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Questões de Concurso sobre Aspectos Gerais da Avaliação de Desempenho
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Considerando instrumentos de avaliação de desempenho e os fundamentos da gestão estratégica de pessoas e da gestão por competências, assinale a alternativa correta.
A
A gestão por competências focaliza a avaliação técnica individual dos servidores, não devendo possuir relação com o planejamento estratégico nem com os objetivos institucionais da organização.
B
Indicadores de eficiência medem o grau de satisfação dos usuários externos, enquanto indicadores de eficácia avaliam os custos operacionais nos processos organizacionais.
C
Os instrumentos de avaliação do desempenho organizacional possuem natureza fiscalizatória, sendo incompatíveis com políticas de desenvolvimento humano e capacitação contínua dos colaboradores.
D
A gestão estratégica de pessoas pressupõe alinhamento entre competências individuais e organizacionais, e objetivos institucionais, utilizando indicadores de desempenho como instrumentos de monitoramento.
E
Na gestão contemporânea, indicadores de desempenho qualitativos são inadequados para processos decisórios racionais, devendo as organizações utilizar métricas quantitativas e financeiras para avaliação institucional.
A etapa de retribuição decorrente do processo avaliativo foca o ajuste salarial linear de todos os colaboradores, com o objetivo de garantir a isonomia organizacional para que as lacunas de competências sejam supridas de forma coletiva.
C
Certo
E
Errado
Em estudos comparativos de cultura organizacional, uma das dimensões propostas por Hofstede descreve o grau em que uma sociedade valoriza um comportamento competitivo, a busca de resultados materiais, a assertividade e a orientação para desempenho, em oposição à ênfase em relações pessoais, cooperação e qualidade de vida.
Essa dimensão cultural é denominada:
A
Individualismo.
B
Coletivismo.
C
Distância hierárquica.
D
Masculinidade.
E
Preferência pela estabilidade.
Uma instituição pública que implementou a gestão por competências adota a premissa de que a competência individual dos servidores se manifesta na agregação de valor à organização. Nessa instituição, há um servidor que é assíduo e possui elevado grau de formação e de domínio técnico das atividades, mas cujas ações não se traduzem em melhorias nos processos ou resultados da unidade.
Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta acerca da análise de desempenho do referido servidor no contexto da gestão por competências.
A
O servidor atende aos requisitos da gestão por competências, segundo a qual competência é definida pela titulação acadêmica e pelo cumprimento da jornada de trabalho.
B
O desempenho do servidor é satisfatório, pois o modelo da gestão por competências deve priorizar a potencialidade do indivíduo.
C
A avaliação de desempenho do servidor deve focar o seu comportamento, uma vez que resultados dependem apenas de variáveis externas e de infraestrutura.
D
O servidor não atende suficientemente ao conceito de competência, que pressupõe a entrega efetiva de resultados e a transformação do saber individual em valor organizacional.
E
O servidor é plenamente competente, pois a competência reside no estoque de conhecimentos e habilidades técnicas acumulados.
Em um processo de gestão de desempenho, o avaliador pode cometer erros decorrentes de efeitos cognitivos. Quando o avaliador permite que um único aspecto positivo do colaborador influencie toda a avaliação, tem-se um viés na avaliação de desempenho denominado efeito
A
horn.
B
de recenticidade.
C
halo.
D
de tendência central.
E
de contraste.
Uma instituição pretende implementar um sistema de avaliação de cargos com o objetivo de garantir coerência interna entre cargos e respectivas remunerações. Para isso, opta pela utilização de um método que analisa fatores como responsabilidade, complexidade e esforço exigido.
O enunciado refere-se CORRETAMENTE ao método denominado como:
A
Método de comparação por pares.
B
Método de classificação predeterminada.
C
Método de avaliação por competências.
D
Método de pontos.
Uma das metodologias utilizadas para avaliar a eficácia dos programas de treinamento e aprendizagem é o Modelo Kirkpatrick. Em sua metodologia, o autor considera quatro níveis de avaliação que são, respectivamente:
A
satisfação, conhecimento, capacitação e impacto.
B
expectativa, capacitação, mensuração e contribuição.
C
percepção, mudança, domínio e custo-benefício.
D
reação, aprendizagem, comportamento e resultado.
E
relevância, qualidade, aplicabilidade e desempenho.
Ano:
2025
Prova:
CESPE/CEBRASPE - STM - Analista Judiciário - Área: Administrativa - 2025
Em um processo de gestão de desempenho, os conhecimentos e as habilidades técnico-operacionais não são suficientes para o alcance dos resultados esperados.
C
Certo
E
Errado
A etapa final de um processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos. A mensuração dos resultados do treinamento pode situar-se em cinco diferentes níveis de profundidade: reação, aprendizado, aplicação, impacto e retorno.
Após a realização de um determinado treinamento, o especialista em gestão de pessoas vai até o local de trabalho dos treinandos e consulta os superiores imediatos sobre a mudança de comportamento desses funcionários. Esse nível de profundidade de mensuração dos resultados do treinamento é:
A
reação.
B
aprendizado.
C
aplicação.
D
impacto.
E
retorno.
A medição de desempenho focada em questões financeiras é suficiente para avaliar o sucesso organizacional.
C
Certo
E
Errado
A gestão de pessoas por desempenho é um processo estratégico e contínuo que ajuda a alinhar os objetivos individuais dos colaboradores às metas da empresa. Ela se sustenta em duas dimensões que se complementam.
Assinale a alternativa que apresenta corretamente essas duas dimensões.
A
Resultados e comportamentos.
B
Método de avaliação e incidentes críticos.
C
Período semestral de avaliação e escolha forçada.
D
Período anual de avaliação e escala gráfica.
E
Método de avaliação e escala gráfica.
Considere que, durante uma análise de desempenho, foi avaliado um funcionário com formação acadêmica extensa, incluindo Doutorado na área de atuação. Observou-se que ele possui amplo domínio teórico e demonstra grande interesse e dedicação ao trabalho, esforçando-se para dar o seu melhor. No entanto, foram identificadas dificuldades na aplicação prática dos conceitos, indicando uma limitação no desempenho técnico das atividades.
Com base nessa avaliação e à luz do modelo de gestão de competências, é correto afirmar que o servidor apresenta, respectivamente, conforme a análise,
A
competências de conhecimento e habilidade, mas é carente em atitude.
B
competências de conhecimento e atitude, mas é carente em habilidade.
C
competências de habilidade e conhecimento, mas é carente em atitude.
D
competências de habilidade e atitude, mas é carente de conhecimento.
E
competências de atitude e conhecimento, mas é carente de habilidade.
Para que um sistema de medição de desempenho alcance sua finalidade, é necessário que ele seja
A
homogêneo e delimitado.
B
específico e razoável.
C
abrangente e balanceado.
D
restrito e balanceado.
E
heterogêneo e proporcional.
Assinale a opção que apresenta a característica dos indicadores de desempenho de processos que se refere à capacidade de fornecer uma base para traçar padrões e analisar a evolução dos processos ao longo do tempo, permitindo identificar tendências de desempenho.
A
padronizado
B
acionável
C
tendência
D
alinhamento
E
responsabilidade
A avaliação de desempenho é um instrumento relevante para o acompanhamento e desenvolvimento dos colaboradores, mas pode ser prejudicada por erros de julgamento cometidos pelos avaliadores. No processo de avaliação de desempenho, um dos riscos mais frequentes é a ocorrência do Efeito Halo. Esse viés ocorre quando o avaliador
A
avalia os resultados quantitativos, desconsiderando os aspectos comportamentais do colaborador.
B
considera as últimas ações do colaborador, ignorando o desempenho ao longo de todo o período avaliado.
C
concentra-se em apenas um aspecto positivo ou negativo do avaliado e generaliza esse julgamento, estendendo-o às outras dimensões de desempenho.
D
permite que os estereótipos ligados à idade, ao gênero ou à aparência influenciem o julgamento realizado.
E
adota critérios rígidos e atribui notas baixas a todos os avaliados em detrimento de uma análise individualizada dos seus desempenhos.
Uma empresa está avaliando seu desempenho financeiro e deseja identificar sua capacidade de gerar lucros de forma sustentável. Para isso, contratou um analista financeiro para realizar uma análise detalhada de suas demonstrações contábeis. Qual das abordagens abaixo melhor atende a essa necessidade?
A
A utilização exclusiva de auditorias internas para identificar possíveis inconsistências contábeis é suficiente para determinar a rentabilidade da empresa no longo prazo, sem a necessidade de análise de indicadores financeiros.
B
A análise das demonstrações financeiras, utilizando indicadores de liquidez, rentabilidade, endividamento e eficiência, permite uma visão abrangente da saúde financeira da empresa e apoia a tomada de decisões estratégicas.
C
Focar apenas na análise do ativo imobilizado da empresa garante uma avaliação precisa da capacidade de geração de lucro, desconsiderando a importância dos ativos circulantes e passivos.
D
A definição das metas de vendas com base apenas nos dados históricos de receitas, sem analisar os custos e despesas operacionais, proporciona uma visão clara da lucratividade da empresa.
Uma das principais dificuldades para se realizar uma avaliação de desempenho eficaz está relacionada aos vieses dos avaliadores, que podem gerar erros na análise e no julgamento dos avaliados.
Em relação a esses erros, assinale a afirmativa correta.
A
O efeito halo ocorre quando o avaliador generaliza a avaliação com base em uma característica específica do avaliado.
B
O erro de recência ocorre quando o avaliador adota uma tendência de extremo rigor, resultando em notas baixas para todos os avaliados.
C
O erro de projeção ocorre quando o avaliador, de forma deliberada, distorce informações da avaliação, com o intuito de prejudicar o avaliado.
D
O efeito horn ocorre quando o avaliador avalia melhor os indivíduos que possuem maior proximidade relacional com ele.
E
O desvio por unilateralidade ocorre quando o avaliador utiliza sempre valores medianos na avaliação, evitando se comprometer com os resultados.
Ano:
2025
Banca:
Instituto AOCP
Uma organização do setor público pretende revisar seu modelo de gestão por competências. Durante o processo de mapeamento, a equipe identificou que algumas competências deveriam estar presentes em todos os colaboradores, alinhadas aos direcionadores estratégicos e à imagem institucional. Em paralelo, foram apontadas outras que se referem especificamente ao desempenho das funções de cada cargo, podendo ser técnicas (hard skills) ou comportamentais (soft skills). Além disso, foram identificadas competências que, embora não sejam universais, devem estar presentes em todos que atuam em determinada área (como vendas ou gestão de pessoas) ou em determinada função (como liderança para gestores). Com base nesse contexto, assinale a alternativa correta.
A
As competências organizacionais básicas são aquelas que caracterizam a organização frente às demais do mercado, representando seu diferencial competitivo.
B
As competências funcionais referem-se a conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas de todos os colaboradores, independentemente da função, para sustentar a identidade da organização.
C
As competências funcionais podem ser tanto técnicas quanto comportamentais, estando diretamente relacionadas ao desempenho esperado em cada cargo ou função específica.
D
As competências organizacionais essenciais são comuns a todos os colaboradores e demandam investimentos contínuos de capacitação, pois garantem a identidade da organização.
E
As competências transversais estão restritas a cargos de gestão, pois dizem respeito à liderança e tomada de decisão, não sendo aplicáveis a outras áreas.
A avaliação do desempenho humano é um processo crucial dentro das organizações para medir e melhorar a eficácia do trabalho dos colaboradores. Assinale a alternativa correspondente a técnica de avaliação de desempenho que foca no estabelecimento de objetivos claros e mensuráveis entre o gestor e o colaborador, onde o desempenho é avaliado com base no cumprimento desses objetivos.
A
Avaliação por competência.
B
Método de Metas (MBO).
C
Autoavaliação.
D
Avaliação 360 graus.
Os resultados do processo de avaliação de desempenho do servidor público servirão de contribuição para a
A
operacionalização do alinhamento das metas gerenciais com as institucionais.
B
implementação do princípio de eficiência no setor público.
C
mitigação de programas de capacitação e requalificação profissional.
D
revisão de indicadores para a progressão gerencial do servidor.
E
promoção de processos internos e externos de recrutamento e de seleção.
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