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Questões de Concurso sobre Clima e cultura Organizacional
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A cultura organizacional engloba o sistema de normas e
valores que origina as políticas organizacionais que moldam o
clima organizacional, o qual, por sua vez, revela como o
contexto de trabalho afeta os comportamentos dos
trabalhadores, sua qualidade de vida e o desempenho das
organizações.
C
Certo
E
Errado
Apesar de os termos cultura organizacional e clima organizacional serem, em algumas situações, utilizados como sinônimos, existem diferenças relevantes entre esses conceitos.
Qual das proposições abaixo faz, corretamente, a distinção entre esses dois conceitos?
A
A cultura organizacional reforça comportamentos de seus empregados, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado. Além de um significado simbólico, de representações, também exerce um sentido político de controle.
B
Clima e cultura são tópicos complementares. Cultura refere-se aos modos pelos quais as organizações indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia organizacional. Clima é um conjunto de representações imaginárias sociais.
C
O clima organizacional é um modelo de comportamento para as pessoas da empresa: podendo ser um modelo dos comportamentos desejados, a serem seguidos quantitativamente.
D
Os trabalhos envolvendo a cultura organizacional destinam-se a identificar quais são os fatores que afetam negativa ou positivamente a motivação das pessoas que integram a empresa. O clima organizacional relaciona-se às figuras imaginárias, às alegorias.
Sobre Cultura Organizacional, analise os itens abaixo e marque a opção CORRETA.
I. A cultura organizacional delineia o caráter de uma organização, não sendo imposta ou espontânea, mas sim um contínuo processo de enriquecimento, em virtude, principalmente, das interações sociais. Os significados apreendidos pelos sucessos e pelas falhas da organização, a linguagem utilizada, as definições de papéis e de hierarquias, metas, visões e objetivos organizacionais traçam e consolidam a cultura organizacional.
II. A cultura das organizações tenderá a se modificar caso novos membros sejam integrados ou repelidos pelos grupos sociais, formal ou informalmente constituídos, de acordo com necessidades de adaptação interna ou externa da organização.
III. A cultura de uma organização é dinâmica e mutável, podendo acontecer transformações culturais motivadas por diferentes agentes causadores (diretrizes governamentais, movimentos de greve trabalhista, inovações tecnológicas, variação do estilo gerencial, modificação dos processos de trabalho e insatisfação dos empregados da organização, por exemplo).
IV. As duas principais bases disciplinares da cultura organizacional são a sociológica, a qual considera que as organizações têm culturas; e a antropológica, a qual considera que as organizações são culturas. Para cada uma dessas bases disciplinares, foram desenvolvidas duas abordagens distintas para a cultura: a abordagem estrutural, em que a cultura surge do comportamento coletivo; e a abordagem semiótica, em que a cultura consiste em interpretações individuais e cognições.
V. A abordagem funcional assume que pesquisadores e gestores podem determinar distinções entre culturas organizacionais, mudá-las e mensurá-las; reconhece a cultura organizacional como elemento potencial de diversos resultados organizacionais, como a eficácia. Por sua vez, a abordagem psicológica depreende que nada existe nas organizações além da cultura, compreendendo-a como um conceito a ser elucidado independentemente de outros fenômeno.
A
Somente os itens II, III, V estão corretos.
B
Somente os itens II, IV, V estão corretos.
C
Somente os itens I, II, III estão corretos.
D
Somente os itens I, III, IV estão corretos.
E
Somente os itens I, IV, V estão corretos.
O uso de taxionomias de objetivos educacionais facilita também
A
a elaboração de currículos profissionais em programas de educação continuada.
B
o desenvolvimento de análises de cargos mais completas.
C
a definição da carreira que o colaborador deve seguir dentro da organização.
D
a orientação dos programas de diversidade aplicados pela empresa.
E
a criação de estratégias de recrutamento de pessoal para a organização.
A qualidade de vida no trabalho abrange o ambiente, a estrutura e, sobretudo, as pessoas inseridas na organização
como um todo. Pautada nessas dimensões, essa variável exige o emprego de estratégias direcionadas à cada uma
destas dimensões, visando manter, por exemplo, a saúde mental das pessoas e a saúde da própria organização. Os
fatores ameaçadores à da qualidade de vida das pessoas no trabalho são:
A
Fadiga, irritações constantes, ansiedade, apatia, ausência de descrição clara de atividades e falta de horários de
descanso ajustados.
B
Falta de formulação do conteúdo de trabalho, ausência de descrição clara de atividades e falta de horários de
descanso ajustados.
C
Falta de formulação do conteúdo de trabalho, inquietação e negatividade, falta de clareza na descrição de atividades
e falta de horários de descanso ajustados.
D
Fadiga, irritações constantes, ansiedade, apatia, inquietação e negatividade, falta de clareza na descrição de
atividades, conflitos e falta de reconhecimento.
A respeito da cultura organizacional, assinale a alternativa correta.
A
A cultura organizacional não é influenciada pela cultura nacional.
B
As práticas organizacionais podem ser transferidas entre realidades culturais distintas sem que haja necessidade de avaliação e planejamento.
C
Há influência mútua entre a cultura nacional e a cultura organizacional, mesmo sendo a cultura nacional mais ampla.
D
A cultura nacional influencia a cultura organizacional, mas o contrário não ocorre.
E
A cultura organizacional é um fenômeno interno às organizações e não sofre influência externa.
Em relação ao clima organizacional, assinale a alternativa correta.
A
É um fenômeno que constitui a cultura organizacional, como preceitos, caráter e tecnologia. Todavia, por seu caráter profundo (constituir os pressupostos básicos), pouco influencia nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização.
B
Mudanças no clima organizacional são mais profundas e levam mais tempo para acontecer, visto que dependem da redefinição da missão, visão de futuro e valores da organização.
C
O clima organizacional pode ser considerado um fenômeno simples, pois é composto por apenas uma variável: estrutura ergonômica física adequada.
D
É classificado em: clima desumano, no qual há forte pressão ao cumprimento de normas rígidas, burocráticas em que os resultados podem levar a punições e/ou demissões; clima tenso, no qual é dada excessiva importância à tecnologia; e clima de lazer e confiança, no qual existe plena aceitação dos afetos e o descuido dos preceitos e do trabalho não é mal visto.
E
A pesquisa do clima organizacional pode ser considerada como um instrumento que, aplicado de forma consciente e metódica, tem condições de assegurar consistência em quase todas as mudanças institucionais que busquem eficiência, eficácia e qualidade.
No que se refere aos mecanismos primários de implementação
da cultura organizacional, devem-se observar as regras e os
rituais, as histórias e os mitos organizacionais, o design e a
estrutura organizacionais e os sistemas e os procedimentos
organizacionais.
C
Certo
E
Errado
Ano:
2018
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
De acordo com os pressupostos de Robbins (1998) sobre cultura organizacional, julgue os itens que se seguem.
I A institucionalização presente na cultura organizacional opera para produzir entendimentos comuns entre os membros sobre o que é comportamento apropriado e, fundamentalmente, relevante. Assim, quando uma organização assume permanência institucional, modos aceitáveis de comportamento tornam?se evidentes para seus membros.
II Na concepção de cultura organizacional, o sistema de significados compartilhados e mantidos por seus membros distingue essa organização de outras, tornando?se um conjunto?chave do que a organização valoriza. Tal sistema valorativo, portanto, representa uma percepção comum por parte dos membros da organização.
III Podem existir subculturas organizacionais dentro de um sistema maior que abranja a cultura organizacional como um todo. Nesse seguimento, pode?se ter a cultura macro (que fornece à organização uma personalidade distinta) e, dentro dela, um subsistema de valores partilhados unicamente por um pequeno número de funcionários, mas fundamentalmente atrelado à cultura macro.
Assinale a alternativa correta.
A
Nenhum item está certo.
B
Apenas os itens I e II estão certos.
C
Apenas os itens I e III estão certos.
D
Apenas os itens II e III estão certos.
E
Todos os itens estão certos.
Após a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional envolvendo 800 funcionários, o responsável por recursos humanos da empresa se depara com um volume expressivo de dados quantitativos, mas encontra dificuldade em entender os motivos que levaram àqueles resultados. A Diretoria tem urgência em tomar medidas corretivas para alguns problemas. Para obter dados qualitativos mais aprofundados, a decisão mais acertada será
A
aplicar uma nova pesquisa, qualitativa e individual.
B
pedir mais tempo para suas análises e, assim, fazer o diagnóstico rapidamente.
C
escolher algumas pessoas confiáveis e entrevistá-las com urgência.
D
conduzir grupos focais com representatividade por cargo.
E
conduzir grupos focais com no mínimo 70% dos colaboradores.
A cultura, para Robbins (2010), desempenha diversas funções em uma organização. Dentre essas funções, o autor afirma que a cultura cria o clima organizacional que se refere às percepções comuns que os funcionários de uma organização têm com relação à empresa e ao ambiente de trabalho. Nesse sentido, assinale a opção correta.
A
A cultura é, por definição, tangível, explícita e sempre presente.
B
Quando a autoridade formal e os sistemas de controle são reduzidos, os valores compartilhados decorrentes de uma cultura organizacional forte asseguram que todos caminhem para a mesma direção.
C
Funcionários organizados em equipes mostram uma maior fidelidade aos valores da organização como um todo do que aos valores da sua equipe.
D
Nem toda organização desenvolve um conjunto básico de premissas, convicções e regras implícitas que governam o dia a dia do trabalho.
E
A atual tendência para a descentralização das organizações torna a cultura organizacional não tão importante, pois é muito mais difícil que uma cultura organizacional forte se estabeleça.
Clima organizacional é como os funcionários percebem a empresa em que trabalham, influenciando na motivação e permanecendo constante.
C
Certo
E
Errado
De acordo com Goldstein (1991), a análise das necessidades de treinamento é caracterizada pelo diagnóstico em três níveis.
Essa abordagem deixa evidente que é preciso considerar não apenas o público-alvo das ações de capacitação e o tipo de treinamento
que as pessoas necessitam, mas também a
A
identificação de fatores do ambiente organizacional que possam interferir nos resultados dos treinamentos.
B
avaliação das competências do mercado concorrente que não estejam presentes na empresa.
C
metodologia de treinamento usualmente adotada pela empresa e seus resultados de sucesso.
D
identificação de fatores sociais presentes na vida dos funcionários que possam interferir no processo de aprendizagem.
E
avaliação de treinamentos já aplicados que se tornaram casos de sucesso na empresa e possam ser replicados.
Ano:
2017
Banca:
Instituto AOCP
Analise as assertivas e assinale a alternativa que aponta as corretas. Na análise do clima organizacional, deve-se levar em consideração os seguintes indícios:
I. desperdício de material.
II. absenteísmo.
III. pichações nos banheiros.
IV. ausência de participação nas reuniões.
A
Apenas I e II.
B
Apenas I e III.
C
Apenas II, III e IV.
D
Apenas I, II e III.
E
Apenas I, II e IV.
O conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da organização, define-se como um sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais.
O processo descrito no trecho acima pode ser definido como:
A
Cultura corporativa.
B
Ideologia tradicional.
C
Cultura intrapessoal.
D
Ideologia transpessoal.
Associe as duas colunas, relacionando os mecanismos de criação e implementação da cultura organizacional às suas características. Alguns números poderão ser utilizados mais de uma vez .
Mecanismos
(1) Primários
(2) Secundários de articulação e reforço
Características
( ) A maneira como é realizada a apresentação, o ensino e o treinamento das funções.
( ) Declarações formais sobre: filosofia, valores e princípios organizacionais.
( ) As regras e os rituais organizacionais.
( ) Qual o critério adotado pelos líderes para destinar parcos recursos.
A sequência correta dessa associação é
A
(1); (1); (2); (2).
B
(1); (2); (2); (1).
C
(2); (1); (1); (2).
D
(2); (2); (1); (1).
A pesquisa de clima organizacional serve para
identificar onde situam-se os pontos de melhoria na
empresa, possibilitando-se que seja apontada a direção
em que os esforços devem ser aplicados em busca de
soluções que favorecerão melhor integração e
compatibilidade entre as metas individuais e as
institucionais.
C
Certo
E
Errado
O ambiente de trabalho e os eventos que nele acontecem formam um conjunto de normas e de valores que caracterizam a
organização e que são compartilhadas e transmitidas entre os seus membros. Conhecer como se dá a modulação dos
comportamentos nesse contexto constitui um importante elemento de diagnóstico para a gestão. Para obter tal conhecimento
recomenda-se
A
diagnosticar a cultura organizacional a partir dos acontecimentos atuais que influenciam o comportamento dos membros
da organização.
B
pesquisar o clima organizacional com a coleta de informações que podem subsidiar planos estratégicos, ações de melhoria
e acompanhamento de processos.
C
a pesquisa de clima organizacional setorial, que levanta problemas precisos e que demanda intervenções específicas.
D
o diagnóstico do clima organizacional de forma ampla e confiável, com a utilização de instrumentos de medida válidos e
confiáveis.
E
o diagnóstico da cultura organizacional por meio de instrumentos como: entrevistas e questionários.
Acerca da cultura organizacional e do clima organizacional,
assinale a alternativa correta.
A
Em uma cultura organizacional forte, os valores
essenciais da organização são intensamente acatados
e amplamente compartilhados pelos colaboradores.
B
Uma cultura organizacional forte aumenta a consistência
do comportamento, contudo, não substitui a formalização
dos processos organizacionais.
C
Há pouca correlação entre cultura forte e rotatividade
da força de trabalho.
D
O clima organizacional refere-se ao conjunto de
processos responsáveis pela intensidade, a direção e
a persistência para o alcance de determinadas metas
organizacionais.
E
O clima organizacional se dá por pouca influência
das pessoas que trabalham em uma organização.
Robbins (2010) destaca os métodos de socialização como uma das forças importantes na manutenção da cultura. Quanto às opções de práticas de socialização, coloque V (Verdadeiro) ou F (Falso), nas afirmativas abaixo, assinalando a seguir a opção que apresenta a sequência correta.
( ) Quanto mais o novo funcionário for segregado do ambiente normal do trabalho e diferenciado de alguma forma para explicitar seu papel de recém-chegado, mais formal será a socialização.
( ) A programação dentro da qual os recém-chegados devem fazer a transição de "de fora" para "de dentro" pode ser fixa ou variável. Na programação fixa, existem estágios padronizados de transição enquanto, no sistema variável, as transições no cronograma não são anunciadas.
( ) A socialização seriada é caracterizada pela utilização dos modelos de papéis que treinam e incentivam o novato, tendo como exemplo o programa de aprendizes. Já na socialização aleatória, os modelos são deliberadamente omitidos e o novo funcionário é deixado sozinho para resolver como fazer as coisas, como no programa de mentores.
( ) A socialização de despojamento parte do princípio de que as qualidades e as qualificações dos novatos são ingredientes necessários ao sucesso e, por isso, são confirmadas e apoiadas. A socialização do tipo investidura, ao contrário, tenta eliminar algumas características dos novos contratados.
( ) Os novos membros podem ser socializados individualmente como também podem ser agrupados e expostos simultaneamente às mesmas experiências.
A
(V) (V) (F) (F) (V)
B
(F) (V) (F) (V) (V)
C
(V) (F) (V) (F) (V)
D
(F) (V) (F) (V) (F)
E
(V) (F) (F) (V) (V)
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