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Questões de Concurso sobre Seleção de Pessoas
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Ano:
2026
Em um processo de reestruturação do setor de gestão de pessoas de uma universidade pública federal, a equipe técnica propõe a revisão dos critérios utilizados no recrutamento interno e externo de servidores. A proposta parte do diagnóstico de que o quadro funcional, embora tecnicamente qualificado, apresenta déficits nas relações interpessoais: baixa colaboração entre setores, dificuldade de comunicação em situações de pressão e resistência à diversidade de perspectivas. A equipe defende que a avaliação de competências socioemocionais deve compor, de forma sistemática, os processos seletivos, com base em evidências sobre seus impactos organizacionais. Com base nos fundamentos das competências socioemocionais nas relações de trabalho, assinale a alternativa correta:
A
A empatia, por ser uma habilidade inata e de difícil desenvolvimento, tem aplicação restrita ao campo das relações de cuidado e saúde, não sendo passível de treinamento sistemático no contexto das organizações de trabalho.
B
O comportamento assertivo, por privilegiar a expressão individual das opiniões e necessidades, tende a ampliar os conflitos interpessoais no ambiente de trabalho e a comprometer a qualidade das relações organizacionais.
C
As competências socioemocionais, por envolverem aspectos subjetivos e relacionais, não produzem impactos mensuráveis sobre indicadores organizacionais como rotatividade de funcionários, satisfação dos colaboradores e clima institucional.
D
A amabilidade, enquanto competência socioemocional, corresponde à tendência do indivíduo a concordar com todos os pontos de vista presentes no ambiente de trabalho, priorizando a harmonia coletiva em detrimento de sua própria opinião.
E
O engajamento com os outros difere da motivação individual porque envolve o vínculo construído entre colaborador e instituição, orientando o profissional a se dedicar de forma permanente, enquanto a motivação tem caráter mais volátil e dependente de estímulos externos.
O processo de seleção, segundo a administração de pessoas, caracteriza-se por:
A
Capacitação contínua dos empregados.
B
Escolha do candidato mais adequado ao cargo.
C
Avaliação do desempenho funcional.
D
Ajuste do salário ao mercado.
E
Divulgação de vagas no mercado.
A decisão de ampliar o universo de busca por candidatos é compatível com a lógica da seleção por competências, pois essa abordagem privilegia a capacidade de entrega e a atuação em contextos complexos.
C
Certo
E
Errado
Leia a situação hipotética abaixo:
Durante um processo seletivo promovido pelo Conselho Regional de Enfermagem (Coren), uma candidata ao cargo administrativo foi questionada sobre situações concretas vivenciadas em experiências profissionais anteriores, especialmente relacionadas ao atendimento ao público, resolução de conflitos institucionais, cumprimento de prazos processuais e atuação sob pressão em ambientes regulatórios. A banca avaliadora buscava identificar evidências práticas comportamentais, capacidade de tomada de decisão e postura ética diante de situações reais de trabalho. A técnica de seleção de pessoas descrita no texto corresponde a:
A
aplicação de testes psicométricos.
B
entrevista por competências.
C
dinâmica de grupo.
D
recrutamento misto.
E
prova prática operacional.
Em um processo de reestruturação do setor de gestão de pessoas de uma universidade pública federal, a equipe técnica propõe a revisão dos critérios utilizados no recrutamento interno e externo de servidores. A proposta parte do diagnóstico de que o quadro funcional, embora tecnicamente qualificado, apresenta déficits nas relações interpessoais: baixa colaboração entre setores, dificuldade de comunicação em situações de pressão e resistência à diversidade de perspectivas. A equipe defende que a avaliação de competências socioemocionais deve compor, de forma sistemática, os processos seletivos, com base em evidências sobre seus impactos organizacionais. Com base nos fundamentos das competências socioemocionais nas relações de trabalho, assinale a alternativa correta:
A
A empatia, por ser uma habilidade inata e de difícil desenvolvimento, tem aplicação restrita ao campo das relações de cuidado e saúde, não sendo passível de treinamento sistemático no contexto das organizações de trabalho.
B
As competências socioemocionais, por envolverem aspectos subjetivos e relacionais, não produzem impactos mensuráveis sobre indicadores organizacionais como rotatividade de funcionários, satisfação dos colaboradores e clima institucional.
C
A amabilidade, enquanto competência socioemocional, corresponde à tendência do indivíduo a concordar com todos os pontos de vista presentes no ambiente de trabalho, priorizando a harmonia coletiva em detrimento de sua própria opinião.
D
O comportamento assertivo, por privilegiar a expressão individual das opiniões e necessidades, tende a ampliar os conflitos interpessoais no ambiente de trabalho e a comprometer a qualidade das relações organizacionais.
E
O engajamento com os outros difere da motivação individual porque envolve o vínculo construído entre colaborador e instituição, orientando o profissional a se dedicar de forma permanente, enquanto a motivação tem caráter mais volátil e dependente de estímulos externos.
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Ano:
2026
Durante um processo seletivo na AMAZUL, a equipe de Gestão de Pessoas revisou os procedimentos utilizados nas entrevistas de seleção, considerando a necessidade de reduzir vieses, aprimorar a escuta ativa e incentivar respostas narrativas dos candidatos. O objetivo era alinhar a condução das entrevistas às boas práticas apresentadas pela literatura especializada.
Considerando as boas práticas sobre condução de entrevistas de seleção, assinale a ação que corresponde a uma recomendação essencial ao entrevistador.
A
Emitir opiniões pessoais para facilitar o rapport.
B
Promover perguntas do tipo “armadilha” para teste.
C
Formular questões que limitem respostas narrativas.
D
Priorizar anotações extensas durante toda a entrevista.
E
Coibir o efeito hallo de classificar globalmente o candidato.
Ano:
2026
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
A administração de pessoas, como área funcional, tem o foco no recrutamento e na seleção de novos colaboradores para a organização.
C
Certo
E
Errado
Ano:
2026
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
O desenvolvimento de equipes de trabalho eficazes depende de uma seleção de bons indivíduos com altas habilidades técnicas e especializadas.
C
Certo
E
Errado
Em uma entrevista de seleção, devem ser incluídas perguntas sobre a vida familiar do candidato, visto que ela é um preditor confiável de seu desempenho no trabalho.
C
Certo
E
Errado
Em processo seletivo municipal para contratação temporária, a comissão pretende aplicar entrevista por competências, prova prática e dinâmica de grupo. Um integrante propõe pontuar "postura", "energia" e "perfil de liderança" sem matriz prévia, argumentando que seleção envolve percepção humana. Analise as sentenças e registre V, para verdadeiras, e F, para falsas:
(__)A subjetividade do avaliador torna dispensável matriz quando a função envolve atendimento ao público.
(__)A entrevista por competências exige perguntas estruturadas, critérios prévios e registro das evidências relevantes.
(__)A dinâmica de grupo substitui prova prática quando a comissão busca avaliar adaptação social do candidato.
(__)Testes psicológicos demandam observância das regras profissionais, técnicas e normativas aplicáveis.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
A
F − F − V − V.
B
V − V − F − F.
C
F − V − F − V.
D
F − V − V − F.
E
V − F − F − V.
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Durante a estruturação de um processo seletivo para cargos técnicos de alta complexidade, uma equipe de psicólogos organizacionais opta por substituir entrevistas tradicionais por entrevistas por competências baseadas no método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado). A decisão fundamenta-se na literatura internacional sobre validade preditiva dos métodos de seleção. No entanto, um dos gestores questiona a eficácia do método, argumentando que relatos passados podem ser distorcidos por vieses de memória, desejabilidade social e construção narrativa. À luz das contribuições de McClelland (1973), Spencer & Spencer (1993) e Schmidt & Hunter (1998), assinale a alternativa correta:
A
A validade das entrevistas por competências depende exclusivamente da sinceridade do candidato.
B
Métodos baseados em comportamento passado não possuem sustentação teórica consistente.
C
A desejabilidade social invalida completamente o uso de entrevistas em seleção.
D
Apesar de possíveis vieses, entrevistas estruturadas por competências apresentam alta validade preditiva quando bem conduzidas.
E
Entrevistas por competências apresentam baixa validade preditiva, sendo inferiores a entrevistas não estruturadas.
Em um processo seletivo para um setor de tecnologia, o profissional pode optar por utilizar a técnica de dinâmica de grupo baseada em simulação de realidade (assessment center) para avaliar as competências de liderança, trabalho em equipe e resolução de problemas. Ao encontro disso, assinale a alternativa que indica o procedimento que garante maior validade preditiva e justiça social no processo:
A
Utilizar exclusivamente entrevistas comportamentais estruturadas com base em incidentes críticos, sem necessidade de simulações.
B
Construir um assessment center com múltiplas técnicas (estudo de caso, apresentação em grupo, entrevista simulada, teste de in-basket), com avaliadores treinados e critérios de desempenho ancorados em comportamentos observáveis, associado a um sistema de feedback baseado em competências.
C
Substituir as técnicas por uma única prova de conhecimentos específicos, pois o domínio dos conteúdos específicos garante o pleno desempenho para a vaga.
D
Realizar uma entrevista livre com os inscritos para a vaga, mapeando características pessoais e condições socioemocionais.
E
Aplicar testes psicológicos de QI e personalidade e, apenas para os aprovados, realizar uma dinâmica de grupo de assessment center.
A empresa Sigma Serviços S.A. conduziu um programa interno de capacitação de entrevistadores com o objetivo de elevar a qualidade de seus processos seletivos e reduzir a influência de distorções cognitivas na avaliação dos candidatos.
Durante os encontros, foram discutidas práticas que comprometiam a objetividade da entrevista, entre elas a tendência de o entrevistador formar uma impressão global do candidato a partir de características isoladas, generalizando sua avaliação de forma indevida.
Com base nas boas práticas de condução de entrevistas de seleção descritas pela literatura especializada, uma recomendação essencial ao entrevistador é a de
A
evitar a tendência de classificar globalmente o candidato, prevenindo o efeito halo de generalização na avaliação.
B
compartilhar opiniões pessoais sobre temas relevantes ao cargo para criar proximidade e facilitar o estabelecimento do rapport com o candidato.
C
utilizar perguntas do tipo armadilha para verificar a capacidade de o candidato lidar com situações de pressão e contradição durante a entrevista.
D
formular questões fechadas que restrinjam as respostas do candidato a informações objetivas, garantindo maior controle sobre o tempo de cada entrevista.
E
realizar anotações detalhadas e contínuas ao longo de toda a entrevista para assegurar o registro fiel das respostas fornecidas pelo candidato.
Em uma organização pública, é comum a prática da movimentação do servidores públicos entre diferentes funções e departamentos com o objetivo de desenvolver e/ou aprimorar competências, aumentar a motivação e permitir uma visão mais ampla da organização.
Em gestão de pessoas, essa prática é conhecida como job
A
enlargement.
B
empowerment.
C
rotation.
D
enrichment.
E
simplification.
No âmbito da Administração Pública, a gestão de pessoas envolve práticas voltadas à adequada alocação, desenvolvimento e avaliação dos servidores, de modo a alinhar o desempenho individual aos objetivos institucionais. Considerando os conceitos básicos de recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho, assinale a alternativa correta:
A
A seleção consiste no processo de atração de candidatos ao cargo, sendo realizada antes da definição dos requisitos do posto de trabalho.
B
A avaliação de desempenho constitui instrumento de gestão que permite mensurar resultados, identificar necessidades de desenvolvimento e subsidiar decisões administrativas.
C
O recrutamento interno tem como principal finalidade substituir a etapa de seleção, uma vez que os candidatos já foram previamente avaliados pela Administração.
D
O treinamento tem caráter corretivo e é aplicado exclusivamente quando identificado baixo desempenho do servidor.
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As técnicas de seleção são instrumentos pelos quais se busca informação a respeito do candidato e de suas características pessoais. Nesse sentido, relacione as colunas e assinale a alternativa com a sequência correta.
1. Entrevista de seleção.
2. Prova de conhecimentos ou de capacidade.
3. Teste psicométrico.
4. Técnica de simulação.
( ) Meio pelo qual o candidato representa, teatralmente, o papel de ocupante de um determinado cargo vago na empresa.
( ) Procura medir habilidades dos candidatos por meio de perguntas escritas que requerem respostas escritas.
( ) São testes ou provas objetivas que visam avaliar as aptidões das pessoas.
( ) Trata-se de efetuar perguntas previamente programadas ao candidato e anotar suas respostas ou parte delas.
A
4 – 3 – 2 – 1.
B
1 – 2 – 3 – 4.
C
3 – 2 – 4 – 1.
D
4 – 2 – 3 – 1.
E
2 – 4 – 3 – 1.
Ano:
2026
Considerando recrutamento, seleção e demissão nas organizações, marque a alternativa correta.
A
O desligamento é quase sempre provocado pela decisão do funcionário, pois organizações modernas evitam demissões para preservar o clima organizacional.
B
A seleção privilegia essencialmente competências técnicas do cargo, enquanto o desligamento decorre, em regra, de falhas disciplinares individuais, e não de ajustes organizacionais ou estratégicos.
C
O recrutamento e a seleção têm como objetivo prioritário assegurar a rápida reposição de vagas disponíveis para garantir continuidade operacional, enquanto a demissão ocorre predominantemente quando há queda persistente de desempenho individual.
D
Em uma gestão moderna de pessoas, recrutamento e seleção devem buscar alinhamento entre competências do candidato e necessidades organizacionais futuras, enquanto demissões podem ocorrer tanto por inadequação do processo seletivo quanto por mudanças estratégicas na organização.
A adoção de People Analytics tem ampliado a capacidade dos órgãos públicos de tomar decisões estratégicas baseadas em evidências. Essa abordagem integra dados de múltiplas fontes, identifica padrões e permite prever comportamentos relacionados à gestão do capital humano.
Entre os benefícios associados ao uso desse tipo de análise, está correto afirmar que People Analytics contribui para
A
reduzir a participação dos gestores na avaliação, tornando desnecessária a análise qualitativa de contextos e comportamentos.
B
uniformizar critérios de decisão de forma automática, independentemente das particularidades das equipes e das atividades desempenhadas.
C
fortalecer a tomada de decisões embasadas em dados, diminuindo a dependência exclusiva de intuições e percepções subjetivas.
D
promover a padronização dos comportamentos organizacionais ao alinhar todos os servidores a modelos estatísticos de previsão.
E
concentrar processos decisórios em sistemas tecnológicos, substituindo gradualmente práticas tradicionais de gestão.
O Auxiliar de Recursos Humanos frequentemente presta apoio a processos de recrutamento e seleção. Assinale a alternativa que descreve prática adequada:
A
Selecionar candidatos com base exclusiva em critérios subjetivos da chefia.
B
Dispensar registro documental do processo seletivo quando houver poucos candidatos.
C
Priorizar candidatos indicados por servidores antigos para fortalecer o ambiente institucional.
D
Organizar etapas do processo com critérios previamente definidos, registro formal e transparência.
E
Alterar critérios de seleção durante o processo para atender demandas emergenciais.
Cybervetting é o termo utilizado para a questionável prática que consiste em fundamentar decisões de seleção por meio da busca, em sites ou plataformas digitais não institucionais e não governamentais, de informações pessoais sobre candidatos que participem de processo de seleção.
C
Certo
E
Errado
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Gerar simulado