
A avaliação do desempenho tem várias aplicações e propósitos, uma delas é o processo de aconselhar pessoas.
D
Avaliação 360º é a avaliação do desempenho feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado.
E
A avaliação de desempenho e um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
Os processos de avaliação de desempenho precisam ter como objetivo aprimorar o desempenho individual para que, em consequência, seja aprimorado o desempenho institucional. Considerando os principais objetivos desse processo, analise as afirmativas abaixo e dê valores verdadeiro (V) ou falso (F).
( ) Possibilitar o autodesenvolvimento profissional.
( ) Elevar as taxas de turnover e absenteísmo.
( ) Identificar talentos e as necessidades de aperfeiçoamento e desenvolvimento.
( ) Estabelecer o rol de trabalhadores que serão desligados.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta de cima para baixo.
A
F - V - F - V
B
V - V - F - F
C
V - F - F - V
D
V - F - V - F
E
F - F - V - V
São objetivos da avaliação de desempenho:
1. Dar feedbacks dos funcionários.
2. Tomadas de decisões administrativas.
3. Condução de pesquisas relacionadas às práticas organizacionais.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
A
É correta apenas a afirmativa 1.
B
É correta apenas a afirmativa 2.
C
É correta apenas a afirmativa 3.
D
São corretas apenas as afirmativas 1 e 2.
E
São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.
Sobre a Avaliação de Desempenho, marque verdadeiro (V) ou falso (F) e assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
( ) Em termos gerais, a avaliação de desempenho faz parte necessariamente do processo de dirigir pessoas. Pode-se dizer que desde o momento em que se estabeleceu a primeira relação de parceria produtiva, em hierarquia ou equipe horizontal, ocorreu a necessidade de avaliar.
( ) Como parte do trabalho do Recursos Humanos, a avaliação de desempenho tem duas dimensões: A primeira diz respeito aos programas e processos formais e institucionais de avaliação. Isto é, uma estrutura adotada pela empresa para levar os dirigentes dos vários níveis hierárquicos a avaliarem formalmente seus subordinados. Essa avaliação formal serve para orientar políticas formais de pessoal: promoção, aumentos salariais, demissões, transferências etc. A segunda dimensão, diz respeito ao trabalho do gestor propriamente dito, o processo gerencial, no qual avaliar é imprescindível, independente do programa formal da empresa. Há empresas que não têm sistemas formais de avaliação, mas, nem por isso os gestores devem ou podem abrir mão da função de avaliar, como parte de seu trabalho.
( ) O sucesso de qualquer programa formal de avaliação depende, em última instância, do Recursos Humanos.
( ) Independente do sistema da empresa, todo gestor deve avaliar cada um de seus subordinados e a equipe regularmente. Essa regularidade pode ser variável, em função das condições locais, e a forma de avaliar também pode ter alguma variação. Na verdade, é um processo que necessariamente interage com o gerenciamento do dia-adia, e assim deve ser visto.
( ) A Avaliação de Desempenho pode ser feita com o uso do chamado PDCA ou Ciclo de Shewhart ou ainda Ciclo de Deming. O processo, apesar da alta complexidade, é de fácil manuseio e inclui as seguintes etapas: Planejar (P, de “to plan” em inglês); Fazer (D, de “to do”); C – Checar (aqui incorporando a palavra recém-adquirida do inglês, “to check”); A – Agir (“to act”), no sentido de adotar uma conduta de continuidade ou mudança para melhor.
A
V – V – V – V – V.
B
V – V – F – V – V.
C
F – V – F – V – F.
D
V – F – V – V – V.
E
V – F – F – V – F.
Com relação a gestão e avaliação do desempenho por competências, assinale a opção correta.
A
Na avaliação de desempenho, os pressupostos da gestão por competências estão ausentes.
B
A gestão por competências, ao avaliar desempenho, objetiva o controle e o correto direcionamento de recursos humanos que estão sob relação de emprego ou relação estatutária, operam em uma organização e, se beneficiam do controle exercido.
C
O elemento central da gestão de desempenho por competências é reconhecer o cumprimento de rotinas e desenvolvimento de todos os processos administrativos envolvidos.
D
Gerir o desempenho por meio da gestão social pressupõe rastrear os modos de produção que reproduzem os elementos de exclusão e desigualdade centrada no cálculo e na operacionalidade do mercado.
E
Os sistemas de mensuração associados à gestão de desempenho por competências permitem que uma organização avalie sua adesão aos objetivos sociais, por meio de métricas financeiras e sociais alinhadas à sua estratégia.
Feedback 360° é um método de avaliação de desempenho organizacional, que almeja mensurar a potencialidade dos profissionais de uma equipe com base em avaliações múltiplas. Assinale a alternativa que não apresenta uma categoria de avaliadores desse método.
A
Superiores
B
Clientes
C
Subordinados
D
Familiares
E
Fornecedores
O caminho mais simples para conectar as pessoas aos resultados é:
A
estabelecer objetivos avançados, monitorar e proporcionar feedback positivo de desempenho e identificar as formas com que o pessoal pode aprimorar o valor próprio nas tarefas diárias e, a longo prazo, para a organização, os benefícios que isso traz.
B
descrever os problemas, monitorar e proporcionar feedback positivo de desempenho e despenderem seu tempo com conhecimento, gerando maior benefício a partir do processo de avaliação.
C
preparar e dirigir uma discussão de avaliação de modo a que não somente se evitem os problemas como se extraia o máximo benefício do processo, despenderem seu tempo com conhecimento, gerando maior benefício a partir do processo de avaliação e dar feedback honesto e preciso.
D
identificar as formas com que o pessoal pode aprimorar o valor próprio nas tarefas diárias e, a longo prazo, para a organização, os benefícios que isso traz.
E
preparar e dirigir uma discussão de avaliação de modo a que não somente se evitem os problemas como se extraia o máximo benefício do processo e saber das razões e explicações sobre as opiniões de todos.
São benefícios da Avaliação de Desempenho para a organização:
A
Melhor desempenho organizacional, melhor motivação e melhor desempenho da equipe.
B
Retificação de problema, oportunidades para discutir problemas e queixas e dados de planejamento de RH.
C
Melhor desempenho da equipe, feedback e dados de planejamento de RH.
D
Melhor motivação, melhor comunicação e melhor desempenho organizacional.
E
Melhor desempenho organizacional, feedback e melhor planejamento de RH.
São métodos de avaliação de desempenho no trabalho:
1. Medidas objetivas de desempenho.
2. Medidas subjetivas de desempenho.
3. Contagem de comportamentos como o número de faltas no trabalho.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
A
É correta apenas a afirmativa 1.
B
É correta apenas a afirmativa 2.
C
É correta apenas a afirmativa 3.
D
São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.
E
São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.
De acordo com Chiavenato, uma avaliação de desempenho, da qual participam o gestor, colegas, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores e todas as pessoas ao redor do avaliado é denominada:
A
avaliação circular.
B
avaliação interativa.
C
avaliação de 360º.
D
autoavaliação.
Conforme Hutz, Bandeira, Terentine e Vazquez (2020) fatores psicossociais no trabalho são definidos como um fenômeno complexo de interação entre variáveis psicológicas e sociais no contexto laboral, em suas diferentes formas de organização em processos de trabalho e na gestão deles. O conceito centra-se não apenas nos fatores psicossociais em si, mas em sua relação interativa com o ambiente laboral, constituída na troca das pessoas com as organizações e destas com os processos de trabalho desenhados na sociedade em que atuam. A avaliação de tais fatores ganhou importância devido às robustas evidências científicas sobre seus impactos na saúde laboral das pessoas e, mais recentemente, à sua relação com o bem-estar dos trabalhadores e os resultados organizacionais. A partir dessa afirmação, analise os itens a seguir apresentados pelos autores sobre a avaliação de fatores psicossociais no trabalho.
I. No momento histórico em que o movimento da psicologia positiva se consolida, os estudos em saúde ocupacional buscam compreender o funcionamento ótimo das pessoas pelo desenvolvimento de fatores protetivos, para além das ações de prevenção e promoção da saúde. Assim, a avaliação dos fatores psicossociais deve se direcionar para os seus efeitos em aspectos como satisfação no trabalho, bem-estar subjetivo, características laborais e sintomas fisiológicos e psicossomáticos, segundo defende a OIT-OMS.
II. Desde o início das avaliações dos fatores psicossociais na prática profissional e na produção científica, pesquisadores se dedicaram intensamente a produzir evidências sobre as patogenias e os riscos psicossociais do trabalho – estes últimos entendidos como agravos e danos aos trabalhadores. Contudo, há carência, ainda, de maior investimento em estudos sobre os fatores psicossociais no trabalho que podem conduzir aos desfechos positivos, atuando como protetivos na saúde ocupacional.
III. A discussão sobre esse delicado tema é ainda mais importante no Brasil, uma vez que os fatores psicossociais da área da saúde e segurança no trabalho ainda não são inteiramente regulados por dispositivos legais do país, apesar de as definições sobre fatores psicossociais no trabalho já estarem presentes nas legislações de diferentes entidades internacionais.
Assinale a alternativa correta.
A
Apenas o item I está certo.
B
Apenas os itens I e II estão certos.
C
Apenas os itens I e III estão certos.
D
Todos os itens estão certos.
E
Nenhum item está certo.
Para Hutz, Bandeira, Terentine e Vazquez (2020), trabalhar com instrumentos de avaliação psicológica é um constante desafio, já que pressupõe necessariamente a atualização de conhecimentos por parte do psicólogo. A todo momento, novos testes são lançados, exigindo envolvimento do psicólogo com esses novos instrumentos, seja por meio de estudo, supervisão ou cursos práticos. Além disso, o uso de testes demanda conhecimentos básicos sobre medida em psicologia, ou seja, psicometria, área muitas vezes vista com preconceito por psicólogos, já que envolve certo conhecimento lógico-matemático. Além disso, a proposta de avaliação desses instrumentos pelo Conselho Federal de Psicologia é relativamente recente. Acerca da utilização e da adaptação de instrumentos de avaliação psicológica para o contexto organizacional e do trabalho, assinale a alternativa incorreta.
A
Atualmente, não há uma diversidade considerável de testes sendo utilizados na área da psicologia organizacional e do trabalho (POT). Os que existem são instrumentos somente usados em processos de seleção e avaliação de desempenho. Entre eles a Bateria Fatorial de Personalidade e a Escala Vazquez-Hutz de Avaliação de Desempenho. Os vários testes que eram utilizados em processos de seleção, principalmente os testes projetivos e de inteligência, foram considerados desfavoráveis pelo CFP, visto que não atenderam os requisitos mínimos obrigatórios e/ou não apresentaram novos estudos de normatização e/ou validade no prazo estipulado pela Resolução CFP nº 009/2018.
B
É preciso cautela na escolha do instrumento para a área de POT. É importante salientar que vêm sendo utilizados vários instrumentos que não foram devidamente adaptados para uso no Brasil, ou mesmo validados para o contexto organizacional. Mais uma vez, aponta-se para a necessidade de o psicólogo ter conhecimentos básicos de psicometria, de forma a entender o que é dito nos manuais dos testes, e mesmo ler estudos recentes que utilizam os instrumentos do seu interesse.
C
Recentemente, vários instrumentos que avaliam construtos da psicologia positiva começaram a ser utilizados em POT, sobretudo para verificar e melhorar condições de trabalho, satisfação e engajamento no trabalho e flow. Podem-se alocar também nesse rol instrumentos que avaliam esperança, os quais, quando começaram a ser empregados, constataram que há uma correlação elevada entre esperança e criatividade, e, portanto, instrumentos que avaliam esperança poderiam ser utilizados para uma avaliação indireta de criatividade em organizações.
D
Diante da realidade de instrumentos não adaptados ou de sua escassez para alguns construtos importantes na área de POT, o caminho natural é a construção ou a adaptação de instrumentos de avaliação psicológica. Entretanto é vital tomar a crucial decisão sobre se é melhor construir um novo instrumento ou adaptar um já existente. Vários aspectos devem ser considerados para chegar a essa resposta: a real necessidade do instrumento, os recursos pessoais e financeiros existentes, a capacidade de atingir diferentes regiões do Brasil, a necessidade de contar com uma editora de testes, entre outros.
E
A vantagem de adaptar um instrumento está relacionada com a possibilidade de comparar os dados em diferentes amostras, de diferentes contextos, permitindo uma maior equidade na avaliação, uma vez que se trata de uma mesma medida, que avalia o construto a partir de uma mesma perspectiva teórica e metodológica. Em contrapartida, construir o próprio instrumento oferece maior liberdade de escolha da teoria a ser selecionada como base, assim como do formato das questões/dos itens que vão compô-lo. A desvantagem da segunda escolha inclui tempo e recursos a serem investidos nessa construção.
Com relação aos métodos de avaliação de desempenho é correto afirmar que
A
a racionalidade limitada da escolha dos indicadores é um princípio que aumenta a validade interna das informações coletas e reforça a unidimensionalidade necessária na apuração do desempenho a ser avaliado.
B
produtividade é um dos indicadores subjetivos mais recomendados na delimitação da avaliação de desempenho, pois sua definição operacional é bastante estável e bem compreendida.
C
os métodos subjetivos são mais parcimoniosos porque reconhecem elementos comuns a todas as realidades de pessoas, sendo mais confiáveis por serem orientados por elementos do sujeito explicitados no ciclo avaliativo, exemplo: dias afastados, acidentes, adoecimentos, afastamentos, dentre outros dessa natureza.
D
dados sobre produtividade devem ser coletados quando existe um sistema de incentivo que recompense os funcionários pelo produzido, como comissão ou avaliação por peça.
E
as escalas de classificação ancoradas em comportamentos se originam da captura dos incidentes críticos, sendo solicitada a indicação, por parte dos avaliadores, acerca de quanto tempo o funcionário manteve o comportamento.
“Um critério é um padrão em relação ao qual é possível avaliar qualquer desempenho, inclusive o de uma pessoa, permitindo distinguir um bom desempenho de um mal desempenho.”
(Spector, 2012, p. 85).
Analise as afirmativas abaixo a respeito dos critérios de desempenho.
1. Não é necessário estabelecer critérios em uma avaliação de desempenho.
2. É possível estabelecer tanto critérios reais como teóricos em uma avaliação de desempenho.
3. Um critério real é um conceito teórico.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
A
É correta apenas a afirmativa 1.
B
É correta apenas a afirmativa 2.
C
É correta apenas a afirmativa 3.
D
São corretas apenas as afirmativas 1 e 2.
E
São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.
Um método tradicional de avaliação de desempenho é o da escala gráfica.
-
São críticas relacionadas a esse método, de acordo com Chiavenato (2021):
-
1. Superficialidade.
2. Objetividade.
3. Participação ativa do funcionário avaliado.
-
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
A
É correta apenas a afirmativa 1.
B
É correta apenas a afirmativa 2.
C
É correta apenas a afirmativa 3.
D
São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.
E
São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.
Nas avaliações de desempenho, via de regra, a preocupação principal das organizações está direcionada para a medida, avaliação e qualificação de quatro aspectos principais, a saber: __________, um elemento concreto e final que se deseja alcançar num período especificado; __________, um elemento comportamental ou instrumental que se deseja colocar em prática; __________, especialmente as individuais que são oferecidas pelos profissionais às empresas e os fatores críticos de sucesso que tratam de aspectos essenciais para que as empresas sejam bem sucedidas. Assinale a alternativa que preencha correta e respectivamente as lacunas.
A
indicadores / iniciativa / experiências
B
indicadores / iniciativa / competências
C
resultados / desempenho / experiências
D
resultados / iniciativa / competências
E
resultados / desempenho / competências
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