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Questões de Concurso sobre Gestão de Pessoas
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Patrícia era gerente da área de Educação Corporativa de uma organização pública e sabia que a construção de instrumentos de avaliação de Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E precisa considerar indicadores de validade das medidas. Além disso, Patrícia estava preocupada com a avaliação de TD&E no sentido de cobrir diferentes níveis de resultados. Com base na literatura da área, Patrícia compreendeu que era importante que fossem considerados pelo menos os seguintes níveis:
A
conhecimentos, habilidades, atitudes e competências profissionais;
B
fidedignidade, confiabilidade, precisão e base lógica de mensuração;
C
reação, aprendizagem, comportamento no cargo e resultados organizacionais;
D
redação dos itens, representação comportamental, variabilidade e mensurabilidade;
E
indicadores psicométricos, variáveis tangíveis, amplitude e profundidade.
Em relação à gestão por competências, assinale a opção correta.
A
Comparativamente a outras modalidades avaliativas, a avalição de desempenho por competências é vantajosa porque elimina a subjetividade do avaliador.
B
O mapeamento de competências é um processo periódico para avaliar o desempenho das pessoas quanto a conhecimentos, habilidade e atitudes.
C
As competências individuais são o conjunto de capacidades cuja observação independe da mobilização do indivíduo para a realização de uma ação específica.
D
As pessoas concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização.
E
O processo de gestão por competências é focado nas competências das pessoas, desconsiderando-se a articulação com as competências corporativas por estas serem patrimônio organizacional.
Um gerente recebeu os seguintes resultados de uma pesquisa sobre percepções e expectativas no trabalho realizada junto a sua equipe: a equipe está desmotivada; os membros da equipe consideram que têm autonomia para realizar o trabalho; os membros da equipe percebem que o trabalho não requer o uso de habilidades variadas e consideram que seu trabalho é pouco relevante para a empresa.
O gerente gostaria de realizar mudanças nos cargos que permitissem estimular a motivação dos membros da equipe. Para tal, na situação descrita, seria mais adequado adotar:
A
expansão vertical dos cargos e formação de unidades naturais de trabalho;
B
abertura de canais de feedback e combinação de tarefas;
C
estabelecimento de relacionamento com os clientes e expansão vertical dos cargos;
D
combinação de tarefas e formação de unidades naturais de trabalho;
E
estabelecimento de relacionamento com os clientes e abertura de canais de feedback.
Ano:
2016
Prova:
COMPEC - UFAM - Administrador - 2016
Uma das abordagens para julgar o desempenho é a avaliação de 360 graus. Ela fornece um feedback acerca do desempenho por todos aqueles que formam o círculo de encontros diários do funcionário. Nesse modelo de avaliação, quem deve avaliar o desempenho do funcionário?
I. Colegas ou membros da equipe
II. Subordinados
III. Fornecedores
IV. Gerentes
Assinale a alternativa correta:
A
Somente as afirmativas I, II e III estão corretas
B
Somente as afirmativas I, II e IV estão corretas
C
Somente as afirmativas II e IV estão corretas
D
Somente as afirmativas III e IV estão corretas
E
Todas as afirmativas estão corretas
Um administrador deve ser capaz de reconhecer uma competência essencial de sua organização, a fim de utilizá-la adequadamente na elaboração do planejamento estratégico. A identificação de uma competência essencial é um processo complexo que demanda atenção, pois pode definir todo o planejamento.
Assinale a opção que apresenta características de uma competência essencial.
A
É um diferencial entre a empresa e os competidores e é sustentável no longo prazo.
B
Permite o domínio de mercado no curto prazo, mas não é sustentável no longo prazo.
C
Não é o centro do propósito organizacional, mas apoia o desenvolvimento da organização.
D
É apoiada pelas vantagens competitivas para se tornar sustentável no médio prazo.
E
É um diferencial entre a empresa e os competidores e é sustentável no curto prazo.
O diretor de RH de uma construtora vai formular as estratégias de treinamento e desenvolvimento da empresa para os anos de 2017 e 2018. Para isso, fará um amplo levantamento das necessidades de treinamento, considerando os níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e das operações e tarefas. São meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento:
A
entrevistas com os gerentes e análise de cargos;
B
entrevistas de desligamento e turnover;
C
análise organizacional e absenteísmo;
D
entrevistas de seleção e baixa produtividade;
E
observação direta e baixa qualidade de produção.
Um dos princípios da educação de adultos é utilizar a experiência e a vivência do aluno como recurso à aprendizagem.
C
Certo
E
Errado
A seleção consiste no processo de reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades de recursos humanos da organização.
C
Certo
E
Errado
As taxas de rotatividade de servidores em organizações
públicas podem ser reduzidas com processos de alocação de
pessoal que investiguem a convergência das atribuições
e responsabilidades inerentes ao cargo com os conhecimentos
técnicos dos indivíduos recém-admitidos.
C
Certo
E
Errado
Considere que determinada organização esteja promovendo uma ampla revisão de sua estrutura funcional, redefinindo a configuração, a distribuição e inter-relação dos cargos existentes. No âmbito de tal processo, deve ter-se em mente que:
I. A análise de cargos diz respeito aos seus aspectos intrínsecos e consiste em enumerar as tarefas, atribuições e responsabilidades que compõem o cargo.
II. A descrição de cargos leva em conta seus aspectos extrínsecos, definindo os requisitos que o cargo impõe a seu ocupante.
III. O desenho de cargos, quando adotado o modelo contingencial, leva em conta as variáveis: pessoas, tarefa e estrutura da organização.
Está correto o que consta APENAS em
A
I e II.
B
III.
C
I.
D
II.
E
II e III.
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