Questões de Concurso sobre Recrutamento

Há uma grande dificuldade de implantação na administração pública do modelo de gestão por competências, uma vez que, há várias restrições quanto a realização de processos seletivos, pois tais processos seletivos não avaliam determinados comportamentos e atitudes

Para a adoção do modelo de gestão por competências, algumas questões relativas às principais fases dos concursos devem ser levadas em conta, principalmente as etapas compostas, por recrutamento e seleção interna, lotação e movimentação, e seleção externa

As lacunas de competências existentes em cada equipe de trabalho, devem ser analisadas para que o recrutamento elimine candidatos com alguns requisitos, através de publicações voltadas para grupos específicos

A preocupação em provimento de cargo público de pessoas com as características inerentes ao cargo e às atividades que irão ser desempenhadas, dar-se por conta do objetivo de se contar com servidores inaptos a realizar suas futuras funções e desistir de suas carreiras

Na gestão por competência, as organizações do setor público, o perfil do candidato para o posto de trabalho e a carreira passa a ser uma variável difícil de se atingir, muito embora a qualificação técnica deixa de contar pontos

Proteção.

Cooperação.

Comunicação.

Política salarial.

O crescimento econômico pode ser considerado como um fator condicionante do mercado de trabalho influenciando diretamente a oferta e procura por vagas.

O processo de recrutamento interno apresenta um menor custo financeiro, pois aproveita um potencial que faz parte da organização.

O aumento do capital intelectual na organização está presente no processo de recrutamento externo, enriquecendo o patrimônio humano organizacional.

O processo de recrutamento externo afeta positivamente a motivação dos colaboradores já presentes na organização, pois estimula a competição e a busca por novas competências.

Agências de recrutamento, anúncios em revistas especializadas ou jornais são formas de atrair os candidatos ao processo de recrutamento.

(1); (1); (2); (2); (2).

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O recrutamento é o processo pelo qual o empregador mantém o acompanhamento do indivíduo no trabalho.

A avaliação de desempenho é o processo de obter indivíduos que se candidatem a participar da empresa.

Transferência ocorre quando o indivíduo deixa a organização, voluntária ou involuntariamente, a partir da aplicação de normas da organização ou simples desinteresse.

Desligamento é apenas a mudança física, regional ou funcional, sem, contudo, caracterizar uma promoção.

O treinamento consiste no conhecimento formal que é dado ao empregado com a finalidade de auxiliá-lo no desempenho da sua tarefa e trazê-lo mais próximo das habilidades do cargo.

Seleção direta.

Seleção indireta.

Entrevistas.

Recrutamento.

Aplicar prova de títulos.

Apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa.

Cartazes na portaria da empresa.

Banco de candidatos.

Visita a escolas e universidades.

Chamamento direto nos concorrentes.

transferência.

remanejamento de pessoal.

progressão interna.

reposicionamento de cargos.

promoção.

É mais econômico, mais rápido, tem maior índice de validade e segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os funcionários e capitaliza o investimento da organização em treinamento.

É mais econômico, mais rápido, traz “sangue novo”, experiências novas, ausência de nepotismo.

Renova e enriquece os recursos humanos da organização, apesar de ser mais oneroso.

Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento externo.

Monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa, ocasionando frustração no pessoal que deseja ascensão profissional.

Ocorre somente no ambiente interno da empresa, utilizando quadros de aviso e Internet.

Ocorre somente no ambiente externo da empresa, por meio de anúncios em agências de emprego e publicação em Internet.

Ocorre tanto no ambiente interno como no ambiente externo, dependendo da política de recursos humanos da organização.

Nunca ocorre no ambiente externo da empresa.

Nunca ocorre no ambiente interno da empresa.

classificação.

identificação.

colocação.

alocação.

movimentação.

Por edital e por anúncios.

Pelo setor de RH e por empresas terceirizadas.

Por indicação ou por recebimento de Currículo.

Interno e externo.

Por escolha e por indicação.

Headhunters

Escolas, Universidades, Faculdades

Consultoria de turn over

Consultorias de outplacement ou replacement

Funcionários da própria empresa

Expatriação.

Socialização.

Recolocação.

Transferência.

seleciona pessoas que oferecem seu trabalho buscando certas satisfações pessoais e que estão dispostas a cooperar desde que as suas atividades na organização contribuam, mesmo que indiretamente, para o alcance de seus próprios objetivos pessoais.

recruta pessoas que ingressam e fazem parte dela para obter satisfação de suas necessidades pessoais por meio de sua participação nela e que, para obter essas satisfações, estão dispostas a fazer investimentos pessoais na organização, desde que não tenham qualquer custo.

recruta pessoas com a certeza de que elas trabalharão e desempenharão suas tarefas, com uma interação entre pessoas e organização, em um processo de afinidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas, oferecendo a elas um sistema de incentivos.

caracteriza-se por uma racional especialização das funções, eliminando a hierarquia sempre que possível, com expectativa acerca de seus participantes, quanto às suas atividades, talentos e potencial de desenvolvimento, o que encontra reciprocidades nos participantes.

caracteriza-se por uma racional divisão do trabalho e hierarquia e, da mesma forma que tem expectativas acerca de seus participantes, quanto às suas atividades, talentos e potencial de desenvolvimento, os participantes têm suas expectativas em relação à organização.

compõe os requisitos exigidos para o cargo, podendo redefinir a descrição sumária da função.

altera os requisitos exigidos para o cargo e compõe a descrição sumária da função, redefinindo as prioridades da instituição.

define a cultura da instituição, seus valores, sua ética, suas prioridades e o superior imediato a quem o candidato se reportará.

deve ser alterada a cada mudança de chefia imediata, para que esta tenha total autonomia para o recrutamento e seleção de pessoal.

deve ser definido a partir da identificação da cultura da instituição, seus valores, sua ética, suas prioridades e o superior imediato a quem o candidato se reportará.