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Questões de Concurso sobre Gestão por Competências
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2019
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URI Santo Ângelo
Segundo Gil (2010), as pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações; portanto, devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que as falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente. Considere as afirmações a seguir:
I. Com base na descrição da função, o selecionador define o perfil do indivíduo adequado para preenchê-la.
II. O recrutamento consiste em um processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Existem vários tipos de recrutamento e o profissional que realizar a seleção é que deverá definir o mais adequado.
III.Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, com vista a possibilitar a seleção dos mais aptos. Esses procedimentos – os métodos de seleção – permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado.
IV.Os métodos de seleção incluem: análise de currículos, testes escritos, testes práticos, testes psicológicos, dinâmica de grupo e entrevista, sendo essa reconhecida como um dos mais úteis instrumentos que se dispõe para a seleção de pessoal.
V. A tomada de decisão em relação à contratação implica grande responsabilidade. Assim, algumas recomendações auxiliam nessa tarefa: é mais importante considerar as realizações do que as credenciais do candidato; candidatos fortes ameaçam gerentes fracos; candidatos superqualificados costumam sentir-se desmotivados no trabalho, dentre outras.
Estão corretas:
A
I, II e III somente.
B
II e IV somente.
C
Todas as afirmações corretas.
D
II, III e V somente.
Para atender às demandas da sociedade de maior qualidade nos serviços, conjugada ao mesmo tempo com austeridade e racionalidade econômica, segundo Sigollo e Soares, as pessoas que trabalham no setor público devem ser preparadas com base no sistema:
A
de tecnologia de informação centralizada.
B
Six Sigma de gestão de processos.
C
de gestão que permita autonomia.
D
de gestão por objetivos de desempenho.
E
de gestão por competências.
Para identificar as necessidades de treinamento, segundo Felippe, é preciso utilizar ferramentas avançadas para que se defina o “x” da questão. Essa é a primeira fase ressaltada na norma NBR ISO 10015 que dispõe sobre:
A
Gestão da Qualidade – Diretrizes para treinamento, da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT).
B
Gestão de Qualidade – Diretrizes para implantação de processo, da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT).
C
Gestão de Pessoas – Diretrizes para treinamento, da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD).
D
Gestão de Pessoas – Diretrizes para treinamento, da Associação Brasileira de Gestão de Pessoas; Diretrizes para treinamento, da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
E
Gestão de Pessoas – Diretrizes para implantação de processo, da Associação Brasileira de Gestão de Pessoas; Diretrizes para treinamento, da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).
A organização pública Alfa está planejando um programa de desenvolvimento de pessoal baseado em competências. Para que tenha êxito, os responsáveis pelo programa devem considerar, conforme as orientações constantes nos Manuais de Gestão de Pessoas, as competências:
A
essenciais e estratégicas da organização, a avaliação das competências individuais e os métodos de desenvolvimento de competências.
B
estratégicas de mercado, as competências gerais da organização e o plano de treinamento da organização.
C
dos trabalhadores com melhor desempenho no trabalho, as metodologias de desenvolvimento organizacional e os planos de carreira dos funcionários.
D
estratégicas de mercado, as competências valorizadas nos grupos de trabalho e o plano de carreira do funcionário.
E
essenciais e estratégicas da organização, o plano de carreira da organização e o planejamento de futuro do trabalhador.
A necessidade de treinamento está entre o nível de competências atual e o nível de competências desejado. Segundo Felippe, para identificar essa diferença é preciso avaliar o CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes). As quatro etapas para identificação das competências são as seguintes: levantar quais são as estratégias da empresa, sua missão, visão de futuro e metas; identificar as competências essenciais do negócio; desdobrar essas competências nas áreas; e:
A
identificar os ativos de infraestrutura compatíveis.
B
verificar as interfaces correlacionadas.
C
desdobrar as competências em grupais e individuais.
D
analisar as atividades no nível da tarefa.
E
reorganizar a estrutura de cargos e salários.
Analise as afirmativas abaixo sobre o conceito de metacompetência.
1. Segundo estudiosos do tema, metacompetência significa mais do que competência: enquanto o indivíduo competente faz o que se espera dele e o incompetente faz menos o que se espera dele, a pessoa metacompetente faz mais e vai além.
2. Metacompetência significa “além da competência”, ou seja, ser objetivo, frio, racional, e, sobretudo, capaz de aplicar adequadamente o saber técnico de alto nível no trabalho.
3. Pessoas metacompetentes costumam ser humildes com suas conquistas e são capazes de se manterem na busca permanente da excelência, fazendo isso especialmente por meio do trabalho.
4. Comportamentos metacompetentes têm por finalidade formar uma humanidade metacompetente, criando-se um mundo mais agradável para viver, no qual os resultados são atingidos considerando o respeito e a ética, e não a qualquer custo.
5. A metacompetência é considerada por estudiosos do tema como a preponderância da inteligência racional sobre aquelas de cunho emocional e espiritual.
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas.
A
São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.
B
São corretas apenas as afirmativas 2 e 5.
C
São corretas apenas as afirmativas 3 e 4.
D
São corretas apenas as afirmativas 1, 3 e 4.
E
São corretas apenas as afirmativas 1, 4 e 5.
Os três níveis de levantamento de competências, de acordo com Felippe, são as análises:
A
dos gestores, dos supervisores e dos técnicos.
B
dos gestores, de recursos humanos e das coordenações.
C
da organização total, dos gestores e dos recursos humanos.
D
da organização total, dos processos e do trabalho executor.
E
da organização total, de recursos humanos e das operações e tarefas.
Assinale a alternativa correta sobre gestão do marketing pessoal.
A
Resume-se à identificação de características profissionais valorizadas por determinados segmentos de mercado de mão de obra, bem como à adoção de meios para causar boa impressão em entrevistas iniciais de emprego.
B
Significa a escolha de técnicas avançadas de elaboração de currículos on line, procurando ressaltar aspectos considerados relevantes para empregadores concorrentes entre si em determinados segmentos de mercado.
C
Envolve dar visibilidade a características e competências relevantes, na perspectiva da aceitação e do reconhecimento por parte do outro, como estratégia para elevar a autoestima de trabalhadores.
D
Envolve escolha e adoção de estratégias individuais voltadas a atrair e desenvolver contatos e relacionamentos interessantes, como também a dar visibilidade para características e competências pessoais e profissionais relevantes.
E
Define-se pela contratação de profissionais auxiliares à criação de uma boa imagem pessoal, como estratégia para fazer prevalecer esta imagem nos processos seletivos para preenchimentos de vagas em cargos executivos.
Na gestão por competências, os conhecimentos, as habilidades e as atitudes de um indivíduo são identificados por meio da
A
escuta qualificada do entrevistador durante as entrevistas de seleção.
B
capacidade do indivíduo de trabalhar com rapidez.
C
observação de determinados comportamentos no desempenho do indivíduo.
D
adequação das características psicológicas do indivíduo ao perfil profissiográfico.
E
avaliação quantitativa do indivíduo em cursos de treinamento estruturados.
Sobre gestão por competências, assinale a alternativa correta.
A
A construção e consolidação das competências por parte do indivíduo é possibilitada por processos interativos (interpessoais), desenhados sob medida nos ambientes de trabalho a depender da cultura organizacional vigente.
B
Trata-se de um processo contínuo e articulado de formação de conhecimentos, habilidades e atitudes onde o indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências (autodesenvolvimento).
C
O gerenciamento de competências em seu modelo atual privilegia atributos de competências genéricos, no sentido de se originarem e se aplicarem a qualquer situação e/ou ambiente organizacional.
D
Os aspectos essenciais da competência humana nas organizações se traduzem em listas externas de atributos relacionados ao trabalho, com ênfase na dimensão do “saber agir”, isto é, nas habilidades externadas nas tarefas práticas.
E
A gestão de competências possui como uma de suas premissas fundamentais a necessidade de relacionar conhecimentos com práticas organizacionais, traduzida naquilo que se denomina de competência interpessoal.
Diversas empresas têm recorrido à utilização de modelos de gestão baseados em conceitos como competências e desempenho para estruturação das políticas e práticas relativas aos subsistemas de gestão de pessoas. De acordo com Brandão e Guimarães (2001), as ações da primeira etapa do modelo de gestão por competências compreendem a definição de
A
missão, visão de futuro, macro-objetivos da organização, competências organizacionais e indicadores de desempenho organizacional.
B
competências organizacionais, indicadores de desempenho organizacional, indicadores de desempenho e remuneração de equipes e indivíduos.
C
visão, missão, indicadores de desempenho organizacional, competências profissionais e formulação de planos de gestão.
D
competências organizacionais, indicadores de desempenho organizacional, captação e integração de competências externas.
E
macro-objetivos da organização, competências organizacionais e profissionais, formulação de planos de gestão, remuneração de equipes e indivíduos.
A preocupação das organizações em contar com indivíduos capacitados para o desempenho eficiente de determinada função não é recente. Atualmente há uma preocupação no desenvolvimento de competências, assim como a gestão dos recursos humanos em vista de desenvolvê-las. Entende-se por competência:
A
capacidade de envolver-se nas funções de gestão e direção sem comprometer os resultados de outros trabalhos ou funcionamento de equipes.
B
conjunto de habilidades, conhecimentos e estratégias que permitem ao indivíduo atingir os objetivos organizacionais independentemente da participação de outros indivíduos e equipes.
C
atitudes identificadas como relevantes para a obtenção de alto desempenho em um trabalho específico ao longo de uma carreira profissional ou no contexto de uma estratégia corporativa.
D
potencial de disponibilização de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos e gerenciais de um indivíduo para uma organização.
E
capacidade resultante de treinamento e condicionamento voltados para determinado fim.
Segundo Pacheco et al. (2009), o modelo de gestão por competências começa a ganhar espaço dentro das organizações. Assinale a opção correta com relação a esse modelo.
A
Confere a possibilidade da visualização do desenvolvimento, da aplicação e da mensuração das competências por meio da realização de atividades e resolução de problemas embasados em modelos teóricos.
B
Um dos conflitos presentes nas organizações que adotaram esse modelo de gestão se traduz na dificuldade de identificar as competências indispensáveis aos propósitos estratégicos requeridos.
C
Esse modelo possui condições de autolegitimação, mas tem o efeito dominó, pois provoca crises na área de recrutamento.
D
Traz em seu bojo recursos estratégicos mais simplificados de verificação do desenvolvimento e performance dos indivíduos.
E
Consiste num clássico conceito de seleção do desempenho humano e de referencial, com base nas competências mapeadas.
A política de desenvolvimento organizacional deve ser alinhada à gestão por competência e aos programas de trilhas de carreira, considerando-se, para sua implantação, a cultura, a subjetividade e a ética da convivência. Com base nessa informação, assinale a alternativa correta.
A
É no âmbito da gestão por competência que as normas e regras da organização do trabalho são engendradas e modificadas.
B
Atitudes positivas em relação aos desafios e comportamento proativo são competências fundamentais para o desenvolvimento de qualquer carreira.
C
Os valores éticos são competências do tipo comportamental.
D
As competências éticas são responsáveis pela inclusão organizacional.
E
O modelo de gestão por competência permite a melhoria da comunicação entre os membros de uma determinada organização ao possibilitar a expressão do saber fazer particular dos indivíduos.
Para Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2010), o mapeamento de competências tem como propósito identificar o gap ou a lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. O passo inicial desse processo consiste em identificar e descrever as competências necessárias para a consecução dos objetivos da organização. O segundo passo é estabelecer o grau de importância e realizar a avaliação do grau de domínio dos colaboradores em relação as competências. Multiplicando o grau de importância da competência pelo grau de domínio dos colaboradores (em escala invertida), obtêm-se o gap de competências. Com o gap de competências em mãos, a área de desenvolvimento de pessoas pode planejar treinamentos que desenvolvam as competências com maior grau de lacuna. Os autores Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2010), sugerem que, ao se descrever uma competência, deve-se seguir alguns cuidados metodológicos. As competências devem ser descritas em termos de comportamentos observáveis no ambiente de trabalho e devem conter estes elementos: Comportamento (verbo + objeto de ação) + Critério + Condição.
Assinale abaixo a afirmativa CORRETA, ou seja, que contêm a descrição de uma competência com todos os critérios metodológicos de descrição apontados no texto acima.
A
Comprometimento: Tem fé na instituição, identificando-se com os objetivos e valores da organização e realizando todas as atividades que lhe são atribuídas.
B
Arquiva Documento: Arquiva documentos de forma física ou digital, de acordo com a legislação vigente, possibilitando sua conservação e fácil localização.
C
Iniciativa: Capacidade de tomar iniciativa e realizar atividades sem ser requisitado.
D
Pensamento Crítico: Problematiza e reflete sobre os diversos fatores internos e externos que interferem no alcance dos objetivos da instituição, de forma a identificar problemas e propor soluções.
E
Visão Estratégica: Pensa a respeito da estratégia da instituição, de forma crítica, identificando fraquezas e oportunidades.
De acordo com Dutra et al. (2008), o conceito de competência parece ser objeto de uma diversidade de perspectivas, EXCETO:
A
economia do trabalho.
B
educação.
C
sociologia do trabalho.
D
direito.
E
filosofia.
Uma das propostas procedimentais do Modelo de Gestão por Competências na seleção de candidatos para uma determinada vaga é aplicação da Entrevista Comportamental. Segundo Rabaglio (2001), a Entrevista Comportamental é:
A
Um técnica de entrevista baseada na abordagem behaviorista que tem como objetivo analisar, de maneira objetiva, o comportamento do candidato utilizando perguntas específicas para avaliar cada competência exigida pelo cargo. Esta técnica parte do pressuposto que o comportamento passado prediz o comportamento futuro.
B
Uma técnica de entrevista em que o entrevistador faz perguntas específicas que buscam identificar no comportamento passado do candidato, a presença ou ausência das competências exigidas pelo cargo. Esta técnica parte do pressuposto que o comportamento passado prediz o comportamento futuro. A Entrevista Comportamental não utiliza perguntas como "Como você agiria nesta situação X ?" ou "O que você faria na situação Y?"
C
Uma técnica de entrevista baseada na abordagem behaviorista desenvolvida pelo psicólogo americano Albrey Daniels, que tem como objetivo analisar, de maneira objetiva, o comportamento do candidato utilizando perguntas específicas para avaliar cada competência exigida pelo cargo. Esta técnica parte do pressuposto que o comportamento passado prediz o comportamento futuro. A Entrevista Comportamental não utiliza perguntas como "Como você agiria nesta situação X ?" ou "O que você faria na situação Y?"
D
Uma técnica de entrevista em que o entrevistador faz perguntas específicas que buscam identificar no comportamento passado do candidato a presença ou ausência das competências exigidas pelo cargo. Esta técnica, desenvolvida pelo psicólogo americano Albrey Daniels, parte do pressuposto que o comportamento passado prediz o comportamento futuro. A Entrevista Comportamental utiliza perguntas como "Como você agiria nesta situação X ?" ou "O que você faria na situação Y?"
E
Uma técnica de entrevista em que o entrevistador faz perguntas específicas que buscam identificar no comportamento passado do candidato a presença ou ausência das competências exigidas pelo cargo. Esta técnica utiliza-se de perguntas do tipo "situações problema" para avaliar se o candidato possui ou não as competências exigidas pelo cargo. "Como você agiria nesta situação X ?" e "O que você faria na situação Y?" são exemplos de perguntas utilizadas na Entrevista Comportamental.
Considerando o preconizado por Chiavenato (2010), assinale a opção que define corretamente o recrutamento baseado em competências.
A
O objetivo primário é atrair candidatos para cargos vagos.
B
O indicador é o grau de atratividade de candidatos.
C
A eficiência se baseia na rapidez na atratividade de competências necessárias.
D
A eficácia se baseia nos candidatos disponíveis no banco de candidatos.
E
O objetivo final é abastecer o processo seletivo com candidatos a cargos vagos.
Analise as afirmativas abaixo atribuindo-lhes valores Verdadeiro (V) ou Falso (F) quanto à gestão do conhecimento.
( ) É uma infraestrutura criada pela organização para implantar processos e procedimentos por meio de uma base de dados, de informação etc.
( ) Há a utilização do capital intelectual da organização para gerar os serviços e os produtos necessários para contribuir ao aumento da competitividade de empresas clientes.
( ) Alguns são teóricos, outros práticos, mas ambos devem ser observados e são importantes.
( ) Alguns são baseados em estruturas cognitivas, outros têm base em estruturas formais.
Assinale a alternativa que apresente, de cima para baixo, a sequência correta.
A
V, V, F, F
B
F, F, V, V
C
V, V, V, V
D
F, F, F, V
E
V, V, V, F
As afirmativas a seguir dizem respeito às estratégias de Aprendizagem Organizacional e Gestão do Conhecimento. Leia atentamente e marque (V) para as alternativas verdadeiras e (F) para as falsas:
I. São condições facilitadoras da Gestão do Conhecimento: apoio da alta administração, estrutura organizacional burocrática e uso de tecnologias da informação.
II. Treinamento é uma estratégia de aprendizagem organizacional voltada à aquisição e disseminação do conhecimento.
III. A Gestão do Conhecimento é mais uma prática gerencial vinculada à eficiência operacional.
IV. O conhecimento tácito é transmitido por meio de observações das experiências individuais.
V. Organizações que aprendem são organizações capazes de criar, disseminar e reter conhecimentos estratégicos e de valor para a organização.
A sequência CORRETA é:
A
F; V; F; V; V
B
F; V; F; F; V
C
V; V; F; F; V
D
V; V; V; V; V
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