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Questões de Concurso sobre Aspectos Gerais da Avaliação de Desempenho
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Considere que, como resultado da aplicação de avaliação de desempenho relativamente a uma equipe de servidores de determinado órgão público, tenha sido constatada a ocorrência do denominado efeito halo em relação a uma parcela dos colaboradores avaliados. Isso significa que
A
determinado aspecto do desempenho de cada indivíduo, muito bom ou muito ruim, foi extrapolado para o resultado dos demais aspectos do avaliado.
B
a avaliação desse grupo destoou em comparação com todo o universo de avaliados, o que indica viés persecutório do avaliador.
C
foi conferida a essa parcela de avaliados algum grau de preferência ou privilégio injustificado em relação aos demais.
D
a avaliação foi nivelada a partir da média das avaliações do grupo, de forma que o avaliador evita comprometer-se com resultados extremos (negativos ou positivos).
E
o avaliador considerou apenas os resultados mais recentes obtidos pelos avaliados, desconsiderando os resultados individuais em todo o período avaliativo.
Em certa organização, a avaliação de desempenho utiliza um método que avalia os resultados de cada funcionário de forma absoluta, com critérios preestabelecidos. O gerente de recursos humanos quer implantar um método que avalie os resultados dos funcionários em relação aos resultados dos colegas de equipe, ou seja, o gerente quer implantar um método de avaliação em que o desempenho seja medido de forma relativa.
Tendo isso em vista, seriam métodos adequados:
A
distribuição forçada; comparação por pares;
B
lista de verificação; ordenação simples;
C
ordenação simples; incidentes críticos;
D
comparação por pares; escalas gráficas;
E
escalas gráficas; distribuição forçada.
Os objetivos da avaliação de desempenho incluem o reconhecimento dos méritos individuais, considerando-se as atribuições pactuadas nos investidos no cargo, bem como o reconhecimento das metas das organizações e do quanto têm sido alcançadas.
C
Certo
E
Errado
Determinada organização sistematizará um processo de avaliação de desempenho das pessoas em três fases: conhecimento, implementação e comprometimento.
A esse respeito, numere a COLUNA II de acordo com a COLUNA I, fazendo a relação da fase com os aspectos específicos que podem ocorrer em cada uma delas.
COLUNA I
1. Conhecimento
2. Implementação
3. Comprometimento
COLUNA II
( ) Aplicação da avaliação de desempenho, de forma paulatina. Dúvidas e dificuldades, nessa fase, servirão de base para correção do processo.
( ) Assimilação e aceitação dos novos processos da avaliação de desempenho, associada à transformação da cultura organizacional.
( ) Sensibilização por meio de comunicado e reuniões com a liderança, mostrando a responsabilidade de cada um no processo.
Assinale a sequência correta.
A
1 2 3
B
3 2 1
C
2 1 3
D
2 3 1
Segundo Chiavenato (2020), a avaliação dos resultados do treinamento pode ser feita em três níveis: avaliação no nível organizacional, avaliação no nível de recursos humanos e avaliação no nível das tarefas e operações. Nesse sentido, são resultados que o treinamento deve proporcionar no nível das tarefas e operações:
I. Melhoria da qualidade dos produtos e serviços.
II. Melhor atendimento ao cliente.
III. Redução do índice de acidentes.
IV. Redução do absenteísmo.
Quais estão corretos?
A
Apenas III.
B
Apenas I e IV.
C
Apenas II e III.
D
Apenas I, II e III.
E
I, II, III e IV.
O Poder Executivo de um município realiza anualmente a avaliação de desempenho humano, que, entre outras finalidades, é utilizada como um dos requisitos para a progressão e a promoção dos servidores públicos daquela localidade. A avaliação de desempenho humano atualmente adotada por esse município leva em consideração tão somente dois aspectos: o ponto de vista da chefia e o ponto de vista do subordinado, o que diz respeito ao modelo denominado
A
Autoavaliação.
B
Avaliação por incidentes críticos.
C
Avaliação 90º.
D
Avaliação 180º.
E
Avaliação 360º.
Algumas falhas no processo de avaliação de desempenho prejudicam o objetivos principais das análises dos dados e fatos deste programa. Nesse contexto, o efeito halo/horn consiste em
A
destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes.
B
o avaliador ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, seja pelos interesses pessoais.
C
tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente.
D
medo ou insegurança, em que o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.
A adoção de uma política de avaliação de desempenho representa uma ferramenta importante para o desenvolvimento de uma cultura voltada para resultados. No nível de equipes, áreas ou até mesmo no nível institucional, a avaliação de desempenho possibilita, entre outros:
A
O desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à organização.
B
Conhecer o potencial do funcionário.
C
Refletir sobre os pontos fortes e fracos de cada avaliado.
D
Obter subsídios para a progressão na carreira, com base em competências e desempenho, entre outros benefícios.
E
Identificar necessidades de aprimoramento das habilidades pessoais e profissionais.
Uma das etapas na gestão do desempenho organizacional é a avaliação de desempenho individual. A avaliação do desempenho individual pode sofrer diversas distorções, como, por exemplo, se um funcionário é bem visto pelo avaliador em um aspecto específico, este poderá receber uma boa avaliação, inclusive nos itens em que apresenta mal desempenho.
Considerando o exposto, o exemplo de avaliação distorcida cometida pelo avaliador foi:
A
falta de objetividade.
B
leniência.
C
tendência central.
D
falsidade.
E
efeito halo.
Leia o texto a seguir.
A avaliação pode ocorrer em diversos momentos da trajetória de um indivíduo dentro de uma organização, desde a sua admissão até a sua saída, por diferentes motivos. Quando essa avaliação é realizada no início de uma atividade, é denominada de avaliação diagnóstica. O seu propósito é identificar o desempenho do colaborador e seu estágio na carreira.
MALHEIROS, Bruno T.; ROCHA, Ana Raquel C. Série MBA - Gestão de Pessoas - Avaliação e Gestão de Desempenho. Grupo GEN, 2014.
Qual é o tipo de avaliação que ocorre ao término de um período, onde é a mais comum nas organizações e marca o encerramento do ciclo avaliativo?
A
Avaliação de controle.
B
Avaliação classificatória.
C
Avaliação formativa.
D
Avaliação 360º.
E
Avaliação 180º.
Durante uma avaliação de desempenho, um servidor é instruído a utilizar a técnica de gestão do tempo conhecida como "Matriz de Eisenhower". Nesse contexto, uma tarefa classificada como importante, mas não urgente deve ser:
A
Adicionada ao planejamento semanal, com prioridade antes das tarefas diárias.
B
Tratada como urgente para garantir que seja finalizada rapidamente.
C
Delegada a outro servidor para reduzir a sobrecarga imediata.
D
Realizada assim que todas as tarefas urgentes forem concluídas.
No âmbito dos conceitos e proposições sobre desempenho, competências, potencial, avaliação de desempenho e de potencial, assinale a alternativa correta.
A
Desempenho e potencial são conceitos que possuem o mesmo significado. Ambos dizem respeito a uma ação intencional, fruto da aplicação de competências.
B
O conceito de competência de um indivíduo deriva da combinação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Essa combinação é responsável por sua singularidade e nível de entrega à empresa.
C
A avaliação de potencial refere-se à atuação real, observável, do funcionário diante de uma expectativa ou padrão de comportamento estabelecido pela empresa.
D
Competência é o que está dentro do indivíduo, uma capacidade latente e não aparente. São os talentos ocultos, os recursos não utilizados pela organização.
E
Um funcionário com ótimo desempenho em determinada função, tem potencial para assumir um cargo mais elevado na hierarquia organizacional, com maiores desafios e responsabilidades.
Leia os Textos 6 e 7 a seguir.
Texto 6
Para que um treinamento possa ser considerado efetivo, deverá impactar uma ação (o treinamento em si) e uma reação (os benefícios que o plano trouxe para os colaboradores e a organização). Todo treinamento deverá sofrer uma avaliação em relação ao aprendizado obtido, quantificado por testes pré e pós treinamento. Uma análise em relação aos impactos causados pelo treinamento, como a mudança do comportamento dos participantes, deve ser feita também pelo responsável.
FRANÇA, Ana Cristina L. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. Grupo GEN. 2012, p. 95.
Texto 7
Já a apostila Elaboração de Planos de Capacitação publicada pela ENAP amplia o tema da Avaliação de Ações de Capacitação e enfatiza que no modelo de avaliação de Kirkpatrick (1998), são definidos quatro níveis de avaliação da aprendizagem: Reação, que avalia como os participantes se sentem sobre a formação ou experiência. Aprendizagem que é a medida do aumento do conhecimento, antes e depois. Comportamento/Impacto que é o grau de aprendizagem aplicada de volta ao trabalho – implementação. Resultado na organização que mede o efeito prático do treinamento no negócio.
VIANNA, Vânia Alves. Elaboração de planos de capacitação. Brasília: ENAP, 2015.
No contexto dos resultados na organização que mensuram a aplicação do treinamento no ambiente de trabalho, deverá ser feita a medição dos resultados alcançados com o treinamento nos processos de trabalho, bem como
A
o investimento realizado que a organização obteve com o programa de treinamento.
B
o dashboard compilado com todos os resultados do treinamento.
C
as vivencias reais e em tempo real, com a utilização das inteligências artificiais.
D
a transferência do investimento do capital humano para a instituição.
E
a avaliação em relação ao estudo obtido.
A gestão de desempenho é uma prática essencial que visa avaliar, monitorar e aprimorar o desempenho dos colaboradores, contribuindo para o alcance dos objetivos organizacionais.
Assinale a opção que apresenta uma prioridade tática da gestão de desempenho.
A
Sustentabilidade.
B
Recrutamento.
C
Competitividade.
D
Recompensa.
E
Avaliação.
Para que a avaliação de desempenho proporcione benefícios para a organização e para as pessoas é necessário que ela atenda a alguns aspectos, como o destacado em qual alternativa?
A
A avaliação deve restringir-se ao desempenho atual nas atividades.
B
A avaliação deve estar pautada na impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.
C
A avaliação deve ter como eixo os benefícios que poderá trazer para a organização.
D
A avaliação deve abordar simultaneamente desempenho e objetivos predefinidos.
E
Compete ao avaliador obter a colaboração do avaliado ao longo da avaliação do desempenho.
Avaliando a gestão e o desempenho organizacional, a auditoria operacional foca em um elemento chave. Nesse sentido, é CORRETO ser esse elemento.
A
Adesão às leis.
B
Acurácia dos registros.
C
Eficiência e eficácia.
D
Solidez financeira.
Ano:
2024
A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios tanto para a organização quanto para os colaboradores. No entanto, os principais pontos fracos do processo de avaliação geravam mais conflitos e prejuízos do que resultados satisfatórios. Como resultado, a tradicional avaliação de desempenho perdeu credibilidade na maioria das organizações.
Assinale a opção que apresenta um ponto frágil quando a avaliação de desempenho é vista como inócua.
A
Não conduz a nada e não agrega valor a ninguém.
B
Processo percebido como injusto e tendencioso.
C
Situação de recompensa ou punição pelo desempenho passado.
D
Reação negativa e de não aceitação por parte do avaliado.
E
Ênfase no mero preenchimento de formulários em detrimento da objetividade.
Os processos de avaliação de desempenho humano são sujeitos a distorções que podem impedir que atinjam a eficácia pretendida.
São distorções comumente observadas nos processos de avaliação de desempenho, entre outras:
A
efeito framing; efeito halo;
B
preconceitos; efeito simulação;
C
recenticidade; efeito da tendência central;
D
diversidade de critérios; escalada de comprometimento;
E
efeito de ancoragem e ajustamento; efeito proximidade.
É correto afirmar que o desempenho de uma pessoa é dividido em três dimensões: desenvolvimento; esforço; e comportamento, tais dimensões interagem entre si e devem ser avaliadas de maneiras diferenciadas.
C
Certo
E
Errado
O feedback resultante do processo de avaliação de desempenho dado para os colaboradores pelos seus gestores é um exemplo de comunicação
A
formal lateral.
B
informal lateral.
C
informal ascendente.
D
formal descendente.
Gerar simulado