Questões de Concurso sobre Evolução dos Modelos de Gestão de Pessoas

Apenas III e IV.

Apenas I, II e III.

Apenas I, II e IV.

Apenas II, III e IV.

I, II, III e IV.

Rigidez organizacional.

Vantagem colaborativa.

Foco no ambiente competitivo.

Controle por meio da visão e dos valores.

manutenção

desenvolvimento

atração e retenção

administração de desempenho

descentralização rumo aos gerentes e às suas equipes.

departamentalização e manutenção de processos.

ações centralizadas no órgão de Recursos Humanos.

centralização e isolamento da área de Recursos Humanos.

decisões vindas da cúpula da organização.

As pessoas devem ser vistas como capital intelectual da organização.

A pessoa deve se especializar em uma única tarefa nas organizações.

Quanto menor a autonomia dada às pessoas, mais eficiente será a organização.

As pessoas devem agir de modo uniforme e padronizado para que sejam administradas.

Gestão centralizada.

Visão holística.

Gestão baseada em competências.

Gestão baseada na qualidade de vida.

Trabalho sinérgico.

I e II.

III e IV.

I, apenas.

Todas as assertivas.

apenas II.

Deve ser concebida como um instrumento de gestão

Tem menores chances de efetividade quando ela está baseada no comportamento.

É uma ferramenta de Recursos Humanos, utilizada como fins de promoção de aumentos salariais.

É uma atividade que somente dará certo se for bem programada e tem pouca relação com a atividade cotidiana.

As características pessoais do colaborador avaliado devem ser observadas para que a avaliação seja bem-sucedida.

A administração do Carrefour, ao se posicionar sobre o episódio, se comunica através da máxima autoridade da rede, ou seja, o seu presidente, considerando a extensão da crise e seu reflexo sobre a organização, e refletindo o funcionamento no modelo de gestão estratégica de pessoas. Para isto, a capacitação de todos os colaboradores da empresa, inclusive do próprio presidente, em redação oficial e oratória, seriam o bastante para contornar a rápida disseminação da notícia nas redes sociais.

Ao “ir onde o povo está”, a administração se comunica através das pessoas em todas as situações, e para isso, elas precisam explicitar competências essenciais, refletindo o funcionamento no 4º e mais recente modelo de Gestão de pessoas. O enfrentamento do desafio de lidar com várias plataformas de comunicação, dentre elas as redes sociais, exigiu do Carrefour o esclarecimento público feito por pessoa treinada para externar na primeira ocasião e sem demora, a preocupação institucional com o ocorrido e não transferir a responsabilidade para o próprio segurança, como ocorreu.

O Carrefour agiu dentro do padrão institucional – que orienta que as comunicações, principalmente as que envolvem situações de crise, não devem ser feitas por impulso e por isso sem um prazo definido, tendo em vista a sustentabilidade financeira da empresa e a obtenção do menor custo possível, nos moldes do 1º Modelo de Gestão com pessoas. Sendo assim, a pessoa que representou a empresa na manifestação à imprensa deve ter sido treinada em comunicação oficial, não devendo a empresa se manifestar outra vez nas redes sociais e/ou imprensa.

A administração do Carrefour, adotando o 2º modelo de gestão com pessoas, deveria desenvolver habilidades de comunicação e liderança entre seus colaboradores, e os mesmos devem se manifestar tantas vezes quantas forem necessárias em nome da empresa, considerando a autonomia conferida a cada um por uma administração descentralizada, com foco no fortalecimento da marca Carrefour.

Nenhuma das alternativas está correta.

É a área que tem a especificidade de prover os suprimentos necessários a todos os departamentos no sentido de permitir que as pessoas realizem seu trabalho com eficiência.

É a área que tem a autoridade para realizar licitações e celebrar contratos de aquisições de materiais com a finalidade de atender às demandas de produção das pessoas.

É a área que tem a peculiaridade de aplicar as funções da administração a cada uma das áreas da empresa e a cada um de seus departamentos, apoiando o desenvolvimento das pessoas.

É a área que tem vinculação direta com a alta administração para desenvolver estudos e análises que embasem decisões sobre o desenvolvimento de produtos para a realização das vendas pessoais.

É a área que tem a necessidade de envolvimento com os vendedores em seu relacionamento com os clientes atuais e potenciais para promover o crescimento e o desenvolvimento da organização.

III.

II.

II e III.

I e III.

I e II.

Inaugura o que historicamente denominou-se como primeira Revolução Industrial.

Tem seu início na década de 90 com os avanços da internet e da globalização.

Caracteriza-se, especialmente, por uma economia baseada na exploração de recursos naturais.

Funciona como entrave à globalização da economia, pois a informação econômica passa a ser sigilosa.

A atuação das pessoas nas organizações independe das diretrizes e da política da organização, de seus valores, da compreensão da visão, do clima e da cultura organizacional.

O departamento de pessoal diz respeito à gestão focada na burocracia e no controle das finanças na repartição. A organização é mais centralizadora, e o RH é visto como um órgão fiscalizador.

A Administração de recursos humanos tem uma gestão mais dinâmica e concentrada no desenvolvimento e na motivação das pessoas. Preocupa-se com os interesses dos administrados.

A gestão de pessoas considera os servidores como talentos dotados de capacidades, habilidades e intenção de levar a organização à plenitude de suas competências administrativas.

A gestão de pessoas deve considerar a organização como um sistema vital, que gerencia as competências técnicas e comportamentais de seus servidores, mas isso não implica dizer que são essas pessoas que definem o rumo da organização e lhe dão alma.

Certo

Errado

é formado por alguns dos elementos pontuais que interferem de alguma maneira no comportamento das pessoas no contexto organizacional.

é uma maneira de estruturar uma organização para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho.

não sistematiza componentes políticos e ideológicos, somente os sociais e comportamentais.

pode ser diferenciado do modelo instrumental de gestão de pessoas porque tem suas estratégias definidas pelos seus diretores em função do mercado.

Na Era Industrial Clássica, o desenho organizacional era baseado em departamentalização funcional, muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada. Os cargos eram individuais e especializados, as tarefas simples e repetitivas e a capacidade de mudança e inovação era baixa.

Na Era Industrial Neoclássica, o desenho organizacional era híbrido, ou matricial, com coordenação um pouco mais descentralizada, gerando, às vezes, dupla subordinação de autoridade. Os cargos eram adequados às tarefas mais complexas e inovadoras da época e a capacidade de mudança e inovação era razoável.

Na Era da Informação, que é a atual em que vivemos, o desenho organizacional tende a ser mais orgânico, dando ênfase a equipes autônomas em vez de órgãos ou departamentos. Os cargos são mais flexíveis e adequados a tarefas mais complexas e variadas e a capacidade de mudança e inovação é baseada na criatividade do indivíduo e no trabalho em equipe.

A Era Industrial Clássica envolve o período logo após a Revolução Industrial. Sua maior característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização a uma amplitude mundial. A Teoria Clássica da Administração e o Modelo Burocrático de gestão surgiram como a medida exata para as organizações dessa época.

A Era da Informação tem início logo após a Segunda Grande Guerra. Sua maior característica é a adoção de estruturas matriciais que buscavam conjugar o velho modelo funcional com um esquema lateral de estrutura por produtos ou serviços. A Teoria Clássica foi substituída pela Teoria Neoclássica da Administração e o Modelo Burocrático, pela Teoria Estruturalista.