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Questões de Concurso sobre Avaliação do Desempenho
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Com base na literatura clássica sobre gestão e avaliação de desempenho, assinale a alternativa CORRETA, conforme o entendimento de Idalberto Chiavenato:
A
A avaliação de desempenho consiste em um julgamento subjetivo do gestor sobre o comportamento pessoal do empregado, desvinculado de metas e resultados.
B
A avaliação de desempenho tem como objetivo definir recompensas salariais.
C
A avaliação de desempenho restringe-se à mensuração de competências técnicas.
D
A avaliação de desempenho ocorre de forma eventual e informal, não exigindo método ou critérios previamente definidos.
E
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no cargo, considerando resultados alcançados e potencial de desenvolvimento.
O engajamento e o esforço do colaborador tendem a diminuir caso ele perceba que o sistema de avaliação da organização é incapaz de diferenciar o alto desempenho do desempenho mediano, independentemente do quão atrativas sejam as recompensas finais oferecidas pela empresa.
C
Certo
E
Errado
Uma organização implementa avaliação de desempenho por competências integrada a um sistema de feedback contínuo. No entanto, gestores relatam dificuldades em fornecer feedbacks consistentes, especialmente em relação a competências comportamentais. Considerando esse contexto, assinale a alternativa correta:
A
Feedback deve ser evitado em avaliações por competências devido à subjetividade.
B
Competências comportamentais não podem ser avaliadas objetivamente.
C
Feedback deve ocorrer apenas ao final do ciclo avaliativo.
D
Avaliação por competências elimina a necessidade de feedback estruturado.
E
Feedback eficaz deve ser específico, baseado em evidências e orientado para desenvolvimento.
A prefeitura pretende substituir avaliação anual composta por nota única da chefia. O novo modelo deve dialogar com metas, competências, estágio probatório, progressão, capacitação e desenvolvimento funcional. A esse respeito, analise as afirmativas a seguir:
I.Critérios e comportamentos observáveis devem estar vinculados ao cargo, às metas e às evidências de desempenho coletadas ao longo do período.
II.Feedback estruturado deve permitir compreensão do resultado e construção de plano de desenvolvimento individualizado.
III.O estágio probatório deve contemplar avaliações periódicas durante todo o período, com registro de evidências e possibilidade de orientação ao servidor.
IV.A avaliação 360º distribui peso equânime entre todas as fontes, sendo o resultado da autoavaliação o elemento de maior ponderação no modelo.
É correto o que se afirma em:
A
I, II e III, apenas.
B
II e III, apenas.
C
I e IV, apenas.
D
I, II, III e IV.
E
IV, apenas.
A avaliação de desempenho organizacional é um instrumento central no processo de gestão, pois permite monitorar a execução das estratégias, acompanhar a eficiência e a eficácia das operações e verificar a aderência dos resultados às metas e aos objetivos institucionais. Na literatura de Controladoria e Gestão, é amplamente reconhecido que modelos modernos de mensuração de desempenho tendem a combinar indicadores financeiros e não financeiros, bem como medidas de curto e de longo prazo, a fim de captar não apenas os resultados finais, mas também os fatores associados a eles.
Com base nos conceitos de avaliação de resultados e desempenho organizacional, julgue as assertivas a seguir:
( ) A avaliação de resultados concentra-se no alcance de metas previamente estabelecidas, enquanto a avaliação de desempenho envolve a mensuração e o acompanhamento de indicadores relacionados aos fatores críticos e aos processos que contribuem para a geração desses resultados.
( ) Indicadores financeiros, isoladamente, são suficientes para avaliar o desempenho organizacional, pois capturam integralmente a eficiência operacional, a qualidade, a satisfação do cliente e a capacidade de inovação, tornando desnecessária a utilização de indicadores não financeiros.
( ) A utilização de indicadores exclusivamente de curto prazo pode induzir decisões voltadas à melhoria do resultado contábil imediato, ainda que tais decisões comprometam a sustentabilidade do desempenho organizacional no longo prazo.
( ) Sistemas de avaliação de desempenho baseados em múltiplas perspectivas, como finanças, clientes, processos internos e aprendizagem, buscam mitigar limitações de modelos tradicionais, ao incorporar medidas que antecedem, explicam e influenciam os resultados financeiros.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
V – V – V – V
B
V – F – V – V
C
F – F – V – V
D
V – F – F – V
E
F – V – V – F
Ano:
2026
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
No Conselho Regional, a avaliação de desempenho anual é usada principalmente para definir os reajustes e as gratificações, sendo essa a sua finalidade principal.
C
Certo
E
Errado
A integração entre gestão de desempenho e gestão por competências permite que a avaliação ultrapasse a simples mensuração de resultados finais e incorpore também comportamentos observáveis e capacidades requeridas para a execução da estratégia organizacional.
C
Certo
E
Errado
Ano:
2026
Banca:
Instituto IACP
Um órgão público pretende aperfeiçoar seu sistema de avaliação de desempenho e estuda a adoção de uma metodologia que permita ao servidor receber feedback de diferentes fontes com as quais mantém relacionamento profissional. Nessa situação, é CORRETO afirmar que a metodologia descrita corresponde:
A
à avaliação por escala gráfica, baseada exclusivamente em fatores previamente graduados pelo avaliador imediato.
B
à avaliação por escolha forçada, em que o avaliador seleciona frases previamente elaboradas sobre o desempenho do servidor.
C
à avaliação por objetivos, centrada exclusivamente no cumprimento de metas previamente pactuadas.
D
à avaliação 360 graus, que considera percepções de superiores, pares, subordinados e, quando aplicável, usuários dos serviços.
E
à autoavaliação, na qual o próprio servidor analisa seu desempenho sem participação de outros avaliadores.
Em relação às metodologias de avaliação de desempenho, assinale a alternativa CORRETA.
A
As metodologias de avaliação de desempenho devem basear-se exclusivamente em critérios subjetivos, sem necessidade de indicadores mensuráveis ou parâmetros previamente definidos.
B
A avaliação de desempenho por competências considera conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao adequado exercício das funções, permitindo identificar lacunas de desenvolvimento.
C
A avaliação 360 graus é realizada apenas pelo chefe imediato, pois se baseia na observação hierárquica direta.
D
A avaliação por resultados desconsidera metas previamente estabelecidas e analisa apenas o comportamento individual do servidor durante o período avaliado.
E
As metodologias de avaliação de desempenho não possuem relação com a melhoria da qualidade dos serviços públicos, sendo aplicadas apenas para cumprimento formal de exigências legais.
Uma servidora efetiva apresenta laudo pericial que indica limitação permanente para certas atividades físicas, mas preserva capacidade laboral para tarefas compatíveis. No mesmo período, solicita acumular outro cargo técnico e ser cedida a outro órgão municipal. A esse respeito, assinale a alternativa correta:
A
A análise deve submeter readaptação à avaliação de desempenho vigente, acumulação ao teto remuneratório e cessão à conveniência pessoal da servidora.
B
A análise deve vincular readaptação ao interesse da lotação atual, acumulação à jornada compatível e cessão à anuência informal dos órgãos envolvidos.
C
A análise deve separar os institutos: capacidade residual orienta readaptação, acumulação exige hipótese constitucional e cessão requer ato formal fundamentado.
D
A análise deve condicionar readaptação à vacância de cargo diverso, acumulação à autorização administrativa do RH e cessão ao pedido formal do destino.
E
A análise deve tratar readaptação como mudança definitiva de carreira, acumulação como questão de horário e cessão como ato da chefia imediata.
Nos sistemas integrados de gestão por competências e desempenho, a avaliação tende a concentrar‑se em características individuais do empregado, minimizando-se a influência de fatores contextuais e organizacionais sobre o desempenho observado.
C
Certo
E
Errado
O gerenciamento de desempenho pode ser estruturado predominantemente como um instrumento de controle administrativo e registro histórico de resultados, sendo sua principal finalidade documentar o desempenho passado dos colaboradores.
C
Certo
E
Errado
Em uma empresa simulada no curso técnico, a professora solicita que os estudantes construam um sistema de avaliação de desempenho para uma equipe responsável por vendas, atendimento, controle financeiro e entregas. Um grupo propõe "OKRs" para alinhar metas estratégicas; outro defende avaliação "360 graus" para reduzir vieses de julgamento; outro sugere matriz de desempenho e potencial para identificar lideranças futuras; outro propõe autoavaliação com rubrica formativa para fortalecer reflexão individual. A professora alerta que a finalidade é avaliar desempenho atual, aprendizagem e melhoria de processos, sem transformar a avaliação em ranking classificatório de talentos. Nesse cenário, a arquitetura avaliativa mais adequada é:
A
Usar autoavaliação com rubrica formativa como eixo central, pois a reflexão estruturada sobre o próprio percurso fortalece autonomia, metacognição e responsabilização pela aprendizagem.
B
Vincular metas do projeto a evidências de entrega, comportamentos observáveis, autoavaliação, feedback entre pares e revisão de processos, separando explicitamente desempenho atual de potencial futuro.
C
Aplicar avaliação "360 graus" com rubricas estruturadas, pois múltiplas fontes de julgamento reduzem vieses, capturam colaboração e ampliam legitimidade e aceitação da decisão avaliativa.
D
Adotar "OKRs" com resultados-chave individuais e coletivos, pois metas transparentes conectam estratégia, execução e aprendizagem sem depender de julgamentos subjetivos sobre potencial.
E
Usar matriz de desempenho e potencial com critérios claros, pois a identificação de estudantes com alta entrega e alta capacidade futura orienta funções de liderança nos projetos seguintes.
A avaliação de desempenho indica a performance dos colaboradores, independentemente do cargo que ocupem. A avaliação por competência é uma ferramenta que tem sido utilizada nas organizações públicas e privadas e refere-se
A
ao estabelecimento prévio de características ou fatores esperados na performance das pessoas colaboradoras.
B
à mensuração do desempenho dos colaboradores com base nas habilidades técnicas e comportamentais.
C
à análise de comportamentos da pessoa colaboradora nas suas atividades e tarefas, sem levar em consideração sua personalidade.
D
ao desempenho de uma pessoa colaboradora, colocado lado a lado do das demais pessoas do time, uma por uma.
E
ao desempenho de cada colaborador em relação ao seu potencial de crescimento e às expectativas da empresa para cada cargo.
Ano:
2026
Banca:
Instituto Quadrix - Quadrix
O departamento de gestão de pessoas de um Conselho Regional estava implementando um sistema de gestão de desempenho. Para isso, adotou um processo contínuo e integrado, o qual era composto de diversas etapas.
Com base nessa situação hipotética, é correto afirmar que esse processo
A
é iniciado com o planejamento do trabalho e que se encerra na execução das atividades pelo colaborador, sendo essa etapa final a responsável por validar o ciclo.
B
busca aperfeiçoar a qualidade das avaliações e a efetividade da gestão por meio do acompanhamento contínuo do desempenho dos colaboradores.
C
é composto de fases independentes entre si, nas quais os resultados da avaliação retroalimentam as metas dos ciclos seguintes, caso os resultados sejam insatisfatórios.
D
deve ficar a cargo da área de gestão de pessoas, sem participação direta da chefia imediata do colaborador avaliado, para evitar avaliações enviesadas.
E
deve ser avaliado de forma isolada das demais práticas de RH, como remuneração e desenvolvimento, a fim de evitar conflitos de critérios.
A diretoria da empresa ABC tem se preocupado com o desempenho de uma equipe específica. Após análise diagnóstica, a área de Gestão de Pessoas elaborou relatório no qual conclui que o desempenho no trabalho não depende exclusivamente do esforço individual ou do interesse do colaborador em realizar suas atribuições, mas resulta da combinação de três fatores: o desejo do funcionário de fazer bem o trabalho, sua capacidade efetiva de executá-lo e a disponibilidade dos materiais, recursos, equipamentos e informações necessários à execução das tarefas. O relatório destaca, ainda, que a deficiência em qualquer um desses três fatores prejudicará o desempenho.
Considerando o modelo apresentado, os três fatores que, conjuntamente, determinam o desempenho no trabalho são
A
liderança, comunicação e cultura.
B
competência, comprometimento e clima.
C
treinamento, supervisão e recompensa.
D
motivação, habilidade e ambiente.
E
engajamento, autonomia e feedback.
Ano:
2026
O feedback é um instrumento central na gestão do desempenho e consiste no retorno estruturado sobre comportamentos, resultados e avanços do colaborador em relação aos objetivos organizacionais.
Considerando as modalidades de feedback apresentadas pela literatura especializada, assinale a opção que corresponde ao modelo adotado em organizações mais democráticas, no qual cada pessoa se avalia quanto à sua performance, eficiência e eficácia.
A
Feedback conduzido pelo gestor imediato com base em critérios organizacionais.
B
Feedback fundamentado na autoavaliação estruturada do próprio colaborador.
C
Feedback realizado de forma conjunta entre indivíduo e gestor, com objetivos negociados.
D
Feedback operacionalizado pela equipe de trabalho na análise dos resultados coletivos.
E
Feedback 360º, estruturado pela coleta de percepções de múltiplas fontes internas e externas.
O controle administrativo permite comparar o desempenho real com os objetivos previamente definidos, fornecendo subsídios para a adoção de medidas corretivas quando necessário.
C
Certo
E
Errado
A avaliação do desempenho é um tema constante e corriqueiro na vida particular das pessoas. O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre se defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, humano, operacional, técnico, em vendas e marketing. Sobre avaliação de desempenho nas organizações avalie as sentenças:
I. A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa ou de uma equipe em função das atividades que desenvolve, das metas e dos resultados a serem alcançados, das competências que oferece e do potencial de desenvolvimento.
II. A avaliação do desempenho proporciona o julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.
III. A avaliação de desempenho proporciona conhecimento a respeito dos resultados do desempenho e das atitudes e competências.
IV. Permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria pelo treinamento).
V. A avaliação não proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores para definição de programas de T&D, sucessão, carreiras, etc.
VI. A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
Após a análise, pode-se afirmar:
A
Somente as sentenças I, III, IV, V e VI estão corretas.
B
Somente as sentenças I, II, III, IV e VI estão corretas.
C
Somente as sentenças II, III, IV e V estão corretas.
D
Somente as sentenças III, IV, V e VI estão corretas.
E
As sentenças I, II, III, IV, V e VI estão corretas.
A coordenadora de uma equipe de analistas percebeu que um de seus subordinados vinha entregando relatórios tecnicamente sólidos, mas consistentemente fora do prazo, comprometendo o fluxo de trabalho dos demais membros.
Em reunião individual, ela disse: "Notei que você tem perdido prazos importantes. Vamos entender o que está acontecendo para corrigirmos isso?"
Assinale a opção que indica, corretamente, o tipo de feedback usado pela coordenadora e seu propósito central.
A
O feedback corretivo, com o propósito de ajustar comportamento inadequado que precisa ser corrigido.
B
O feedback motivacional, com o propósito de inspirar o subordinado a superar o desafio representado pela gestão do tempo.
C
O feedback de desenvolvimento, com o propósito de promover a evolução profissional do subordinado a longo prazo.
D
O feedback construtivo, com o propósito de apontar pontos de melhoria de forma respeitosa e objetiva, com foco no crescimento.
E
O feedback avaliativo, com o propósito de mensurar o desempenho global do subordinado com base em critérios objetivos previamente estabelecidos.
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